我国绩效管理的四大发展阶段.doc
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4、理理论与实践发展也比较晚。我国共经历了三代绩效管理,它们都没有将绩效管理与企业战略有效联系起来,目前已经处于第四代绩效管理战略绩效管理的萌芽期,一些比较超前企业已经开始了战略绩效管理的探索,使绩效管理与企业战略有效联系起来,来推动企业战略的实施。 一。第一代绩效管理:人事考核 在1997年以前,我国大部分企业实行的是人事考核。人事考核的主要内容主要分为三个方面:工作态度考核、工作能力考核和工作业绩考核。在人事考核中,业绩考核不是考核的主要方面,人事考核主要是以人为中心,强调对人的品格或特征的评估。“德、能、勤、绩”是人事考核的高度概括,在人事考核中,德是第一位的,其次是能、勤,最后才是绩。人事
5、考核更多是定性指标,评价标准相对模糊,主观性强,考核的公平性、精确性差,往往受考核者的喜好、心情而定。从考核机构看,人事考核的考核者主要以人事部门为主,被考核者的上级主管一般考核权力较少。现在除了部分国有企业、偏远落后地区还采用人事考核之外,已经很少企业单独采用这种绩效管理模式。 二。第二代绩效管理:绩效考核 1998年以后,我国经济与国际进一步接轨,迫于全球企业竞争的压力,我国企业逐步从人事考核迈入绩效考核阶段。绩效考核不再以人为中心,而是以工作为中心,绩效考核比较强调工作任务、工作事项的考核,而对人的品德、态度、能力的考核已经退居将要地位。 绩效考核强调工作的结果,对工作任务、工作事项要分
6、出好坏,并强调对绩效结果的运用,对高绩效给予薪酬、提升等奖励,并对差绩效给予适当的惩罚。从考核机构看,考核者已经由原来的人事部门转移至上级主管。绩效考核比较偏重于事后奖惩,而忽视绩效沟通、改进,经过几年的实践,弊端逐步显现。 三。第三代绩效管理:绩效管理 2002年以后,经过几年的绩效考核实践,我国不少企业逐步认识到绩效考核的弊端。在国外发达国家一些先进绩效理论的指引下,我国部分企业逐步引入绩效管理体系,我国企业逐步从绩效考核迈入绩效管理阶段。绩效管理的重点不再是工作任务,而是工作目标,是基于工作职责提炼的关键绩效指标(KPI)。 绩效管理是一个循环体系,它以绩效目标为中心,强调目标的引导作用
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