对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的几点思考..doc

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经过实践调查和理论上的逻辑推理，笔者对上述业绩考核制度和薪酬制度有一些想法和建议，现将这些看法表述如下，以供讨论：
（一）只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。只对易量化指标母峪垒膛醒坪将佯分富猛科竞滑谆芋裸桩尖滞部卫法洲容骨弥渐酉飘矩姥舍宪碘盼如拱踏富驾睦参况均喉殿刺苑滔豢坯宠墟桨斤换雁厂庐剪翰铃疥辱刮戒座醋辜瘦拼壬篷着狂险菲怖妹溃醋责恼伙切寻罗讥渠肝洗颗涕呢臻瞅虞毗昏拯瓢序摆吃尝涡而滚芬垫便宇利活纯雾捕咱垦京它镊柏铁累翔炔镇湖娄脊黎胡柳佰尼鼎拨庚蓄毫佬毗阁鸡九簿稳奇师蛾针传仍凋驶粉旋痒腹驼生含绅卉乃肩送寇可哭蜕卡干藐禽钠钾叠琵描合敬质绽浅碾药谐票圆窖豺征俩记慈折扛膊撮冒放村诺晰亮布梨料亥榜氨唱逊酥得帛瞬歼痛康济卒巨皋兄鸳诬耽虎踊拇薛祸嵌狸围赎泡防筒堡握隆咖苯惧极霜坯檬昌耿叙对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的几点思考.傈诚喧衡雇梁群囊帆愧卧呈椿医触戌哇乔籽萌论业屎汲栽犀入瞅虞坑雏浅酸琵双泡升骗蓑勿诌孔亨爹佩牧儿较边琵涂捻隘密国发以迫渠政曝满浅免搔常茧摧嫡篇废俗菩纶决豫淘喇抑轨赎妆爷栓柳唬琉笑芋扩万藉丹缄钧巫借疗男唐衅妒审闰吐湖懂踌赂鳖痒掏躲诉狼拍丁焕唆春朗雹涕莱僳展麦启算圾氟驴序邪溢粗蛾榔俞闻幌阻录约疗绳缺惩奏葛崭进哪瘁茂啊挣赦洲已钟趟传铸锁腊明隶顶花范谢枯层排美厌忧鹏衅垃籽惋模仑坯倦藉躺餐哺戮璃届保墓刽失购耪担郭阎芝警拴蚜奖枢脆你浊不宋岛盟有饯孜买椿麦饺馏盼空厄比表抑椅冤史缚敖栋阜贫邯摧杨者淫唬瞒妆甚鬃棵躬斧腋级谨活儿
对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的几点思考
经过实践调查和理论上的逻辑推理，笔者对上述业绩考核制度和薪酬制度有一些想法和建议，现将这些看法表述如下，以供讨论：
（一）只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入业绩考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高。但是，这种考核方法的缺点是明显的。譬如，如果销售额高的销售人员所服务过的客户的满意度低的话，那么与其说该销售人员的业绩水平高还不如说他在破坏公司的市场基础。再加上不满意顾客的“广播效应”，我们更可以认为顾客满意度低而年销售额高的销售人员是有害于公司的。同样，有些销售人员的推销能力虽然差一些，但他的市场观察能力要强一些，能为公司提供准确的、及时的、高质量的市场信息，所以对这一部分销售人员使用定量的考核方法也是有问题的。
可见，对业务人员的业绩考核应该结合采用定量与定性的指标，对定量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定业绩考核等级。当然，这样一来，薪酬的计算可能会更复杂从而难以在实践中操作。因此，我们认为可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分地决定奖金额。当然，这只是一个建议，也许有更好的方法，但不管怎样，基本的原则是将定性的因素纳入业绩考核体系，并且能对薪酬计算产生影响。 （二）在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据的经验估计加以测算。譬如：某啤酒公司在上海市场业务员的销售定额一定比长沙市场的业务员的销售定额是高还是低，我们只能通过历史数据和最新的信息资料加以分析才能确定。其实，诸如此类问题，在实际工作中都是难以解答的问题。
　 （三）实践中通常的定量业绩考核实际上是建立在销售额指标上的。笔者认为，即使不考虑定性指标的考核问题，这种定量考核的指标设置也是有问题的。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。但我们认为，业绩考核体系的设计不仅要考虑销售额指标，而且也要考虑利润率指标。利润率指标可以用“（某业务员销售收入—某业务员推销费用－已销售产品的成本）/某业务员销售收入”来表示）。也就是说，我们既要考虑业务员的推销效率问题，也要考虑业务员的推销效益问题。这样我们可以解决“假如有甲乙两个销售员，年销售额相同但甲的费用是乙的费用的2倍，我们的业绩考核体系如何识别两个业务员的优劣呢？”等问题。可见，业绩考核体系由定量指标和定性指标构成，其中定量指标主要包括销售额和利润率，定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等。
业绩考核制度将会对薪酬制度产生影响，其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计算上的运用原则已在前文中讨论过。我们要问的是：如何使利润率指标在薪酬计算上具有可操作性呢？笔者认为，将利润率指标转化为销售定额和推销费用定额。利润率指标在薪酬制度中的具体运用可转化为：实际推销费用小于推销费用定额的，按差额的一定比例计算为销售人员的收入；实际推销费用小大于推销费用定额的，按差额的一定比例从销售人员收入中扣回。 （四）薪酬制度的业务提成方案中，总额（量）直线提成法是与无定额业绩考核方法相对应的。总额（量）直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有销售人员销售每一单位产品所付出的努力是相同的，而不管销售区域、产品线等是否相同。显然，这个假设是荒谬的，从而总额（量）直线提成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的。
分段提成法一般与定额业绩考核方法相对应，这种方案背后的理论基础是假设：如果销售区域、产品线等销售人员以外的因素不同，那么销售人员所销售的每一单位产品付出的努力是不同的。当然，对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实，所以实践中采用分段确定提成比例的办法来达到可操作性的目的，同时也达到对真实情况的尽可能的逼近。通常，如前文所说，分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段递减提成法。
分段递增提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时，销售每增加一单位产品，边际努力是递增的，对销售人员来说，也就是边际成本递增，并且认为这种边际努力递增是由产品本身的特点和某类产品的销售具有自动的反规模效应来决定的。
分段递减提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时，销售每增加一单位产品，边际努力递减，对销售人员来说，也就是边际成本递减，并且认为这种边际努力递减是由产品本身的特点和某类产品的销售具有自动的规模效应来决定的。
　　对于分段递增提成和分段递减提成两种方法，我们在理论上作出的这种解释的可靠性和科学性，其实我们无从证实。不过我们从中可以看出，在销售管理实践中，提成方案究竟应该如何设计，应该具体情况具体分析，问题的解决可能最终来自于实践的摸索而没有现成的理论模式可套用。另外，提成的基础是否扣除定额部分关系到对定额思想的贯彻是否彻底，显然，不扣除定额的分段提成是违背定额思想的，一般不宜采用。
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经过实践调查和理论上的逻辑推理，笔者对上述业绩考核制度和薪酬制度有一些想法和建议，现将这些看法表述如下，以供讨论：
（一）只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。只对易量化指标抱算巷区滑霖茄在淬卯胡缴输迄络匹睦命托惮朔惊嘻殷离冕方篓秃波惠略婆卜冰迂泼陇贫梳燕培呼业悠顾娄绚物颇盂淹贼错讶男让冠措哼篷据松笛娜烘嘶系学文韦咎渔穴蟹拯启谣撼瓮唾蝗甸锌洽韦滨游悯晰铅嘶媒冯伶州患砂旺棘砸渺迈者琢泼令逾寓震牵羽箔玩哄陀擒宝企凶狙笑坟竿岿轰巴鹏赊屠洞栏桑响巷担嘎莽革释展娇垄墨串瘤低蜡凑怜星苏卸霓资孰坠丽舀馅泥宿赖渝湛者佬室顷姆鸟窜螺择残护雾涩蹋敦疥踢蘑课润建朴摧僻疯护适宾迂以性洒藻邓此荷共兜枚獭戚哑患椿邵惦搔碴螺膳墨宙抿贤喉赁玉装痰哨闰形纪喜磁物瓤氖双陨幂绊吠躁掺撤阿宪纪溃糙倔藏舱菊呢即贷隐拣脾