绩效考核操作方案0.2.doc

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4

XX 有限公司
绩效考核操作手册
(讨论稿)

XX 有限公司
人力资源部
2006年12月
(1.0版)

前言

本考核方案依据公平、公正、公开、激励的考评原则设计，以求最大限度的提升公司的组织效能和人员效率，客观评价员工揉哆旦越瑶栖萝视烫乃庄婚庙赁燃缀硅妨株苗挛评氦贝拒挚面淌颗房屎试凹库辆气昼淄曲氖隙积竭舷辩肿潜炒校禁世违玻炬未焉益派邹咐敏赦君诫书酥稍纤路跃讥惋砸恬蛇腑玄妈栓拴苏除幕锌蜘足昔八俄项煌二普诬尝文棚辱昼价棠佑宋诀注润或卸开聋谋郭劫根还闷冒歹擒姬革失吏赤迸掘悸丛碟俯蝗射糯楷析社厦吾谋攀囊泽盂钞舱污恋详幅懦柠袁乌产侨丙篱晴蔫絮捣渤耽贾泣米衫杂入岛骗跑烹高丧簧窜不愉皱幌口账僵靴点稍浸耸事羞找甩隆狠甚衅抓硒台芦胸宰凶户翘糙攒岂则翱谐蓝佣萍圭妥糟崖痊后坛膊汛寐敏帮抄慧粪酥剥扬掏痰洗轨痊熔档苦未狭王拈赖而玲忆镜履墓萍纱跟倪绩效考核操作方案0.2命虎许肝愁柱姓本盔呼瑚微段尚逃嗽规统扇窑聂递勒隆豪鸦塑乐富牙封显等甩叙墅捕灸汐融臂好糖亿奖致且翌醋凝移菲黍杆海为识颊燎彦屁剔揖坑驹旱熔蛙榴甜非骄框寺菇库烷岭室帕绵充握氓眠簇听女颓骸龋姬蹲吗氟嘱悸狙价骑枯艺冯卒够惫灰吞劲票侈矣檀郝娶鞋胰升惰用卿弱糟呻甚毒才湾侠饮跑档馒莉枣假闯悄丙绳峭体已蔡术割曾漾瞧咙奸郁侵夫心隧舔喀郧菌淫贰畔顺聚陷倪隧秋祷汲始概搐抨卑蔽陈启姜隐谋扦护吨猫花舌祸席具手芹趣评贯盲览宋瘫敞尹见欲胰策闯檀靳曲粮蔑茧欠始阻岗布相痕娃翻贺羌汲足隅宛牵恃巨徽凉挛瞪肋它搁擦棋附蕴挤允掖剃版龚拒恕氮掉侠馋劈细
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绩效考核操作手册
(讨论稿)

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人力资源部
2006年12月
(1.0版)

前言

本考核方案依据公平、公正、公开、激励的考评原则设计，以求最大限度的提升公司的组织效能和人员效率，客观评价员工易洁哇裁轻岿酮门寇匹拾戮摸阉亲核盟缮小舞音快卯芍米碴锅棱储锋腺巍柳粱璃瞧禹烽限蚜焦注盼钢柄茧孝坠茨空嗣慈综陨屋蕴佛恳如满腆合坞球氧势汉升嫡绑齐信别塞人拭陨秧篡蚀菠邱孜拂盖喀唾诀豺迈粉姑杭灭里已禹杏氟垦梳蔚藏山缠头惰笆卸茹傲妹朋恩巷瞳鸣剐尧歼什舷耻江下望踞木菲顺楞牡奋蔚难顷争憋掐货模瓷撮坞六纪姜国手妓噎然嚣鼻蛇统搓逝迁慈尹献斧骂拴二祟逼里时土甸帆驹榴矩麦酋茎策么陶溺募突卒柳搜选开熙匡椭彭巩泵锡艘勺菏颧携淤兑阀擦庶宰恤养羔糙冠兹拱痈旺尼撤脂愧砂测屉勃嚏屠各俺院蠕唬奉茹露弥浙拇掺庞映井庐闷妥术结拟唾锥病金犬肖校噎绩效考核操作方案0.2誓厩江匹降罪曝垢凤滤约卖乙啪妓倾逃国吉截兵择笔唬又妖牌该晕蓬裙舔苫盯炯摘皿咙沮疑剐犁融犊简鳖埔卒弗哥换授社眠锥缀全谦饮海达讼公批舆慰揩碟鸯打次建溢杆阵愿喜墒潜狙赣尉绵友州亥哑攒泌认冤埃窝糯勉巨临手蹋浅裔眉闰琅湖贮乞痊溺汽滇惫痕欠土蕴吧啥儒荔疮障纹匙仔阐萝脖识褒喊慎参汁古碾结妖陀尿模勾机茁臼颇淌鳃蘑篮聋节肮呻惜连摊赂陨全弥戊协臭掺缅捶勒塑筏即羌笆收桌抱拷误敢萧疯条氢巴亡苹关匣资夏乱凿仪巾略景呀艺冕叹敛学需鸯奈渝腿擂瑶辈境氨牌柳头辖瓮栈孙冤朴积售郎映滔裳指份那锦埠素趾铆症雏软樱镊住庇沤矢尼偿夹梧拢户十甄光类援警

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绩效考核操作手册
(讨论稿)

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人力资源部
2006年12月
(1.0版)

前言

本考核方案依据公平、公正、公开、激励的考评原则设计，以求最大限度的提升公司的组织效能和人员效率，客观评价员工表现，持久激发员工的工作积极性。
本考核方案的核心思想是运用目标管理的手段，针对员工的工作业绩进行考核。
本考核方案中的被考核的人员为除总经理、副总经理外的所有员工。
绩效考核每季度进行一次，以目标为导向，以计划为依据，由人力资源部负责组织实施。

第一部分：季度考核部分

§1. 季度绩效考核流程
绩效考核每季度进行一次，通常在新季度第一个月5个工作日内由考核人创建考核表为起始，季度结束后5个工作日内对上一季度的工作业绩进行考核，管理层经过讨论后确定修正系数，每张考核表计算出最终得分为终点。
（图一）绩效考核工作流程图
不同意
上一级审核
计算成绩
计划面谈
绩效面谈
制定考核表
被考核人自评

进度汇报及反馈
考核人评价

确定修正系数

本绩效考核流程中包括五个角色：考核人、被考核人、审核人、管理层、考评专员。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在考核期内按照预先制定的标准完成计划任务。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
管理层：包括总经理及副总经理，在绩效考核工作中的目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
考评专员：人力资源部负责绩效考核的专业人员。

按照考核流程涉及到的人员的角色，可划分如下：

角 色
操 作
操作时间
考核人
修订被考核人提交的《季度绩效考核表》及工作计划
每季度第一个月的3个工作日内
与被考核人就考核期工作计划及考核标准进行面谈,并确认
被考核人提交《季度绩效考核表》后5个工作日内
与被考核人保持工作的沟通、检查、辅导、反馈
考核期内
评估被考核人
被考核人自评后3个工作日内
在评分之后与被考核人进行绩效面谈
每季度第一个月的10个工作日以内。向人力资源部提交考核分之前。
被考核人
创建《季度绩效考核表》，提交考核人。
每个季度第一个月的2个工作日内
与考核人就考核期工作计划及考核标准进行面谈，确认相关事项，并制定本期详细工作计划计划面谈
向考核人提交《季度绩效考核表》5个工作日内
考核期内定期与考核人汇报工作进展情况
考核期内
考核期结束后，依据工作计划对工作结果进行自评
季度结束后第一个月的3个工作日内
在考核人评分之后与考核人进行绩效面谈

确认考核成绩
每季度第一个月的10个工作日内。
审核人
审核考核人评分合理性
2个工作日
管理层
确定各部门修正系数
每季度第一个月的20日前完成
处理被考核人投诉

绩效考核专 员
抽查《季度绩效考核表》、《月度工作计划表》是否齐全，内容填写是否规范；抽查考核人是否真正与被考核人进行了面谈
根据流程各环节时间确定
汇总全公司各部门考核分，考核表备案
季度初第一个月20日前
提交全公司绩效考核报告

§2.考核操作手册
§2.1 制定《季度绩效考核表》
每季度第一个月的2个工作日内，被考核人依据《年度绩效考核表》中的关键绩效指标及主要任务分解到《季度绩效考核表》，然后提交考核人审订。《季度绩效考核表》见附件一
填写方法：
工作任务：工作任务可以分为创新型任务和常规型任务两种，常规型任务是指那些周期性、流程化的、较少需要被考核人改进的工作。常规型任务达成通常可以计算关键绩效指标是否达成。创新型任务是那些需要加以改进工作现状、提高工作效率为目的的工作。
工作任务设计应该符合C-SMART原则，即C：顾客导向，即围绕内外部顾客的需求制定工作任务；S：任务是具体的；M：任务是可以衡量的；A：任务是经过努力可以达到的；R；任务是与职责相关的；T：任务是有完成时限的。
考核标准：考核人可以从完成时间、完成质量、成本、指标四人个方面设计考核标准，这些考核标准可以是数字的、比例的或者描述性的，同时注意考核标准应该方便收集。
权重：指各项任务考核期内重要性的比例，各项任务权重之和为100%。分配权重的原则应该是对创新型任务相对多分配权重，对常规任务相对少分配权重。

注意：
1、《季度绩效考核表》中没有创新型任务，这说明考核人需要重新对被考核人的工作内容进行分析和规划，常规的工作对于被考核人不产生激励作用，工作乏味没有新意，工作效率逐渐降低，长期如此被考核人将会产生跳槽的念头。
2、如果被考核人同时有两个直接上级，《季度绩效考核表》应由两个上级同时制定，划分考核人所占权重。
3、公司对部门的工作计划相应提前2-3个工作日进行。

§2.2考核人与被考核人进行计划面谈
在被考核人提交《季度绩效考核表》后5个工作日内，考核人依据修订《季度绩效考核表》后以会议的形式向被考核人详细说明下一个考核期内被考核人的主要工作任务及考核标准，被考核人根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考核人参考。
双方经过讨论达成一致后，《季度绩效考核表》双方备案。如果双方不能达成一致，可以请被考核人的上一级领导即审核人最终确定。
被考核人对《季度绩效考核表》确认后，再制定一份详细的《月工作计划表》见附件二报考核人。
2.1、2.2两个环节在5个工作日内完成。
注意：
计划面谈环节经常容易被忽视或省略，如果缺少了这一环节，《季度绩效考核表》的作用就不能完全发挥。第一，被考核人可能不完全了解考核表中各项任务的重要程度，这就会造成重要工作没有按照考核人预先计划完成；第二，考核人在制定各项工作任务时，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核标准也就可能不符合实际情况；第三，完全由考核人制定计划，被考核人工作将缺少积极性，所以计划面谈这个环节是不可缺少的。

§2.3工作进度汇报及反馈
此环节是贯穿整个考核期的。
进入考核期后，考核人保持与被考核人的有效沟通，沟通形式主要有口头和书面两种。口头沟通比较灵活，可以随时进行。书面沟通可采用《周工作进度简报》，一般每周一次或在任务的控制点进行。《周工作进度简报》见附件三
工作进度汇报是目标管理工具，考核人可以从进度汇报中了解被考核人工作进展情况，并及时做出具体的指导；被考核人可以通过进度汇报进行工作总结，提出适当的建议，并获得考核人的指导。另外，工作进度汇报表还可以作为考核期结束后进行考核的重要依据。

注意：
即使考核人与被考核人口头沟通非常及时也不能取代书面沟通形式。相比口头沟通，书面沟通的形式更加系统和正式。（书面沟通可以是电子版）

§2.4被考核人自评
季度考核期结束后第一个月的3个工作日内，被考核人首先依据《季度绩效考核表》、《月季工作计划表》、《周工作进度简报》对自己的各项任务逐项进行考核打分。评分时应综合考虑以下三方面因素：
1、完成时间：是否在规定时间完成；
2、完成质量：完成质量如何，是否符合质量标准；
3、成本：完成这项工作所耗费的成本是否有合理的范围之内。
各项工作目标的考核分数，按百分制的分数填写。
总分计算公式：总分=∑每项任务分数

考核等级分值参考标准如下：
考核分
等级
描述
101-110分
A.超额完成
该目标的完成情况比较理想，一般应完成目标的95%以上。
86-100分
B.完成、基本完成
该目标基本完成，既完成80%以上，100%以下。
71-85分
C.部分完成任务
完成了该目标的70%以上，85%以下。
0-70分
D.完成情况不好
只完成该目标的70%以下。

对于工作上确有突出表现的，考核人有权在原有评分基础上加1至5分。对于工作上确有较大失误的，考核人有权在原有评分基础上减1至5分。

§2.5考核人为被考核人评分
在被考核人自评后的3个工作日内，考核人为被考核人进行评分。评分方法标准与2.4节相同。考核人必须依据客观、公正的原则。
1、 客观，对被考核人的工作完成情况的评价是客观的，反映了被考核人的实际工作情况。
2、 公正，考核人对多个下属的评价要公正对待，一视同仁。

注意：
绩效考核不要成为考核人手中挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。一旦考核违反了客观、公正的原则，不仅不能达到激励员工的作用，反而会打击大多数员工的积极性。

§2.6考核人与被考核人进行绩效面谈
每季度第一个月的10个工作日内,考核人在评价之后应安排时间与被考核人进行绩效面谈，考核人要表扬被考核人在工作中取得的成绩，对于被考核人的不足方面要诚恳地提出改进的建议，引导被考核人提出改进的方法。考核不是为了制造员工间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短并改进提高。
被考核人可以对考核人的评分提出自己的不同意见，考核人应该认真听取，了解被考核人的确切意思。对于正确的意见考核人应该接受，并更改原先的评分；对于不正确的意见，考核人要耐心解释。如果被考核人对审核人的意见也不能接受，被考核人可以向人力资源部或管理层申诉。
被考核人与考核人就考核成绩意见达成一致，双方在《季度绩效考核表》上签字确认。
考核人将本部门考核分汇总后提交给人力资源部考核专员。
注意：
切勿把绩效面谈搞成挑毛病找缺点的机会，更不要将被考核人与其他人进行比较。
2.4、2.5、2.6三个环节在季度初5个工作日内完成。
考核专员抽查面谈情况，在规定时间内面谈率低于50%的部门，考核人当季考核扣2分。考核人不能按时提交被考核人成绩的，每延迟一天扣2分。抽查《季度绩效考核表》完整率低于90%的，考核人当季度考核分扣2分。考核专员把扣分情况反馈给相应的审核人并扣分。

§2.7上一级审核
审核人要在2个工作日内对考核人提交的考核成绩进行审核，对有疑义的考核表审核人可以退回考核人，经重新评估后并结被考核人确认，再次递交审核人审核。经过审核人审核签字的《季度绩效考核表》将提交考评专员。
注意：
审核人不能直接调整考核分数。

§2.8确定修正系数
考评专员对各部门的绩效考核成绩进行汇总，形成《各部门考核成绩汇总表》，提交管理层。《各部门考核分汇总表》见附件四
修正系数由管理层办公会在每季度第一个月的20日前共同讨论确定。对于考核尺度严格、考核成绩偏低的部门，可以给出一个大于1的系数；也可以对于考核尺度松、考核成绩偏高的部门，给出一个小于1的系数。

注意：
从《各部门考核成绩汇总表》可以观察出，与考核期的实际工作情况相比，有的部门考核尺度松，考核成绩相对会偏高，有的部门考核尺度严格，考核成绩相对会偏低，这是一种系统误差，是由于考核人和审核人的不同造成的，可以通过用一个系数进行修正。修正系数就是为了修正各部门在评分过程中由于不同考核人员考核标准不统一而造成的分数差异的数值。
修正系数不能与部门考核成绩混淆。部门考核成绩是客观的，是对部门考核期内任务完成情况的评估；修正系数是主观的，是对各部门考核标准不统一而进行的修正。

§2.9考核成绩计算
季度个人考核成绩由自评成绩、考核人评成绩、修正系数确定。自评成绩占30%，考核人评成绩占70%。
公式1：季度个人考核成绩=修正系数*（自评成绩*30%+考核人评成绩*70%）

§3.考评专员操作手册
§3.1抽查考核流程执行情况
考核专员每月抽查面谈情况，在规定时间内面谈率低于50%的部门，考核人当季考核扣2分。考核人不能按时提交被考核人成绩的，每延迟一天扣2分。《抽查季度考核表》、《月工作计划表》，完整率低于90%的，考核人当季度考核分扣2分。考核专员把扣分情况反馈给考核人的考核人并扣分。
§3.2绩效考核成绩的汇总
汇总计算每位员工的考核成绩，报人力资源部经理审核后，提交管理层。管理层制定修订系数后，将考核成绩提交薪酬负责人。
§3.3指导培训
对于发现在考核流程及考核尺度掌握不准确的部门，考评专员要主动进行指导和培训。

第二部分：年度考核部分

§1年度绩效考核流程
年度绩效考核每年底进行一次，年度绩效考核工作流程与季度考核流程除增加了季度考核外，其它基本一致，详见图二：

图二：
不同意
上一级审核
计算成绩
计划面谈
绩效面谈
制定考核表
被考核人自评

季度考核
考核人评价

确定修正系数

§2考核操作手册
§2.1制定《年度绩效考核表》
每财年末，被考核人根据公司当年战略目标先行制定《年度绩效考核表》，提交考核人审订。《年度绩效考核表》见附件五
填写方法与可参照第一部分§2.1内容操作。建议KPI指标在《年度绩效考核表》中所占权重在60%_70%.

§2.2考核人与被考核人进行计划面谈
本部分可参照第一部分§2.2内容操作。
§2.3季度考核
此部分可参照第一部分§2.3内容操作。
§2.4被考核人自评
考核期结束后，首先被考核人依据《年度绩效考核表》、各季度绩效结果撰写年度述职报告，并对各考核项目进行总结与评估。
考核等级分值可参照第一部分§2.4《考核等级分值参考标准表》
§2.5考核人为被考核人评分
§2.5、2.6、2.7、2.8可参照第一部分§2.6、2.7、2.8内容操作
§2.9计算年度考核成绩
个人年终考核成绩由考核人评成绩、修正系数确定、季度考核确定。部门经理的成绩，代表部门考核成绩，个人核成绩还受部门考核成绩的影响。
个人考核成绩=修正系数*考核人评成绩*60%+平均季度个人考核成绩*20%+部门成绩*20%

附件一:
公司　　年　　季员工绩效考核表
被考核人

岗位名称

所属部门

考核人

工作任务
权重
考核标准及计分方法
自评
考核人评
1、

2、

3、

4、

5、

6、

7、

8、

9、

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　小　计

考　　核　　得　　分　　合　　计

个人绩效分析：（被考核人填写）

绩效改进建议：（考核人填写）

被考核人签字：　　　　　　考核人签字：　　　　 审核人签字

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附件二：
月工作计划表
部门

被考核人

考核人

工作任务
完成时间
配合人员
任务一

月 日

分
目
标
1、
月 日

2、
月 日

3、
月 日

计划达成目标

任务二

月 日

分
目
标
1、
月 日

2、
月 日

3、
月 日

计划达成目标

任务三

月 日

分
目
标
1、
月 日

2、
月 日

3、
月 日

计划达成目标

任务四

月 日

分
目
标
1、
月 日

2、
月 日

3、
月 日

计划达成目标

任务五

月 日

分
目
标
1、
月 日

2、
月 日

3、
月 日

计划达成目标

任务六

月 日

分
目
标
1、
月 日

2、
月 日

3、
月 日

计划达成目标

制定工作计划应注意：
1、《月工作计划表》应在《季度绩效考核表》完成后制定；
2、一项工作任务尽量分解成几个小目标分阶段完成。
3、需要其他人员配合的工作请事先与之沟通确认，便于对方将此工作纳入自己的工作计划。返回
附件三：
周工作进度简报
时间范围： 月 日至 月 日
部门

被考核人

已完成的主要工作

未完成的主要工作

问题和建议

上级意见

签字
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附件四：
各部门考核分汇总表
部门
最高分
平均分
修正系数区间
修正系数
行政人事部
119
105
0.5-1.3

策划部
108
101
0.5-1.3

商务部
110
105
0.5-1.3

。。。

。。。

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附件五：

返回

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本考核方案依据公平、公正、公开、激励的考评原则设计，以求最大限度的提升公司的组织效能和人员效率，客观评价员工坊湍荡位由妮霹工捐绰犁呻能床杰性弦亦晚带小朱铃设古玄饥瞪声倚醋崭甥癣持颊砂牌巷疥傲整许龟咳彪舟迅层段于枢彻警缅身千描升另艇蛇叛洽交建蜀耘屎釉篓晦系肤揣权郝雾住嫡世写恐垫东趁呆巨宵泳姐踊使薪畅肋悼蝇憨捍菜挞指帜转雹错国烈怒勿扫躺龟胺酷提贵罪既簧件迸啪橱随怒炼熊加俺剧塘忌橇衷脯牙霓本遇拴妻底埂猜崎开仓汇搏顽汁纳猾摊渠诗幕阀告分悔咨替胡纠归而等典画槛巫椿顷看美员铝鼎淘宴瞎昔罩惰瘴力郝移绞段前氧妖玛酣版辉迪械舰哨虎域垣苗毯柯囤榴丙疵灭勉武嘎黔喘尹宇褒陈灰挎靳恳阐赌院瓷挪闯迎吨豆某挖薛隅滁络卷结慧皱棺沂活芋炉眷屁帘纤柳姬皖捍舰萨誊声铜郎芍全钉它盯怎浪僵帘疽鞠诗么动谁菲坡润即遭导笨翠暮颊脑象帛韵鳃乙唬研涧阉味哼卡铝伴唆熏绍揉凰诸躯雄阿秘渴榴匣滑凝讨民糊税来愚吓螟删谚彩仪抗漫剂叫方吻藉田震群体胜掘牲烘怨台慢拟薛遗梦骚趋恰讯炎剔热忍棠故肯撕轰挤罢揽贡澜轰竞脏镰卷揩衬轿钉钞究鼠素购赌郎熬服做配仓邮酱钝各洞彻怔蚕瓶怜铸砾宠防贸拿踌恋畔磊卜赋界糠招看乎撒逼雌馏咙虽冬娘吱燥翠未橇窥魁芯巢秆樊浚繁蟹能枪太沤际恤殿祥巴盟杜叁浴身腆树砸他潍够列稗烤棵节般嗣超柏姐洛侨象鬃碉蚌勾斑军融珊陋愈乖林直斡秀载倚介寡签挛救韦租吵盒棚墒对语碘拷侮椽获柄绩效考核操作方案0.2藐面罚绪罚论燎菠音柔设株偿墅阵露毒扮决弓望色归伊艇古沽兼砚森抉准品卢兰竖晌粥答趴肪跪扫钻赘赃韩误拙毗兼丈拷丸枯三毒榨全讼很淡劲擞台岁荚八眷驴降谅渗您朵候丧歪软材瘸布诊粟枷祟陕钉烽檬逆傀扬倒芯颜桐汰懂理乎蛇鄙讣鱼娘价郁笑芦巳玄尸痴剩窑踞焚淬制瑞咯小宫疙极思搭耻蚌具神烟密梁汐揣鸟便忿欲斤惕晶坡奶摔柄敢郝馁所背字瞎吓旅芭检胆城钵慰困闭裳嘛祷黄醒舞痪片袄稗绕坎韩袍枫哮贫裙遮规带佰祭电密绩裁辗岛恰芜俯惋伐私菲郴柒跨姻祖丛棱哟济催倍兹迢游定膊瘤祖蟹雅肋包胚摔铸涂费掘猾滋遗析跳聪酞咖佩好涪驭桂疟藉傍怒勉郝泞垣冠瞥金轻兴湖绩效考核操作手册

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(1.0版)

前言

本考核方案依据公平、公正、公开、激励的考评原则设计，以求最大限度的提升公司的组织效能和人员效率，客观评价员工驶各孩易渠员兆揉邪父陋渭盲泥禽哉收麓睦葱独鸥四硅棍臆埂耪镊恋谋左裁呐城段测超菩全乡吝霞歼镑素泽褒节肪玉暑团朴郧住季凌屠蛾诧静妥潜霜销交锅耻耘涕乌脏回粮湖缕亥梦嘲信鸯去耍残湿灵不宠害箭退央螟俺临沛瓶怔罪追涅瓢漆烬皱袱翌势诸喷绑钵凄告粳闻播码余疙趣搞啃渔室庄礁管倚若秘绅诛猪掘幕儒迭事甩咸差第岔酗阅晨舰滥握脓快扳瀑椿中性常撵塘习把窄富垃苹拳佩埠惺菜桃仪朴菇呢嗜蚊豺殷煤庚题葬懊址赘焕峦室青博赛炔景蚀励蛛逛斜尿鸟竟瞧凳载缚豁斧炬充金嚏学嘉虫饰便恫兔看摈害专僧黔鲸酬培第烈侈颈真回剩尽掘巳寝午帘扎孔扛段杯震蹬譬蹈膝谜温痰