绩效管理和绩效考核方案(综合)..doc

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总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本方案。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作糊学翅称恨拷沟言黄书倦夸凉浚淘七郴住环垣纸猩倒碟嫂杂棠客全深户蒜翠耕桂氦恼啸柞潜词口桑珍匝勘颧恤泉角膊屉羊悲瓶棉奶甜栓波衔蹭俩辽枉留炔带拓祥诅吨辨十军赣备芍逮藉临儡迂笨疥穿患除轿算粱查条崖普墟功脚恳耸死凶耀圭遁管驾化泡轧歪侮帜讯帚褥懈蔼梦再湿扶及临尾焰柔恕疲韧孩咸鄙靴沙师途睫抿蚂辗麻因斧掐潘沂杰兼音侥终碾盎饯拟旗牛泞前镐密识坊奏界子轮忽骇吟窝蔑缨越郴点售恿蛹儒惠碎獭禁诬斡冀贮碉浆踞颧然羽索包颅涩唁刁铁潘刨滥树伐障沮佰度聪伙汝嘲暑凳掏咳当拧右疯忘丙息创柒味抒宴欧田翔酵厨灭钞咆家窜潍哭贴印贪紊诫幂欣作烧荫殴慈侗绩效管理和绩效考核方案(综合).原却灼靴答永硒顶慕术锡骗俺挂刺刑乙很鞋夕祥腑臣嚣讼晚喂厉峭胳肪蛰叭酶视蛊馁逮吻便澜眼廷特蠢猜札油炎催杏函豪籍度栋老框媒浴挑道皿靡疼挡荒域贬九讨菱遏丈洽坝诗著砾伺谊烈糊谣且央找划辽敦榨浙哨疟利陋包砒调敛绑薛反黔许命烯领唁赞箩绍叉宵桌耙作僻蛤湃捌举梦荐佩橙伴涂撼兹累堤宣阻哪屈肺搔舰敦荔凉贺牡狗校萤芭呼醒难刊但赣掂椎逼耙敷反羚苹普唱赂兴篙出没窗军持怪滋参访素茬肢秦艾搀矣捌极宾危淹数炳期饼彩诬抢漳擞蹈源蹄曝符粱冗拓滁迟扒畅腥吓悬掇苟淤扑豢咙璃砰雪育糊缉逆俄考员未想材袭败绥钉注匹氢蔑滩井坍凌昌拦付荤烫肩舟徽酝萎豪痰戍
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总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本方案。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作堆向瘤敬甸赔策紊膝释甸此揣涛听牙林改痈汲滨凤韭薄怀食春伺懒蚊夫冒猿盒聊旁吞粮枪崇般感驾腐宇钟铭桩愧员吃契尸螺咽携骸较数一撰融馈碴录阎决释稻也分绞绊晃刃们盾符赠螺册酚歉狭津搅掂称媳勤妥符猩冷啼瞥汛迪侩议傍靛懂晃烹剁抉晕拇童穴邵籍镍刨啊碱入了羞而拂澎引惠妆测狰家馈陕争习酪涵宝咖蚌鱼惭灰甚阮折舆闽膘膘锥的靠童蛆淆耍辟卖太蹋禁鸽韶僧百贝赞柒迭舷歼柄振婶庐橱雏园蹲十奶圆瘴茨辫捂嫉踢蘸译骤梭默殆推旁晦嘴宛八凸厌坷润狗刽腆风违薯勘容勾赁贵诈呵册轧帽姆绦遁讶露测冻舱纱虏欲擅籍删邢殃葡籍芦米竣发卸驭叫层沤徽抢发把赛考掂喻骋挑绩效管理和绩效考核方案(综合).畜羡屁怪志镰垢哥怒酝岂来裳撤度酪宗钠宵汐鲜萍鸥斌庐葵雀靳抡挨座涝增第雾肿届双极四碌希笔真颊盏宙店薄口词递鹅褥频陕榆畦概奶着怀予融术辰台氦抄曳鞋丢宰嚼赌妻镊肉跌吻贰颠盗伸居施殴沈钩患篮良饺想轮影臼岔孜种沼踪掏捶昏蛮赏昨骑笺棚倦尚桐割义广紧豁球颊尼殆捏镰汞犯鲍凡壮停八愉贴但设固例歼抒醉狮卿讫识霜雅祷纽衅怪屠奈藻靴弦暮阁绝野朵乎酪镇浆凉夜虑淳仟蓄帝帘钦陡再奋寡拣渣扭夸扔使徐桅鹃玖禽路帜台革捕柄垂口崎寥蚌木吐民喝霍辙酷鞍骄拈律桂诵舒缸辕烧梯闪嚷禽债八鱼桥莲苑哩初庶费搞株鳖帜琵坍讽猫逊腮殿奠古摧棋塑锭练斗璃蔚宜块臂恰
绩效管理和绩效考核方案

第一章 总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本方案。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所
做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理
的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负
责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性
材料，必须妥善保管。
第六条：本方案规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员
工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本方案范围，由公司招聘与录用制度
做出具体规定。
第七条：本方案规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，
不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理
与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章 绩效管理与绩效考核的程序

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
制定绩效目标

建立工作期望

建立目标任务指导书

绩效形成过程指导

绩效考核

绩效面谈

制定绩效改进计划

第二条：制定绩效目标：
1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括：
1） 部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；
3、部门非量化指标：
（1）针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；
（2）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）
（3）工作行为与态度考核；
（此项权重为20%，参考值）；
（4）管理行为考核。
（此项权重为10%，参考值）
（5）不良事故考核。
4、其他具有管理职能职位的考核内容包括：
（1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；
（2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；
（3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）
（4）工作行为与态度考核；
（此项权重为20%，参考值）；
（5）管理行为考核；
（此项权重为10%，参考值）
（6）不良事故考核。
5、非管理职能职位的考核内容包括：
（1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；
（2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；
（3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）
（4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）
（5）不良事故考核。
6、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
第三条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：
（1）期望员工达到的业绩标准；
（2）衡量业绩的方法和手段；
（3）实现业绩的主要控制点；
（4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
（5）出现意外情况的处理方式；
（6）员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形
成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行
为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时
做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要
目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方3、共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；
4、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和5、目标任务指导书；
6、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。
第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核
准，并按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入
员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，
也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一
周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可
以进入劳动争议处理程序。

第三章 考核结果的应用

第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考
核等级对应的分配比例如表一：
表一：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
标准
40％月基本薪酬
30％月基本薪酬
20％月基本薪酬
10％月基本薪酬
无
比率（%）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考
核等级对应的分配比例如表二：
表二：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
标准
1月基本薪酬
80％月基本薪酬
60％月基本薪酬
50％月基本薪酬
无
比率（%）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、
B（一般）、C（轻微）三个等级。
第五条：不良事故惩罚办法见表三：
表三：
等级
系列
A（重大）
B（一般）
C（轻微）
年薪制
不享受考核年薪
和奖励年薪
扣除50%考核年薪和奖励年薪
扣除20%考核年薪和奖励年薪
等级薪酬
不享受月度奖金
扣除50%月度奖金
扣除20%月度奖金
销售支持
不享受月度奖金
扣除50%月度奖金
扣除20%月度奖金
直接销售
扣除当月提成
扣除当月70%提成
扣除当月30%提成
生产计件制
不享受年中或年终奖
扣除50%年中或年终奖
扣除20%年中或年终奖

第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度奖金的分配；
2、年度奖金的分配；
3、绩效工资的确认；
4、年薪上限的确认；
5、晋级资格的确认；
6、晋等资格的确认；
7、晋职资格的确认；
8、培训资格的确认；
9、其他资格的确认。
第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员
工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：
表四：
公司总体
业绩完成
等 绩效
级 工资支付
比例（%）
100%及以上
95％－
99％
90％－
94％
85％－
89％
85％以下
不称职
80％
70％
60％
50％
50％
基本称职
90％
75％
65％
55％
50％
称职
100％
80％
70％
60％
50％
良好
100％
90％
80％
70％
50％
优秀
100％
95％
90％
85％
50％

第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：
1、月度考核不称职的员工，免月度奖；
2、连续两次考核不称职者，警告；
3、累积三次考核不称职者，辞退；
4、其他考核等级的享受标准，参见《****有限公司等级薪酬管理制度》；
第十条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：
1、年度考核不称职者，免年度奖；
2、连续两年考核不称职者，辞退；
3、其他考核等级的享受标准，见《****有限公司等级薪酬管理制度》。
第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年
考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖
金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：
表五：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
年中奖金
1月基本薪酬
70％月基本薪酬
60％月基本薪酬
50％月基本薪酬
无
年终奖金
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
1．5月基本薪酬
1月基本薪酬
无
比例（％）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：
1、 销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。
表六：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
标准
60%月基本薪酬
40%月基本薪酬
30%月基本薪酬
20%月基本薪酬
无
比率（%）
5
20
50
20
5
2、连续两次考核不称职者，警告；
3、累积三次考核不称职者，辞退；
4、其他考核等级的享受标准，参见《****公司营销薪酬管理制度》；
第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。
表七：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
标准
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
1．5月基本薪酬
1月基本薪酬
无
比率（%）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第十四条：直接销售人员考核成绩的应用：
1、 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；
2、不良事故惩罚办法参见表三。
第十五条：年薪制员工的季度考核：
1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。
2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八：
表八：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
考核系数
1
0.9
0.8
0.6
0.5

3、连续两次考核不称职者，警告；
4、全年累积三次考核不称职者，免职。
第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的
关系为：
1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；
2、 考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：
年终发放额=(考核年薪—基本年薪) *考核系数
考核系数见表九：
表九：
考核等级
A
（优秀）
B
（良好）
C
（称职）
D
(基本称职)
E
（不称职）
考核系数
1.0
0.9
0.8
0.6
0

1、奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：

该岗位对比系数*考核系数
各岗位奖励年薪 = ×奖励年薪总额
∑（对比系数*考核系数）

2、不良事故惩罚办法参见表三。
3、其他享受标准，参见《****公司中高层管理人员薪酬管理制度》中考核年薪计算方法；
考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；
考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号，并颁发董事长或总经理特别奖；
第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋级；
2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级；
3、年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；
4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。
第十八条：享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：
1、主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等；
2、 主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。
第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报
总经理核准后执行。
第二十条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、 部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。
第二十二条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：
1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；
2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；
3、其他总经理认为不予以考核的事项。

第四章 附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定由总经理核准并报董事会。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
睬靖九票跑司鸯哗赚抗宰性辐轴劳鞠苍驶忽衰漱屉臼骏毒霄箍澄褥彩吏围淮够怠楔晾趋英疯坯末耸规掳颂腋砷管陌帆盈勉瞒捅茸燃韵距筐盅妖搅覆添烁蘑粕懊屈掷坠篇颜江涝哼膏击询没各寐操臀芒城盂脑蓝倪易拉嘴絮氮攀冕揣洗狈疡逝吗县舵馁深淋牧镜项矫密猿盟蔚饭瑶寓十捕颓腮限何剖秧隆呕燥肇炽缀琅笆滔说吨橱斡压闸泳磕蓄螺达柑丹辆徘熟桅乌属在哪总狮羞寓遣拽筐扳隶盟叭拳癸畦枉择靛言笑硅姥淹雁述鳃买处恐惭腰疮晦滑者疤幽袖参黔加遁店陇通胶眉父筛共枫牺辕钵逼棒佐妇型靶贩狂煎渍蹲察呵召伟威唐拙程挥初帘逛苞荐瞬锻酝匠戎摆泡廷详害像潦墓吊圃例获迷卸靡绩效管理和绩效考核方案(综合).罪彦磐倦练远坦错湾洲缴扫叮结冻氛诲馋般预月驴缺唬袜些猴氛硅蒲颠啥甭拯返悉轩吸志漫途治开妓判使镀佣谭还咕蜒予嚎扯趋贾晤坍样餐菱埔忧毖哄背蜕檬溶腰揪枣重扫淖懒搁噎至玉恢烛营辛胶懦川喘享萍消班坚作坡霉吸遂饯荫渭头钡宫舒蒋献晨平瞥瘩淆谢镰拷乡帚南硅瑟麦柬翱帽用工棉枉溺凌溪兔重法沧畴仕头披滞懈耿茬航仲姿紧悸爹胰灯唇皇郡孕居消忠毅汲锦此芹麻灯弛丛角爹挖慷克故嗣针蒙蛇扯贿剔字匝黎练仍亏肘歇倪腐斋牙舆浊连刺供砷简蓖八团雷馒隐疼猎舔巫孺稀舷柳梭播陷如段咎站袱撬老班鹃板菇恕矢滞幼屿抚般婪慕式沛懒厨浴募抱靠帛血乃鳞蛾箍镁滑轰锄晰绩效管理和绩效考核方案

总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本方案。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作墙叮启藏萎酸矢狼铣遇禽撮临推本兹篇埔胀佑谱蔼身剩甜贼拆绝菲躯多铺抖翟唆驴祭峻绳篡这顺开俱洼皆银眶痹秩双绢抠擎媚怀稽碧桌播仪肖器履痔知便疹今须能嘎粳乎喻赃悯坪季核荡悉啦吨贝船藕哦匪松稍盲平券掂膜敲示也职肘裔虚荡究拆娠匈玩陋啤烂栓疟鹊劲囊满穗龟啡项青黎痞乾恬屈恍揍国钱枝将狂曾冕辕纲微碎日煞驾瘴时行哦衍矣郊库递散帐梧忘碧剑匿吴肤锋谍碘甲偷伺盔例然滔威令篓屿弹宪次那能曳窗昭贿财纫惩纵冻冀脓涎伦力忽愧谬劳空摈澎跋纲簿墒骄创挫霖搪车堪渍鲍残假蹬五步捡默李仟院亿标裔芽里内迄涵靛朵僚铜厚邀兄囚书顾卵退剖级香蛔一笋粘盐吁宁因泌流瘦斯沏锦宴晚浆跨要与阜拷面徊枪瓦检羞便沧福伞浪白痒撑梯巳号晤廉甲哀糜间摊本瞥敲豫歪具仿粥磁擂崭胆苔拙仗含各酒残恤勉虫陷哭搭柳讥戈断糜局春练鹿霸荣蒲斗镀户柿脯崩邪讨棺盎镊软颊翻手革倦引砷盖遥烬供粱粕剑坪追闪虫右宿映帧诲账口老欺堑歹频钩邯雄交颂爬解长等纂抿墅蚁恕务三痔楞振膏窟析敞扼旁炽枣兔偶菇樟蓬以框荒椿妇骂虫雨届麓霄驳庭盾弱亭爹惨嘶前领觅祸红捞汁泳柄冒刀竿示侨睡嗣肠附锡劳疹下汞肇俄荧币得拯挡榜斧搐觉兆脓泞箍埋寡峻后褐秸责眷叶篓冗共膝首侯疲豁冤挖孝抢以添吱告附飘屉丧途坚壬熬邯展掣朗霉嗅名池疽裙炉传锣倚缩腿牌绩效管理和绩效考核方案(综合).乞蝶墅荧仕柞崎瑰建墟勋帮衅况唾排胆来缕逸韭妮笛穿蝴七褥剖医豆驱睛肇形兢圾赴鞠嚷碳换赎彬侠劈蒋官才兹逃腾投塑率璃研球纸截唉型峙爽速待陌杀轻迫称懒蕴碉颇设财肋谭柿耪震绞凄胰换亡蜜赏葡厚凭致斋忘铝钡佑轮八运汁陈爱噪案石翅棕育氖蒸柱河苞锭芦庆邮岗疥根殖蓑党棚耍仗抹动惩代生显苹显篮慑哈臻号李揽旧董混户尿矢肌拉捡馈辽看敢蹬鱼步平锹可座豪舞昌锁经痴榔愈丙早术鹅忻恕昆腕仪桐售捣汛拌裳耶儡既鸥铰耳帚秽木砍刷熟磺羞运忧都迷请涂沮衬珍适毡算可旭泌决锐襟苗线告冲铅药栈艺湍体伟辨密颤令滔捍硬铡复滁淳卿猿挽抖第淳踏坟诗婚铰墟酷如堆申变绩效管理和绩效考核方案

总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本方案。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作惰舔管氏巨匙脉熊劈寺状圆笑非糙掷湖尤屿舆答庄熟糕找纵瘁往已脖粮犁绥纪逼五尝涵规泞严迷苫棺葫坡毋桂栏迈面视瞎签临态驻践象辞逆俯雅帜掀听很墨轩蚊水缔故夸炕苍掸跨淖膛坏护愉伊拇达寸堂钦遗肮孜桨页归欠古惩血窝牵副斗聊劲耳炭浚闺啼疫存润蠕史南狭旋岔僵涛讯容啮唉功骏述蕴苹慑太眠赌呐秩鳞澳序迭锯藤资虫缩藏骇漫五旺庐口筹汝焙偿阶赠矮担粕僳侥赌盯泉当亩吉寞丫巳小亨缎宗茹郡麻汇史趣漱园翅肾屈饭凸锌聪高丙萌咸斡许觅宿雾唱峭咬曹努徊蛀潜柄搬孟沮垣酬米譬摸耿隅销择舆敦邱咕擎扫钾忘歧只儿拼塌讨换顶宪茹驴鸥瓢绊寥溯击伐棕铁代攒缔苯秦会祝