酒店管理规范--酒店员工晋级程序2015.docx

酒店管理规范 酒店员工晋级程序

员工晋级程序

政策：工作优异并具发展潜质的员工将获得提升。

程序：
(一) 原则：
1. 以内部提升为优先选择。即某岗位出现空缺, 优先考虑属下职员的提升。
2. 挑选方法将综合工作表现、业务水平、品德修养、纪律、对酒店的忠诚及功绩为决定因素。
3. 部门对员工晋级原则上应本着每次晋升为该员工现岗位上的一级，不可跳级晋升。特殊情况需跳级提升者（限定在二级内），必须经过总经理的书面批准, 方可执行。

(二) 程序:
1. 当有职位空缺出现时，部门经理可向人力资源部作出建议，挑升属下员工。
2. 部门经理和人力资源部经理要共同商议并决定提升之职级与生效日期。
3. 在决定提升的人选后，根据基层和督导层人员提升制度执行。
4. 属管理层人员的提升，由该部门最高负责人填写该员工工作表现评核表，连同提升报告呈报酒店总经理审批，同意批准后，再交人力资源部办理人事变动表本。
5. 层行政层人员的提升，由总经理填写该员工工作表现评核表，连同提升报告呈报酒店业主审批，同意批准后，再交人力资源部办理人事变动表本。
6. 由人力资源部负责约见该升职员工并发给其人事变动表副本。
7. 人事变动表的其它副本将分别抄送部门经理、财务部，以及在员工个人档案内存档。
8. 升职同时加薪。被提升至新职位的员工，从提升之日起，工资标准按晋升后岗位职级工资执行。
9. 若部门提升员工，认为需要试用其是否称职于被提升的岗位时，可于其职称之前列加上一个“代”字。代职期通常为三个月（除非其直属上司判断该员工的代职期需要延长时间作进一步的观察工作表现之外），于代职期满，经直属上司评估工作表现称职后，才可免除代称职衔。凡任何员工代职期其工资标准定位为：按升职前/后的两个职级之工资定位的中间数执行。
10. 晋升后新岗位及新工资生效日期正常安排为次月初的第一天。
11. 每月在员工布告板公布升职名单。

(三) 基层和督导层人员提升制度
1. 本制度试用范围：
1.1 部门拟提升基层员工，即16级～13级员工至高一级职位时；
1.2 部门拟提升督导层员工，即12～10级员工至高一级职位时。
1.3 9级或以上人员升职时，仍采用部门评估、人力资源部审核、总经理批准的方式。
2. 升职原则：
2.1 以内部提升为优先选择，即某岗位出现空缺时, 优先考虑属下职员的提升。所有升职人员应具备：
① 工作表现杰出并具备达到更高一个级别的潜力；
② 在现级别工作已有四个月以上（注：第二次升职时，原则上在现级别工作已有一年或以上）；
③ 没有不良记录；
④ 具备本部门优秀员工之基础条款；
⑤ 已达到现级工作的专业水平、满意程度和部门工作之标准；
⑥ 取得上司、同事、下属的基本信任；
⑦ 有受到奖励和业绩之依据。
2.2 人力资源部每月在员工宣传栏内张榜公布职位空缺情况，员工可视自身情况报名参加升职考核，或可由部门经理向人力资源部提出建议，挑选属下员工作为升职对象。
2.3 督导层以下员工的提升需按一定程序进行评估与考核。
2.4 员工每次晋升为该员工现岗位的上一级，不可越级晋升。特殊情况需越级晋升者（限定在二级内），必须经过总经理的书面批准, 方可执行。
3. 提升程序：
3.1 部门经理或总监评估被提升者合格后，将评估表和提升申请交人力资源部备案。
3.2 在人力资源部组织和监督下进行该部门相关人员评选，参加评选人员均为被提升者的属下人员和该分部的平级人员，以不记名投票方式评估。出席投票人数必须为被提升者的属下人员人数和该分部的平级人员人数的合计数之80%或以上，才可进行投票评选。被提升者必须得到80%或以上评估人的同意，才可继续参加提升考核。否则必须于是次评估日期起2个月后才可作第二次的投票评估。
3.3 从部门经理或总监评估被提升者的日期开始至投票评估合格日期的次日止，被提升者不能作任何方式贿赂/收买投票评选人员，如请吃饭、借款、送礼、人头承诺、给予方便等行为。
3.4 由人力资源部安排的书面考核，考核合格后才可进行实操和口试的考核。如考核不合格，人力资源部须由是次考核日期起30天后，再安排第二次考核。
3.5 由人力资源部安排的实操和口试考核，考核合格后（实际操作考试分数和口试分数需分别达到70分）才可办理提升手续。如考核不合格，人力资源部须由是次考核日期起30天后，再安排第二次考核。
3.6 如以上某阶段考核连续3次不合格，即取消是次提升申请。被提升者须于最后一次考核日期起1年后，才可重新开始参加提升程序。
4. 考核项目：
4.1 书面考试：酒店基础知识、岗位专业知识、岗位英语、管理知识等。
4.2 实际操作考核：适用于一线部门员工。
① 餐饮部之中餐厅：宴会摆台、散客摆台、情景接待与服务；
西餐厅：宴会摆台、散客摆台、情景接待与服务；
厨务部：试厨；
管事部：清洁方法、餐具保养。
② 房务员：清洁方法、做房程序、情景接待；
公卫员：清洁方法、各种机器设备的使用、实际工作项目操作（如洗地毯、打蜡等）。康体服务员：情景接待与服务。
洗衣房／制服人员：实际工作项目操作
③ 客务员：查询服务与情景接待、电脑操作；
话务员：情景接待、电话号码背诵；
礼宾部：情景接待与服务；
司机：以专业资格和评估；
④ 财务部之收银员等：有关专业资格、酒店财务政策、字体整齐、加数机和电脑操作。
⑤ 人力资源部之员工厨房：试厨。
4.3 基层员工（16级～13级）的升职需接受酒店给予的有关酒店知识、专业知识（包括笔试和实际操作）及英语方面的考核；督导人员（12级～10级）的升职考核需接受与基层员工考核内容相同的项目外，另增加管理知识与技巧、及制定一项详细培训计划的考核。
5. 考核纪律：
5.1 参加考核人员必须按照规定时间、地点参加考核。因任何原因错过考试时间或迟到30分钟以上者，取消当次考核资格。
5.2 任何参加考试人员在考场上不得作弊或抄袭，否则监考人有权取消当次考核资格。
6. 考核结果的公布时间：
6.1 人力资源部将在每个考试结束后的一周内，将当次参加考核人员的名单、考核成绩通知所属部门。
6.2 通过考核的人员由部门填写人事变动表，升职时间为每月1日。
凡业主公司派驻酒店的任职人员及酒店四级以上人员的晋级，需业主代表加签。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)
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叶予舜 二〇一五年二月二十七日星期五