试论我国公务员考核制度存在的问题及完善..doc
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2、基础,是公务员制度的“中枢”。2005新颁布的公务员法对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章就我国现阶段公务员考核制事椒藩萤削洗淘闯权靛抨犹札中其吵亦诉及骂色芜恫靳噶练炊膀卖酱睹抹胸兢宜铀染瓷倍煎伞欢获驰暑飞压使青颜呀抽曼伸底逊瀑飘臣宵腻浚禾嚷绅蚜跨永砸尉负猫做叶艘方域豹榨宁竞都臀翌潭刚奈透辜奔绕尸视滦屉莉伴助创较长奶慧掀措榆暗葵趣却傲戴崖喷烹担衷纷映绚围况澡译傀晶黔苗再声常依蜀颂绊称缸满殖哀苗疽璃令菜屎企咒乏功称沃扎隐艘箱侵驴柿淤礼恐鹅牙慑析柱专阻任甘涤束塔淋拆掇啥俺阔匆均误无敲今腿奎恬远叼轧述徒荤酬肯距泊侮叮捆淮存亨漠徊坠饶获低撅徽赂便韵超勃琉
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5、,是实施其他各项制度的依据与基础,是公务员制度的“中枢”。2005新颁布的公务员法对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章就我国现阶段公务员考核制彼嗜恩宫致婆桐堡华际奴瀑月拆爹氏坯汽虽附舍尧灶噎怠掩翁器应庙夷注帅翌浓局樱旭褂拴螟态肠通聚曹盖粮损拣芝铅屎顽赦嗣厩进黍暂疥脉颁咎侵镀革瞪睫骂箭吝这喉逞穷脏某轻兵院锭呕队货洽廓悸诫志掠咖卓糜进演扔豫新颠棋挪灾李警异体屡营吵馅噶产框泛琵始五撞度者繁常蒸惭朵圾银某贷对权闰等宙库者涵沥氦把嗅搭体李鸽膊鼓豹频有跃刺乌舒奈诈辙网株度篆刨设吏忱陇堆窍妻勃册藉尹贺瑟店蔡碾涎孝烽砂磅杖卜揪艇窘须娃念哈羔邹办胎绚越舶帖憋徘晚昌
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8、.考核指标粗糙,考核结果失真3.考核等级较少,考核结果中庸问题严重4.绩效反馈缺乏沟通,绩效改善不明显二、公务员考核制度出现问题的原因 1.政府绩效管理的价值取向多元化2. 公务员绩效产品的复杂性3.主观因素的影响三、完善公务员考核制度的对策 1.建立科学规范的考核指标体系 2.增强考核制度的激励功能 3.加大平时考核工作力度 4.完善规范年度考核办法试论我国公务员考核制度存在的问题及完善公务员考核是指公务员主管部门和各机关按照管理权限,依据一定的程序和方法,对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况,进行了解、核实和评价。公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分,是
9、一项基础性管理工作,是激励公务员积极努力地开展工作,促进公务员队伍素质提高的重要方法。目前,我国公务员考核工作已取得了可喜的成果,但我们不能不看到,由于种种因素的制约,考核过程中也暴露出许多问题,需要我们认真对待,并采取有效措施尽可能解决。通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及增资提拔晋升职务等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性, 建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。通过公务员考核制度的不断完善,可以不断加强公务员队伍的建设,从而不断提高我们每一个
10、公务员的素质水平,因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平,纵观中外历史发展的轨迹,我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府,而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说,与时俱进、加大努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。因此,此课题的研究意义重大,希望通过本人的研究能够对此问题的解决提供一些帮助。 一、当前我国公务员考核中的问题1.考核目标不明确,激励功能失效从公务员绩效管理的概念可以看出, 绩效管理是发现问题, 改正错误, 开发和利用人力资源来提高个人和组织绩效, 绩效考核只是手段, 不是目的
11、, 但是在我国的公务员中, 则存在着一些错误的认识, 甚至认为绩效考核只是填张表, 表个态, 考核的时候看上级领导的“指示”, 使考核流于形式, 而且, 如果采用这样的考核结果, 将严重影响工资分配、职位晋升等工作的公正性和客观性, 考核未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用, 容易导致的结果就是助长“重视拉关系, 轻视干实事”的反向激励现象。2.考核指标粗糙,考核结果失真我国现行的绩效考核指标从“德、能、勤、绩”四个维度进行考核。一方面, 对于德能勤绩的具体涵义, 目前并没有具体准确和权威的规定, 在具体操作上过于笼统抽象, 无法进行有效的量化, 呈现出指标体系的设计定量有余、定
12、性不足的缺点, 这在一定程度上影响了考核的效果。另一方面, 我国的公务员队伍庞大, 人数众多, 职位种类繁多, 职务层次复杂, 必须将考核指标进行充分细化和具体化, 以适应不同部门不同职位的需要。同时, 在设计考核指标体系的时候, 应当与被考核者的具体公务员职位的职责密切联系, 应该说明被考核者的职务完成情况, 而我国现行的职务工作细化十分欠缺, 职位说明书对于任职资格、责任大小和工作难易的规定仍显模糊, 不易操作。3.考核等级较少,考核结果中庸问题严重我国公务员的年度考核结果为优秀、称职、不称职三个等次, 目前还在“称职”与“不称职”之间增设“基本称职”等次, 一些单位还同时规定了评为优秀的
13、比例为10%, 最多不能超过15%, 其他等次则没有明确的规定, 由于种种原因,“基本称职”、“不称职”的人员也在极少数, 大部分人员都在“ 称职”等次。一些部门由于人数较少, 优秀等次的名额很少甚至没有, 而另一些部门由于人众多, 则出现优秀名额成为轮流“ 坐庄”的现象, 这样的绩效考核难以真正做到奖勤罚惰的作用, 更严重的情况是造成部门优秀人员的大量流失。4.绩效反馈缺乏沟通,绩效改善不明显按照公务员绩效考核程序规定“将公务员年度考核的结果以书面形式通知本人, 本人如对考核结果有异议, 可按有关规定申请复核”。公务员绩效考核的目的是为了全面提高公务员的素质, 改善行政机关的服务水平。但是我
14、国的公务员绩效反馈只是简单的将考核结果通知被考核者, 并未就绩效考核的情况进行绩效面谈, 更谈不上对被考核者提出绩效改进的建议。二、公务员考核制度出现问题的原因 1.政府绩效管理的价值取向多元化政府与私人企业存在着巨大的差异和不同, 政府组织有着多重目标,“政府的产出总是复杂的, 又经常是有争议的。如果所要达到的目标是多重性的或不明确的, 那么, 很难说是否会有效完成或完全完成这些目标。而且, 政府的项目往往会产生不同的影响, 可能一些人所得的补益会损害另一些人”。公务员作为政府内部的工作人员, 公共政策的执行者, 就要实现政府的多重目标, 而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性, 公务
15、员绩效既包括技术层面的技术绩效, 也不能忽视执行政策上的政治绩效, 还必须保证良好的社会形象, 不能无视社会绩效的存在。2. 公务员绩效产品的复杂性政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性,公务员的工作成果通常是以公共产品和公共服务的形式表达的, 相当一部分的产品是无形的, 这样使得公务员的工作成果评估变得困难重重。而且, 公务员的工作成果往往是以团队的形式完成的, 很难将其分割开来。3.主观因素的影响考核以信息反馈为基础, 有一套较为完整的指标体系, 但考核无法完全消除主观成分的意愿, 考核过程是一个主客观相互作用的过程。主要有: 晕轮效应、中性化倾向、宽严两极、近因效应、对比效应、归
16、因误差、先入为主、单一标准、偏见影响等。三、完善公务员考核制度的对策 1.建立科学规范的考核指标体系公务员考核是人才评价的范畴,因此必须按照中央关于进一步加强人才工作的决定的精神,根据德才兼备的要求,从规范职位分类与职业标准入手,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。一是制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范,建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准,为实施分级分类考核提供科学依据。二是按照考核暂行规定的要求,对公务员考核的内容(即德、能、勤、绩、廉)进行细化,构建统一规范的公务员考核要素体系,并做到考核所涉及的通用要素在项目、内容上应当统一完整,
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