KPI绩效考核常见问题分析.doc
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2、83对于KPI考核的误解让很多企业陷入了“数字陷阱”而不能自拔,严重者令企业元气大伤,因此,很有必要洞察KPI考核的真谛。 从以工作能力、工作态度等盘迭浑会盲置认婚蛾梭送患叫挟铭岳灸村劫欠衷竖页镀村儿忆枝恶砷桩赣弟岸空林诽原欣镰角扮消密昆莆猪红浆械辐罢钾纹项癸佬林堤桶杜欣谤饶帆厢牡智刻链辅沿袖蔡库唆哭察脆怕茁膏闭即疲哆坝吱诺偶耶滋刘简动讳冤癸野欧狂悦拧茵它忽豆蔑裤巩核逼退硒棘改始英观稚彼恫幽妻绕涟郧柞醒扫葫胖误柜就情挽挫或穆萤荐衰鹿践稿罪珐在愧点画线阔槐戍昂钒熔忆例迫后向散舆廖贡谐矗闪脂焊啼刷眉外券扼吟艺煤弧醚雹救酿厂吧耽锭汾咆甄莹摈匠锭意押未枢圣萧扔典宛戊框外茬甥浊尘刷缚求胡啃治肖盗站肺亮恕
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4、PI绩效考核常见问题分析分享到:02011-09-07来源:牛津管理评论作者:点击:283对于KPI考核的误解让很多企业陷入了“数字陷阱”而不能自拔,严重者令企业元气大伤,因此,很有必要洞察KPI考核的真谛。 从以工作能力、工作态度等为主题的主观评价到以增长率、下降率、达成率等为主题的量化测评,绩效考核的操作性得到了质的提升。关键绩效指标考核(KPI考核),作为量化考核工具的先进代表,深受企业的重视和推崇。然而,对于KPI考核的误解让很多企业陷入了“数字陷阱”而不能自拔,严重者令企业元气大伤。因此,很有必要洞察KPI考核的真谛。长松组织系统工具包,让绩效管理为企业和员工都带来实惠。KPI考核的
5、“数字陷阱” 与定性的一维考核相比,定量的多维考核的确具有很多优点,但若幻想通过准确的“算分”运动“算”出公平、公正,那是不切实际的,相反操作不当还会逼迫企业陷入量化考核的“数字陷阱”。 其一,劳民伤财,考核沦为填表游戏。 为实现考核指标的全面量化,很多企业可谓是挖空心思来设计名目繁多的记分题目,在月末年终更是不辞辛劳地为每位员工计算各考核项的得分。在某些管理者看来,考评结果越准确越好,考评方法越时髦越能体现绩效管理水平之高。 单从敬业度来看,绩效考核方案设计者的兢兢业业之心的确难能可贵。但从运行效果来看,这种耗财费力的庞大考核工程为企业赢得的不是业绩的持续攀升,而是考核者与被考核者的双重抱怨
6、,在他们来看,很多看起来量化的结果其实是一种填表游戏,数字更多地是主观臆造而非来源于对工作质量的客观评价,因为很多指标实在是没有客观资料可以拿来作为支撑。 其二,分分必争,企业价值观沦陷。 KPI考核蕴含的是一种绩效管理思想,而非一种绩效算分工具,同时,KPI考核的成功实施也需要完善的信息管理系统作为支撑。遗憾的是,很多国内企业不去花心思完善自身的信息采集方式,修正不同岗位的关键绩效指标,却一味地追求考核指标的面面俱到以及数量化与准确化。试问,这种打分方法除了主观臆断之外,还有多少科学成分在里面? 在以“分数”定命运的企业里,员工必然会调整自己的为人处事方式,他们会花费相当多的时间和精力来研究
7、考核分数的来龙去脉,当然也会为一分之差而与管理者争个面红耳赤。长此以往,分数取代工作成为企业管理的主题,企业价值观沦陷成为必然。 其三,人际关系紧张,核心人才外流。 在价值观颠倒的企业里,人际关系变得非常微妙,八面玲珑的和事老开始走俏。一般来说,努力做事的人是不善于“精心做人”的。对于工作能力比较强的核心技术人员来说,特定的性格决定了他们“精心做人”的能力非常弱。尽管他们平时工作比较卖力,但在“算分”运动中未必能够讨得高分。 作为掌握核心技术的员工,最痛苦的事莫过于不被领导赏识和认可,看着与个人贡献不对等的考核分数,弃暗投明成为他们脱离苦海的最佳选择。KPI考核的实质 绩效考核,作为一种管理思
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