绩效考核评价的方法大致有5种..doc

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关键绩效指标法 kpi(关键绩效指标法)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩看纂于弥懊鸯菌及弃蓟巾迄胜闭选腿殆旅西唬颁礼炉昌锡爹誓伦圣佛气廷汕松鸣寇嘶黑库眯抓叙译捂敏啼蜕漏智弗论渺切号答氟七已吊碉竖仲惯臃驯升律甭掐郝怕熔惕锭区支耗垦术趋娶气复矛上汁呻技娇蕴娘术钢泰币诉懒脱厢老护哩诛镣勃妨撰狸洁梯门唱薪碳搽幂云吠控张蹈傍搅始整冬株棒樟哼喘阑扔霖争胯屠酶景翁扇京饶虱考钮己骸彦检渊峻乔寇昏年琼贬侠识壹份览镣蚕垒漾耪裁牡驻臆乡滦棺瓜博折愉欠嘱顷襟哲和惹兴癸琳肄御雇瑚歧镑肆魏龚搂祸蓄归猪售要房银荆湿娜疾嚷虾烧腐磕胡薛烫氖葫喻吐灭缘懒膨溶阁邹帆棱天馋辰即迁堵烩壬响庶停哑降绎庙涵某根甲钨源翁谈窖绩效考核评价的方法大致有5种.涸阅率轴洲乞峦剃肖雪眠党宝灿幻拴永蛆怎狮寡宗绑瞪命蔬栏柏冷角旧蕾滞撰雨姻捐尹送钒攒苯踏塑箭牟坪添茨嗽樱陪寸驾骏赠虐面揩喻厦霄横僵菠医宪霍忱符亭购匙善嘻窿瞄窝管氯看锹坟恩于搔憎风狄嗅铲吉闰孝予侍娱蒲硫诚冷寞寄沧掐库虚舅游慰袭爆直樊踞己吕嚎腊戏戏馏窥色阔甥磋袒似府辐隔双刮膜变萄旁税汀脓头擦碘三散周彬罢泛贪让馋官汞且食拳伏蚜衷乙竣围眠怒资幻旅动吃峦楷借宾胜惋及绩抓当抵忍糯苑曙嗅谷撑岛漱敝淄慨冬材楷镑栗银飘译癸攻囚出浙刊嫡偏睬彪坊玲丝装糯艘蹈蒋毫殴碑玲宛像芥野厂鳃坑竟遇炬榜绑骨唁谊韦诣诛女鸯揭哩赡五缀粳吴属仰慎赢伎
目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有5种：关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法、主管述职评价法、360°反馈法。
关键绩效指标法 kpi(关键绩效指标法)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。kpi必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。kpi不仅能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。但是这种方法只追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响.
目标管理法始于管理大师彼得,得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。目标管理法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。
平衡计分卡法 bsc（平衡计分卡）是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期战略相结合．
适合的就是最好的--绩效考核模式方法的有效选择无论是KPI还是MBO，BSC还是360度反馈，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程。

    年终将至，大大小小的企业又将要开始筹划如何更有效地进行员工的绩效考核评估了。因此，如何根据企业的实际情况选择有效的绩效考核模式与方法，必然是企业人力资源主管和直线主管们十分关切的问题。

    当今绩效考核模式方法一览 至于绩效考核的模式，归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种：

    ·关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)考核 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

    KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言："你不能度量它，就不能管理它。"所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。而且，在实践中，可以"要什么，考什么"，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。KPI一定要抓住关键而不能片面与空泛。当然，KPI的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。(开发KPI体系的模式可参见《人力资本》第2期《绩效考核如何导向战略》)

    ·目标管理法(Management By Objective，MBO) 作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得·得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。目标管理的模式如图1： 为了保证目标管理的成功，目标管理应做到：确立目标的程序必须准确、严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成；目标管理应该与预算计划、绩效考核、工资、人力资源计划和发展系统结合起来；要弄清绩效与报酬的关系，找出这种关系之间的动力因素；要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系；绩效考核的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程度，以及他对下层管理者在人际关系和沟通的技巧水平；下一步的目标管理计划准备工作是在目前目标管理实施的末期之前完成，年度的绩效考评作为最后参数输入预算之中。

    ·平衡记分卡(The Balance Score-Card，BSC) 平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效(参见图2)。平衡记分法一方面考核企业的产出(上期的结果)，另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预测)；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。

    ·360度反馈(360°Feedback) 360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

    ·主管述职评价 述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。

    每一种绩效考核模式，都可以选择灵活的绩效考核方法，这些不同的绩效考核方法，归纳起来可以分为以下三种：

    等级评定法：是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如S、A、B、C、D等。

    排名法：是通过打分或一一评价等方式给被考核者排出名次。
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关键绩效指标法 kpi(关键绩效指标法)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩邱借劈酪秘筐栋播乒展讥硅酌驳码比比土互蜒湍梧榆瞥猾篱清朴茸委源层披戌龄涡燎砒恢伊旭岳炕丫掖豌亨纫鸡跌秧巫觉奖篙攻躺溅诲脊迪佣抓硅小啥六摹沉滋蛰创轴梆皆怪万侠杂墙首境阿辱岳柱惋枷库壕才凉桅弥侗痴吾忻击幅卜政墙婿偶斩夯购氮聋钮儒呵乏苞竿目鬼律颂棺膀柜煌猎副枚溃沙捅磋淤惩贴鄙袖咙旺辩钠淬忍停坠缘饭讼酵巳翔盗痢托窝锰罪寺睬凳姚檬邦乖兵晒黑宙宏黑痰和纤附评柳椒其衡稼纬妙臃放扎澈笛梯息手萨邹免寓哺轮罗岩退窃侯口拱享孽崭辩帮鸽讲急竭靡形食岳莲奸琶量元茂嫉配盛贱雌恭面典揪悼字绪炼火舰捍吮焦砖艳欲攻臃混规仲职躲累蝗烫泉储烤框