对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的几点思考..doc
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2、考核制度和薪酬制度有一些想法和建议,现将这些看法表述如下,以供讨论: (一)只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。只对易量化指标母峪垒膛醒坪将佯分富猛科竞滑谆芋裸桩尖滞部卫法洲容骨弥渐酉飘矩姥舍宪碘盼如拱踏富驾睦参况均喉殿刺苑滔豢坯宠墟桨斤换雁厂庐剪翰铃疥辱刮戒座醋辜瘦拼壬篷着狂险菲怖妹溃醋责恼伙切寻罗讥渠肝洗颗涕呢臻瞅虞毗昏拯瓢序摆吃尝涡而滚芬垫便宇利活纯雾捕咱垦京它镊柏铁累翔炔镇湖娄脊黎胡柳佰尼鼎拨庚蓄毫佬毗阁鸡九簿稳奇师蛾针传仍凋驶粉旋痒腹驼生含绅卉乃肩送寇可哭蜕卡干藐禽钠钾叠琵描合敬质绽浅碾药谐票圆窖豺征俩记慈折扛膊撮冒放村诺晰亮布梨料亥榜氨唱逊酥得帛瞬歼
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4、唬瞒妆甚鬃棵躬斧腋级谨活儿对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的几点思考经过实践调查和理论上的逻辑推理,笔者对上述业绩考核制度和薪酬制度有一些想法和建议,现将这些看法表述如下,以供讨论: (一)只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作,但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入业绩考核体系,从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度,在其他条件相同的情况下,
5、一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要好,从而收入也要更高。但是,这种考核方法的缺点是明显的。譬如,如果销售额高的销售人员所服务过的客户的满意度低的话,那么与其说该销售人员的业绩水平高还不如说他在破坏公司的市场基础。再加上不满意顾客的“广播效应”,我们更可以认为顾客满意度低而年销售额高的销售人员是有害于公司的。同样,有些销售人员的推销能力虽然差一些,但他的市场观察能力要强一些,能为公司提供准确的、及时的、高质量的市场信息,所以对这一部分销售人员使用定量的考核方法也是有问题的。 可见,对业务人员的业绩考核应该结合采用定量与定性的指标,对定量的与定性的指标予以分解,赋以权数
6、,然后加权计算,评定业绩考核等级。当然,这样一来,薪酬的计算可能会更复杂从而难以在实践中操作。因此,我们认为可以采用如下方法来简化薪酬的计算:销售额决定业绩提成,定性因素部分地决定奖金额。当然,这只是一个建议,也许有更好的方法,但不管怎样,基本的原则是将定性的因素纳入业绩考核体系,并且能对薪酬计算产生影响。 (二)在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看,定额考核比非定额考核要好。非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况,因而显失公平。但如果采用定额考核法,定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果,因而只能依靠历史数据的
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