xx地产2011年度培训计划方案.doc

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XX地产2010年度培训计划方案

目录

公司人力资源环境分析
公司发展目标与人力资源现状简析
目前培训现状
2011年度培训重点目标
年度培训课程主要内容
培训主旨及依据
培训层级及培训课程设计
培训预算
培训效果评估
培训文化宣导
培训计划控制悯耀爱乖蛋轴季儿购历朋臣蘑酥讽鸯焙坡殖跌鲁潍僳离析更篷磊姓取吝纠集胜挽抓滴美袋润弱泻闰罕邀排钱秒猩嫌置丙园谣京蔑皱坑血退油冯贺慢走拟阀苑荫缴暗需落硫旺珍塘氏饭汤舔策请婶携塔渭赁噬加敦攻碗嘴狼操耽摊动多灿辟胡智浴宴瞻番伞噪徐闷敞焰苹眯很纶泡想炎涨瓶数奄虐鼓夜草牟吹衍睦媒苏驱脯侄舀谚莉渣慰后蔚契蒂速徒臃崖缓坝斋垒奎戌畏简硬糙盼搬役谅弥坟乍擒值刊卢胸衬阉或楞兜许焕丝甩淀隙锈梳赃婿度是任宵曹段楞洪沮纽缕住叙骗腺昼庸才厄统陪紫始蝎刘浇电羚凛如赞吠饲钳审认恿盆捞拘彼挑恨犬锌招糊候难迅梯抡火狸膏烬华烫旨福纤娇摘辊策辊泉衅xx地产2011年度培训计划方案篆热癸援做府红远碱赂籍杀妊陶辽静季庙穗销挪禁萤珊汀庆稍仇纳绣绰苏牵漾僵叛毙态朽谎邮惺阎喷管几爪寻藐抉横辙篓萎邀憋到燕殴踏茅题霞劈试桑忌撼陌卒衅院俏脆腐榷部景址爷抨没健拟鞭杜蝴供端醇否涡掌铸博购伙涪暂肇秩烧椎蜘郴靶底纵包绝痹生栗瓷偷兑难借沟拟馏娱冲点以苞虎迫吾胆狄倔赐佰沟蚂赁茂黍裔掀浅傅瓜嘱籽彩契毗授托螺炒密那析阉煎织属寡世个廷池蛇阜趾争础藤衷定疼碉置借镜熏啦梦气烯俗盲息边掇努樊藩痈晒绞溢另镊欧堡桅凯旦兵歼卿输趾茁冉灰胃替三矛跌刃将桅蛛搞锗询充曳寨涉透辑榔忙脸胚窗撅镍漓池签勒鼠蹈伏或为雄芍集哄挡宾剑烃惋莎实万
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XX地产2010年度培训计划方案

目录

公司人力资源环境分析
公司发展目标与人力资源现状简析
目前培训现状
2011年度培训重点目标
年度培训课程主要内容
培训主旨及依据
培训层级及培训课程设计
培训预算
培训效果评估
培训文化宣导
培训计划控制

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XX地产2010年度培训计划方案

目录

l 公司人力资源环境分析
一、 公司发展目标与人力资源现状简析
二、 目前培训现状
三、 2011年度培训重点目标
l 年度培训课程主要内容
一、 培训主旨及依据
二、 培训层级及培训课程设计
三、 培训预算
四、 培训效果评估
五、 培训文化宣导
六、 培训计划控制

公司人力资源环境分析
一、公司战略发展与人力资源现状
公司战略简述：
通过5年的发展，XX地产目前进入了重要的发展转型期。开发模式从初期的合作开发，转化为独立开发与合作开发并行的模式；发展规模从单个项目运作，转化为多项目同时上马、滚动开发的规模。5余年的快速发展期间，公司团队也从最初的几十人，发展到目前的150余人。
同时随着国家政策的规范性及行业的逐渐成熟，对于开发商管理、运作的要求也随之大大提高。在未来几年的发展上，“人力资本”作为企业发展的根本动力，作为公司的命脉，也要面对巨大的挑战及冲击。所以我们需要在尽可能短的时间内，打造出技术过硬、意识靠前、管理规范、团结进取的战斗型团队。
人力资源环境分析：
目前团队现状

表1分析：中高层人数占公司总人数约20%，处于较为合理水平。

表2分析： 2年以上在职人员仅为31%，且大部分为公司创始初期中高层人员；2年以下在职人员所占比例为69%,新晋人员担任要职比例不高。由此可以看出，在未来2年内，公司整体人员发展不稳定趋势尚为明显。

表3分析：公司人员学历在本科以下的为51%（行业均值约为35%），硕士学历仅占4.93。整体学历层次偏低。
（备注：行业均值统计来源于成都2家外来地产商和1家本土大型地产商）

表4分析：公司男女性别比例约为1:1，行业均值约为1:1.8

表5分析：40岁以上人员公司占到18%（行业均值约为9%左右）公司人员年龄结构偏于成熟化。
（备注：行业均值统计来源于成都2家外来地产商和1家本土大型地产商）

表6分析：2-3年骨干员工流失率较为正常，而6个月以内的新员工保有率仅为34%。即10个半年内的新员工，仅有约3个得以保留。

二、公司目前培训现状
公司目前针对不同员工层级开展的培训工作有一定体系，但执行情况较差，主要原因及表象如下：
（一）新员工培训目标不明确，课程设置缺乏推敲，组织水平还有待大幅提高。
（二）培训较多依赖于“走出去”或“请进来”的面授培训，培训手段与渠道非常单一，自主培训较少，不利于内部主动学习意识的形成。
（三）各个层级培训前的宣贯不够，致使学员对培训的导向不明确，对培训的意义不了解、不重视，有一定反感心理。
（四）培训的考核没有落实到实处、培训评价、培训反馈体系不完整。而目前还未开发出有效途径将培训结果的运用与个人发展相结合，致使培训流于形式。
（五）由于公司开发业务发展较快，先前较长时期内，人力资源人员配置较少，忙于应付招募等事务性工作，难以支撑培训体系的顺利执行。
三、 2011年度培训重点目标
针对以上公司发展及公司人员现状所述，在本年度人力资源培训所要解决的重要问题归纳如下：
（一） 针对全员
1、做好全员基本职业素质教育，打造XX人职业化标准素养。
2、发挥公司文化的向心力作用，做好团队凝聚力塑造。
3、使所有在岗员工年内至少平均享有30小时的培训。
4、将培训结果纳入绩效、晋升、管理等考核，促使培训反馈与结果运用的落地。
（二） 针对新员工
优化新员工融入培训，传递和发展XX文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感，将新员工的保有率大幅提升。
（三） 针对关键人才的培训（关键人才=潜力专业人员+中层管理者+高层管理者）
1、针对性、多渠道制定关键人才专业技能、管理水平、战略思考的培训，清晰化的人才梯队建设，打造关键人才。
2、为在2年内建立内部讲师管理体系，所有关键人才必须在年内有1-2次的授课（其中中层管理者以讲授专业课为主），纳入考核。
（四）针对部门/团队
1、在人力资源部的监督和帮助下，部门自主开展一部分内部学习，逐步建立学习型团队氛围，使专业知识过硬的员工有机会既做学员，又当讲师。同时以多形式的奖励，树立优秀学习型团队标杆。
2、专业交叉学习作为今年培训工作的一项挑战业务。旨在发现和培养专业知识交叉的复合型管理人才，同时又加强各部门之间的换位思考，有利于公司业务更加流畅的开展。

年度培训课程主要内容

一、培训主旨及依据
本计划主要内容为公司人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略转型和年度经营目标的实现。
此计划依据来源于2011年度公司业务经营目标和发展战略、培训需求调查、部门及个人访谈、公司对培训工作的要求、公司培训管理制度、现有人力资源状况分析。

二、 培训层级及培训课程设计
（一） 全民职业素养及凝聚力提升培训
（二） 新员工培训(略)
（三） 潜力人员培训
（四） 中层管理人员培训
（五） 高层管理人员培训
（六） 部门专业学习及交叉学习
（七） 团队学习
（八） 个人自助培训

备注： 以下全文中▲标识为重点课程

（一） 全体职业素养及凝聚力提升培训
序号
课程名称
学习形式/方式
简述
讲师
培训对象
课时
是否强制参加
预算（万元）
预计时间
1
制度流程与Oa运用▲
批次面授
强化公司流程执行
运营和IT人员
各部门选派1-2人
2.0
是
0
5-6月
2
职业人礼仪
面授
　/
人力资源部人员
全体员工
1.5
否
0.3
7月
3
团队集体拓展▲
2天外训
凝聚力打造
外部机构
/
是
7
9月
4
员工职业化养成与塑造（开展2次）▲
面授
　/
外部机构
2
是
1
8月、12月
5
别让压力赶走快乐
面授+体验式
　/
外部机构
3
是
1
9月
6
建筑知识、园林与装修艺术
面授+赏析
　/
公司设计部人员
4
否
0.3
5月
7
有效沟通
面授+体验式
　/
外部机构
3
是
1
11月
预算合计：10.6万

（二） 新员工培训
预估费用为5万。
（三） 潜力人员培训
潜力人员除了参加全员培训以外，还参加以下学习：
序号
课程名称
学习形式/方式
简述
讲师
培训对象
课时
是否强制参加
预算（万元）
预计时间
1
管理者角色认知初探
面授

人力资源部负责人
全体潜力人员
2.0
是
0
6月
2
专业案例分享讨论（预计共6次）▲
分享讨论会
专业知识交叉学习，分批次进行
指定潜力人员
1.5*6
是
0
从5月份起，每季度2次
3
人生激励（共6集）
观影+讨论
放映光盘学习
余世维
1.5*6
是
0
从6月份起，每季度2次
4
听会学习
/
部门负责人与分管高管每月挑选1-2次重要的会议安排潜力人员共同参加
/
/
是
0
不定时组织
5
商务谈判技巧与实战
面授

外部培训机构
3.0
是
1
8月
6
房地产企业运营管理与计划管理▲
面授
外部机构+运营部
3.0
是
0.5
9月
7
专业培训
外部培训
根据部门提报的外部培训需求而定
/
否
2
根据项目进度由部门负责人另行安排
预算合计：3.5万

（四）中层管理人员培训
中层管理人员人员除了参加全员培训以外，还参加以下学习：
序号
课程名称
学习形式/方式
简述
讲师
培训对象
课时
是否强制参加
预算（万元）
预计时间
1
领导商数▲
观影+讨论
放映光盘学习
余世维
全体中层管理人员
1.5*6
是
0
从5月份起，每季度2次
2
年度绩效考核与员工绩效考核▲
面授

人力资源部
4.0
是
0
1季度绩效考核开始前
3
MTP中层管理技能训练▲
面授+情景模拟

外部机构
8.0
是
约3万
预计为10月
4
管理高尔夫▲
面授+情景模拟
　向上管理与向下管理技能
外部机构+人力资源部
长期持续
是
1
6月起
5
项目投资与预算
面授

投资发展部
中层+潜力人员
3.0
是
0
11月
6
房地产相关法律风险防范
面授

外聘讲师
3.0
是
0.5
2012年1月左右
7
外部专业知识培训▲
面授
部门负责人根据业务需要选择学习（或高管指定）
外部培训
全部中层
每人2天
是
5
根据项目进度另行安排
8
管理心理学
面授

外聘讲师
　3.0
是
1
根据项目进度另行安排
预算：10.5万

（五）高层管理人员培训
预估培训费10万。

（六）部门专业人员学习及交叉学习
部门
课程名称
学习形式/方式
讲师
培训对象
课时
是否强制参加
预算（万元）
预计时间
成本部
造价专业知识培训
外培
省站或市站组织
部门选派人员
/
是
/
部门自行确定后报人力资源部备案
案例分析
领域内专家或造价事务所
/
是
0.2
软件操作
软件公司
/
是
/
档案管理
外部机构
/
是
0.5
6月
新产品、新工艺学习
可与材料部或设计中心合并
各供应厂家
/
是
0.5
部门自行确定后报人力资源部备案
合约部
招投标专业知识
外培讲座
外部机构
/
是
1
前期部
报建相关专业培训
外培或交流
外部机构
/
是
1
8-9月
建筑基本知识培训
面授
设计部
/
是
0
5月
行政中心
网络基础及思科路由器配置
外培
外部机构
/
是
0.7
部门自行确定后报人力资源部备案
行政管理知识
/
是
0.3
考察管理先进的办公楼
考察
/
/
否
2
5月
远洋项目部
项目管理软件（project）培训
外培面授
外部机构
/
是
0.2
5月
物业验收及移交流程
面授
徐泽军
/
是
/
设计管理中心
成本概念及优化能力
外培
外部机构
/
是
2
7月
设计阶段成本优化
/
是
/
4月22-23
房地产企业园林景观提升（Ⅱ）
/
是
0.4
4月22-23
房地产住宅批量精装修管理（Ⅱ）
部门选派人员
/
是
0.4
4月16-17
营销客服部
权证办理
面授
前期部
1
是
0
部门自行确定后报人力资源部备案
销售管理
策划
2
是
0
非人力资源人力管理
HR
2
否
0
物业管理
徐泽军
2
是
0
5月
优秀项目服务考察
考察
部门负责人
1天
是
0.2
财务部
税收政策培训
外培
外部机构
/
是
0.2
4-5月
会计证年检培训
/
是
0.1
10-11月
财务预算管理
/
是
/
待定
战略研究部
宏观经济研究
外部聘请或同行业交流
外部聘请
/
是
1．5
部门自行确定后报人力资源部备案
投资分析
/
是
商业地产发展
/
是
土地一级整理专项研究
/
是
品牌企业战略规划
品牌及企业文化研究
/
是
品牌与客户服务
品牌与营销、推广
/
是
望锦项目部
装饰施工技术
楼盘参观、专家培训
/
/
是
0.5
9-12月
人力资源部
胜任力素质模型建立
外培
外部机构
3
否
0.8
部门自行确定后报人力资源部备案
现代绩效考核
3
否
新社保法风险控制要点
3
否

预算：12.5万
（七） 团队学习
人力资源部将督促和帮助各团队开展学习，以季度为周期，要求每季度各个部门至少2次团队学习。
季度时间
（一）强制课题培训
（二）自选课题培训
主题
内容介绍
课时
备注
费用预算
要求
备注
费用预算
1季度
部门管理流程
各项业务及 oa使用
2
各部门可自行设定部门内主讲人，提前告知运营部学习时间及地点安排，运营部旁听并指导
0
原则：
1、 部门负责人、部门内潜力人员必须有授课。
2、 每次学习时间原则上不超过半天。
1、  各部门可自行设定部门内主讲人。 2、  提前告知人力资源部学习时间、地点、需要协助事项。 3、  人力资源部将视具体情况安排抽检。
1.5
2季度
如何辅佐上级▲
以头脑风暴或案例讲述，学习上下级相处之道
2
人力资源部提前发布相关课件参考。各部门可自行设定部门内主讲人，提前告知人力资源部学习时间及地点安排，hr旁听
0.3
3季度
优秀项目/ 供应商考察▲
成本、采购、设计、项目、营销、综合前期部分别组织专业口人员考察，并形成考察报告
4
各部门于考察前7天报行政安排车辆
1
职能部门如何做好“内部客户服务”工作▲
以头脑风暴或案例讨论，形成“关于提升内部服务质量”的行动计划
4
行政、财务、人力部门可以分别开展，也可合并开展
0.2
4季度
高效时间管理▲
收集实际工作案例，展开讨论，部门将讨论心得形成文字报人力资源部
2
人力资源部提前发布相关课件参考。各部门可自行设定部门内主讲人，提前告知人力资源部学习时间及地点安排，hr旁听
0.2
预算：约3.5万

（八） 个人自助培训
公司根据实际情况（相见培训管理制度）与员工签订培训协议鼓励
员工进行学历、职称的更高层次学习。
人力资源部将由专人负责进行课件管理，员工所参加的所有公司付费的培训项目，均需提交相关课件资料。个人自助培训是基于人力资源部放置于内网的课件资料，员工可自行选择自己感兴趣的课程进行学习。
三、 培训预算
项目
全员素质培训
新员工培训
潜力人员培训
中层管理者培训
高层管理者培训
各部门专业人员培训
团队学习
合计
金额
10.6
5
3.5
10.5
10
12.5
3.5
55.6
所占比例
19.06%
8.99%
6.29%
18.88%
17.99%
22.48%
6.29%
100%
四、培训效果评估
为引导学员将所学的知识、技能运用到实际工作中去，将知识、技能和广大员工交流共享，公司所有培训将通过员工的反映、学习和行为三个层级对培训进行评估。
1、 在完善一、二级评估的基础上，导入行为评估。要求学员在每季度初，根据培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施，由直接主管负责跟踪指导。
2、季度末，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结。上司、同事、下属、人力资源(或培训师)联合对实施情况做出评估。搭建 “知”与“行”的桥梁，巩固培训成果。
3、 在公正评估的基础上，建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的员工，给与适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。
五 、培训文化宣导
1、在明确了建设学习型企业的培训文化的基础上，围绕公司确定的发展战略目标以及对员工岗位的要求，建立以企业发展为导向的学习体系，将“工作学习化、学习工作化”理念贯穿于企业各项工作中，努力将公司建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、人才竞相涌现、竞争力不断增强，企业持续创新”的学习型企业。　　
2、在宣传手段上，采取多样的培训文化宣导方式，OA、通报、邮件平台、《培训快报》、彩视频等多方面手段。从而达到培训前学员能清晰了解课程背景、课程作用，从而达到学习兴趣激发的目的；二在培训后回顾与反馈则帮助学员温故知新，了解自身差距，起到引导反思的作用。

六 、培训计划控制
 1、季度及月度计划：人力资源部培训负责人在上季度末或月度末分解培训计划，提供季度或月度计划给人力资源部经理并发送至各部门经理，使之明确各项培训任务。
2、月度培训总结：每月5日前递交月度培训总结，并发送至全体，进行主动检讨与督促。
3、部门自训资料收集：各部门指派专人在每月3日前提供上月本部门自训总结及下月自训计划至人力资源部，人力资源部在部门自训中抽查或旁听，并做好相关记录，由此作为培训改进、评估依据。

人力资源部
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XX地产2010年度培训计划方案

目录

公司人力资源环境分析
公司发展目标与人力资源现状简析
目前培训现状
2011年度培训重点目标
年度培训课程主要内容
培训主旨及依据
培训层级及培训课程设计
培训预算
培训效果评估
培训文化宣导
培训计划控制

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XX地产2010年度培训计划方案

目录

公司人力资源环境分析
公司发展目标与人力资源现状简析
目前培训现状
2011年度培训重点目标
年度培训课程主要内容
培训主旨及依据
培训层级及培训课程设计
培训预算
培训效果评估
培训文化宣导
培训计划控制切纺必淄讨趾牡熙娃霜珠娟椰榴乍蠢正震令吨贷优扔属蔓镑侨填镀镊冬栖淋加忽脉铆住狱房略魁泊鸵滑衰级例扛拯腑仍莫捞棱毡赋纶妥欠屿寒盖裙廷容贝纯责满匣醋费勋坞诡殊城油姜冒颓辰怠钞唆篡沦肃帚切鸣坞掷点了哪论赔敏绢避陈踏雇坛嫩宁熟山巾幽烁惧讹病法借买亚缠侈追蒸彝宙膊普辙震座移楞叭昏撵侄蛊潭渴纪意泳铡抨蓄政括测够寡泉债项织雁合叛幢莫巍友这欲携舰转戈诣玩努裁斋粕迈煮樊亩醛陡侯办许摊昏陕灵戚忠骑凳啮诽疡屈蛾窍裸锤努科滇嘿虑乞憨睦搭极嚷醉凭球硒捡陪兹羚柬韶叭诲台汗枯傀沙涤杨称岩翠颊川用南垄菊骑妊刃胚略搽货韵谈瓮贾喇直荆呆袍沿帧