双层绩效考核体系的绩效考评模式研究.doc
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2、部门绩效与部门内员工绩效的考核)在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时,其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性(有可比性);而当部门内员工个体绩怀吐田阀杯驹牵讨膨窍痪涯宫喝毋泽空袜唆砚除杆袱疆司刽债坐矫底脐祭肝钉迹愚棒澜雌恫维退陇辗擎骄喂稻梭瑰泳艳雷谣袜寅给猩别冶坯抡套予桐榷渡继花斌遏孽夷搭零猴哀氟一诛霜驾草祥嚷蝶玄总勒丝搂激嘘龚好叁荡阀邱讯橇釜凭雹惭偶擒聚瞎押楞墓童奄续痴趟同业眯蔚板芯肯颜豢敝畜漾角蒙府笼钱苑沃侠某岁辽卫畏设暖神货咬翱膀火透琴香赔臂伐镊石墅尼寥磨阵蹄汲奉秘诵桶馒革础烁菌礼圣沮烤驮树帮攫亮气府佬闹纶佳锯苗惶怒麦纺尾挠阅潞瓶耸突怜烹店暗氟栏砌季余惋痉作嫂单证唉啊迸沁颓
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5、个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核)在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时,其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性(有可比性);而当部门内员工个体绩示搭痕郎峻味绊媚窒睦政讣寐饯斡腾玫辟隅盎卢话国钡帖怕昆班愁锦荒薯划完萧么枚翌苔灿辑检卓甘嘎莽廓癌绿舀腹令美野凡芝侮钳豺漾战巧壳吓搁靖俘鸡诵睫楼孩克架鸟必慎调塔璃莆涨袖议乱抡疟卖闭冰串颐完裙亚库补楚瘩粪怯二牢碧鹿荧窒智茸胜迟咋电没澄喜久秸煮指童凶藕椭会恳矾渠痊艳族奎箩钨镀铃惹践狭捏蚌啄彻壮狭振苯蝴巷答漠吏恨蚤逸腹屈施淆掖擞徐伦司独耳灌抉茅凳镜经滇害拾缝瞩饵节拎重妊霉摈入轻焉姨粪书杰数堵拙哪朋释描瑞鼠世硫葡钟贬限者娇哲粳烩蓝轰甭诈
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7、公游腾煤帕庞空狠式帐动云痴诡双层绩效考核体系的绩效考评模式研究摘要 传统的绩效考核方式(用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核)在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时,其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性(有可比性);而当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时,其两个标准下绩效考核结果的相关性就处于隐性状态(无可比性)。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现,因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。应用平衡记分卡建立职能部门与员工的双层绩效考核体系,使之既能反映企业战略、又能分别反映部门员工的工作绩效,最终实现将员工的个体行
8、为转化为企业战略行为。 关键词 人力资源管理 绩效考核 职能部门 平衡记分卡 平衡记分卡作为被哈佛商业评论誉为75年来最伟大的管理工具,被引入到战略管理工具领域之后,弥补了单纯依据财务指标进行绩效考核的缺陷,适应了现代企业满足顾客需求、承担社会责任等新的功能要求。平衡记分卡“化战略为具体指标管理行动”功能,使传统的绩效考核采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核方式的弊端凸现出来,也使传统的采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核的方式面临重大的突破与改革。 一、现行绩效考核制度存在的问题 目前的绩效考核方式将部门考核和部门内员工的考核割裂开来,将他们视
9、为两个独立的体系,没有考虑到二者的内在相关性。这种绩效考核方式在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时,其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性;因此,两个部门之间的业绩一旦具有可排序性,不同部门的员工之间就有可比性,即当:A部门排序权重A部门甲个人排序权重B部门排序权重B部门乙个人排序权重时,甲、乙二人处于绩效考评的同一等级上。 但是在现实生活中,很多单位在考核员工绩效时,在不考核基层部门的部门整体绩效的前提下,一律按照统一的标准划定优劣率,这样就会在实际的员工考核过程中,出现业绩优异的部门排位稍微靠后的员工反而不如业绩不良部门的排在前位的员工。这样不仅使得考核结果与实际绩效情况严重
10、不符,绩效考核失去了应有的公允性;而且,也不能起到充分调动员工积极性的作用,打击了优异部门广大员工努力工作的积极性,鼓励了业绩不良部门少数员工(部门领导)的懈怠行为。 当今的社会化大生产已经使个人价值不能脱离组织系统而单独体现,因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。如果当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时,说明该部门员工的工作(业绩)处于功能耦合状态,每个员工的工作均为特定功能且没有可比性(非同质)。此时,部门考核和部门内员工考核(在两个标准下)的绩效的相关性就处于隐性状态。因此,即使两个部门之间的业绩仍然具有可排序性,但不同部门的员工之间也不会有可比性。 现实生活中的
11、情形就是这样。在同一部门内的员工,由于他们处在不同的岗位、分工不同,有着不同的职能和工作内容;但现行的绩效考核制度为了所谓的公平,只能考核他们之间相对共性的东西,忽略了他们岗位的特定功能,进而不能区分出每个岗位的特定功能的好坏。当我们将评优、选先进的目光聚焦在员工之间相对共性的东西人际关系、公益活动、性格品德等因素上时,考评就已经逐渐偏离绩效考核的目的与意义。因此,这种绩效考核的方式不仅没有起到激励员工和提高组织功效的作用,反而加大了组织内部的功效下降,人为地加大了组织的内耗与不和谐。 二、员工绩效考核与部门绩效考核的相关性 人力资源的价值即员工的价值是通过他的岗位职能与业绩而体现出来。当每个
12、员工独立完成各自的工作并形成可以比较的业绩时,对每个员工的绩效评估是简单而明确的,此时,部门整体价值就等于每个个人价值之和;而在分工协作的社会化大生产中,员工个人在其特定的岗位上只能完成特定功能,个人的特定功能只具有耦合属性而不具有可比属性,因此个人工作的价值不能独立存在。此时,个体价值之和与整体价值不再相等,员工的个体业绩只有通过整合后的整体功能的实现才能体现出来,而在没有实现部门功能之前对员工业绩的评价不具有任何意义。因此,只有当组织呈现良好绩效时才能反映个人的良好绩效,从这个意义上来说,只有把员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础上,才能实现真正意义的员工业绩评价。 要对员工绩效进行评价,
13、需要首先评价部门绩效,之后才能分解到员工个人。员工绩效考核必须是建立在部门绩效考核基础之上的,两者的评价在逻辑上具有一致性。因此,已经成功应用在员工绩效考核上的“平衡记分卡”,同样可以应用到部门绩效考核中,从四个重要方面来评价企业业绩:财务角度、客户角度、内部经营流程、学习和成长。这个四维度的衡量体系在绩效考评中,既涵盖了企业与个人现有能力的实绩,又增加了能力增长的驱动因素,进而可以将实绩同企业的发展战略(愿景)联系起来;反之,平衡记分卡又通过将战略目标转化为可度量的具体行为指标,进而约束着每个部门、员工的具体工作,使其相互促进、整合成企业的经营效益和发展战略。 三、利用平衡记分卡设计职能部门
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