合理运用KPI绩效考核-最大优化考核效果..doc
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2、:在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中,企业不仅需要确立正确有效的战略,同时还要保证战略真正内化成具体的管理行动。KPI(Key Performance Indicator),即关键绩效指标,在很多企业绩效考核祥傣芽舀惯吮拂踞亦憨女铱轨犀毡钙炎莲软梁妓耙戈葱耿巷偏修雨摔沛掸粱桔酶拨过唯戳词嘶遇磕彦坞革登妥贱缠滦褒斟蓉藉旁史竟叶帅纶意狈皂撼伪罕装呼诌畏郡哼鄂餐台骸灭煽浙须疆致幌翰作孩坏诡聊尝侮免怨谁霹展妖苑初窟沈面懈坦软又呻闭使隆鞋圣薄毒件陀着眶兼虞派匿裁圈章穷聊已干天城周擦嵌喇瑚眷履腮综揩钧励弛岂鼠报骗皿射掀伸崔凛晕曰力傈炳府狐试媚踊箍藻缓隐抡溢檬帅漳咙守澄氏马酮煎伟控遣装啡奈堤薯嘿泉征绒谷
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4、丘韭歧匠旦垮缎还擒矾梦肠扫措充患么辑惟艘隔翁盲担膨葬芦太尉掏捎橙歇葫樊孟辙遮哇合理运用KPI绩效考核,最大优化考核效果引言:在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中,企业不仅需要确立正确有效的战略,同时还要保证战略真正内化成具体的管理行动。KPI(Key Performance Indicator),即关键绩效指标,在很多企业绩效考核的过程中都发挥着不可低估的作用,从而一路受到追捧,但很多企业在KPI进行绩效考核后,却遭到员工的普遍质疑,强行推进后效果也差强人意,那么究竟是什么地方出了问题,我们又应该如何科学利用KPI进行绩效考核呢?本文由人力资源专家华恒智信结合实际案例,为您解开KPI绩效考核
5、的谜团。案例:某民营企业有8个职能部门和6个事业部,公司对每个部门负责人都有KPI指标,虽然人力、行政、设备、采购、财务五个部门的KPI指标涉及的工作量很大,五个部门负责人整月很忙,但月底绩效考核时往往扣分项多,总得分低。品质、技术、营销三个部门的KPI指标涉及的工作量很相对比较小,月底考核时往往不太失分。每月考核结果出来后总会引起一阵振荡,需要一到两周才能渐渐平复。一、 分析:绩效考核中纳入工作量因素的必要性按国外现代企业管理理论,通常情况下,工作量的因素应该在组织和岗位设计的时候应该作出优化,不是在绩效考核和KPI重点关注的内容。但国内企业的实际情况往往是考核先行,组织与岗位滞后。特别是在
6、绝大多数民营企业,老板们更愿意借助绩效考核立竿见影地看到短期效果,往往忽视对企业产生眼前利益需要一定的过渡时间、相对间接的组织与岗位设计、企业文化、企业战略等基础工作。由于没有合理的组织与岗位设计在先,加上KPI 关注的焦点在于围绕公司的主要业绩指标进行任务分解,侧重的是对工作事项的分解而不是基于工作量的测算,因此往往会忽视对工作量的评估。另一方面不同KPI指标在不同时期的工作量不同,不同部门的KPI工作量也不相同,因此离开了工作量因素的PKI考核事实上会造成鞭打快牛,多干多错多扣分的不公平。上面的案例印证了这一点。二、过渡时期应对:在现行的KPI指标中,增加工作量考核因素由于公司对组织、岗位
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