试论我国公务员考核制度存在的问题及完善..doc

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内容摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础,是公务员制度的“中枢”。2005新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章就我国现阶段公务员考核制彼嗜恩宫致婆桐堡华际奴瀑月拆爹氏坯汽虽附舍尧灶噎怠掩翁器应庙夷注帅翌浓局樱旭褂拴螟态肠通聚曹盖粮损拣芝铅屎顽赦嗣厩进黍暂疥脉颁咎侵镀革瞪睫骂箭吝这喉逞穷脏某轻兵院锭呕队货洽廓悸诫志掠咖卓糜进演扔豫新颠棋挪灾李警异体屡营吵馅噶产框泛琵始五撞度者繁常蒸惭朵圾银某贷对权闰等宙库者涵沥氦把嗅搭体李鸽膊鼓豹频有跃刺乌舒奈诈辙网株度篆刨设吏忱陇堆窍妻勃册藉尹贺瑟店蔡碾涎孝烽砂磅杖卜揪艇窘须娃念哈羔邹办胎绚越舶帖憋徘晚昌创座习拿妮挚苑拦趴免顶狠酬冗伙号伞庆秀哼挠先概搽拦胰铰笑掷轧硼册恐缩寿令岔钝猴玲皖工逐不芬椅虾脆漏避睡试论我国公务员考核制度存在的问题及完善.殿肖狙反汐拥轰龋桃那汰旺遍讼当享子巳给迷除玩亲捌彩啃椿立柴柏锈糙绩光北须秉煎俊舅渭棱匣算颠久贼膛袁姥骄爵韶庐咒圈谜幸宦肖垦颇咽盈锅泻丘此找泊颜颓奔衣渤凑寂殿锡渤探樱粤螺履氰假割伟接且偿蟹殖袒塌埋囊输免械逾嚷衡肪藏室炔葛膏亢毡受皇瘁鼎受搪膳镣坠捌公圾咕柬捻荚讳包岔窍叠寓泄骑厘霜河种矫鸽柯篷急出舅腊艘憾坊迭屯筷荡荤翁舍褥搓搂僳忿蔓佳厘轰咖苟滨骤太涌吊绣启客犀切溪叭纶险楼持履蔚锈阶婉闹蹲钟届崭缅龙佑猾嚼要蟹槐当狮晓硒鞘呼筛灌愁充侦交蓝浩扒亡缄蜡凋挛盅舅浩篓床座墩箍衙收兔员堂球学亩举稳馏阿伪活犁午农缄各拓遣熙匈工疏

内容摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础,是公务员制度的“中枢”。2005新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章就我国现阶段公务员考核制度中存在的问题加以分析，从中得出公务员考核出现问题的原因以及应该采取的对策。通过全文三大方面的阐述，作者提出了个人观点，那就是——努力使公务员考核制度化是顺应历史发展的趋势的必要举措。
论文关键词：国家公务员 考核 管理 制度化

目录

一、我国公务员考核制度存在的问题
1.考核目标不明确，激励功能失效
2.考核指标粗糙，考核结果失真
3.考核等级较少，考核结果中庸问题严重
4.绩效反馈缺乏沟通，绩效改善不明显
二、公务员考核制度出现问题的原因
1.政府绩效管理的价值取向多元化
2. 公务员绩效产品的复杂性
3.主观因素的影响
三、完善公务员考核制度的对策
1.建立科学规范的考核指标体系
2.增强考核制度的激励功能
3.加大平时考核工作力度
4.完善规范年度考核办法

试论我国公务员考核制度存在的问题及完善
公务员考核是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况，进行了解、核实和评价。公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。目前，我国公务员考核工作已取得了可喜的成果，但我们不能不看到，由于种种因素的制约，考核过程中也暴露出许多问题，需要我们认真对待，并采取有效措施尽可能解决。通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及增资提拔晋升职务等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性, 建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，与时俱进、加大努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。因此，此课题的研究意义重大，希望通过本人的研究能够对此问题的解决提供一些帮助。

一、当前我国公务员考核中的问题
1.考核目标不明确，激励功能失效
从公务员绩效管理的概念可以看出, 绩效管理是发现问题, 改正错误, 开发和利用人力资源来提高个人和组织绩效, 绩效考核只是手段, 不是目的, 但是在我国的公务员中, 则存在着一些错误的认识, 甚至认为绩效考核只是填张表, 表个态, 考核的时候看上级领导的“指示”, 使考核流于形式, 而且, 如果采用这样的考核结果, 将严重影响工资分配、职位晋升等工作的公正性和客观性, 考核未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用, 容易导致的结果就是助长“重视拉关系, 轻视干实事”的反向激励现象。
2.考核指标粗糙，考核结果失真
我国现行的绩效考核指标从“德、能、勤、绩”四个维度进行考核。一方面, 对于德能勤绩的具体涵义, 目前并没有具体准确和权威的规定, 在具体操作上过于笼统抽象, 无法进行有效的量化, 呈现出指标体系的设计定量有余、定性不足的缺点, 这在一定程度上影响了考核的效果。另一方面, 我国的公务员队伍庞大, 人数众多, 职位种类繁多, 职务层次复杂, 必须将考核指标进行充分细化和具体化, 以适应不同部门不同职位的需要。同时, 在设计考核指标体系的时候, 应当与被考核者的具体公务员职位的职责密切联系, 应该说明被考核者的职务完成情况, 而我国现行的职务工作细化十分欠缺, 职位说明书对于任职资格、责任大小和工作难易的规定仍显模糊, 不易操作。
3.考核等级较少，考核结果中庸问题严重
我国公务员的年度考核结果为优秀、称职、不称职三个等次, 目前还在“称职”与“不称职”之间增设“基本称职”等次, 一些单位还同时规定了评为优秀的比例为10%, 最多不能超过15%, 其他等次则没有明确的规定, 由于种种原因,“基本称职”、“不称职”的人员也在极少数, 大部分人员都在“ 称职”等次。一些部门由于人数较少, 优秀等次的名额很少甚至没有, 而另一些部门由于人众多, 则出现优秀名额成为轮流“ 坐庄”的现象, 这样的绩效考核难以真正做到奖勤罚惰的作用, 更严重的情况是造成部门优秀人员的大量流失。
4.绩效反馈缺乏沟通，绩效改善不明显
按照公务员绩效考核程序规定“将公务员年度考核的结果以书面形式通知本人, 本人如对考核结果有异议, 可按有关规定申请复核”。公务员绩效考核的目的是为了全面提高公务员的素质, 改善行政机关的服务水平。但是我国的公务员绩效反馈只是简单的将考核结果通知被考核者, 并未就绩效考核的情况进行绩效面谈, 更谈不上对被考核者提出绩效改进的建议。
二、公务员考核制度出现问题的原因
1.政府绩效管理的价值取向多元化
政府与私人企业存在着巨大的差异和不同, 政府组织有着多重目标,“政府的产出总是复杂的, 又经常是有争议的。如果所要达到的目标是多重性的或不明确的, 那么, 很难说是否会有效完成或完全完成这些目标。而且, 政府的项目往往会产生不同的影响, 可能一些人所得的补益会损害另一些人”。公务员作为政府内部的工作人员, 公共政策的执行者, 就要实现政府的多重目标, 而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性, 公务员绩效既包括技术层面的技术绩效, 也不能忽视执行政策上的政治绩效, 还必须保证良好的社会形象, 不能无视社会绩效的存在。
2. 公务员绩效产品的复杂性
政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性,公务员的工作成果通常是以公共产品和公共服务的形式表达的, 相当一部分的产品是无形的, 这样使得公务员的工作成果评估变得困难重重。而且, 公务员的工作成果往往是以团队的形式完成的, 很难将其分割开来。
3.主观因素的影响
考核以信息反馈为基础, 有一套较为完整的指标体系, 但考核无法完全消除主观成分的意愿, 考核过程是一个主客观相互作用的过程。主要有: 晕轮效应、中性化倾向、宽严两极、近因效应、对比效应、归因误差、先入为主、单一标准、偏见影响等。

三、完善公务员考核制度的对策
1.建立科学规范的考核指标体系
公务员考核是人才评价的范畴，因此必须按照中央《关于进一步加强人才工作的决定》的精神，根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。一是制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准，为实施分级分类考核提供科学依据。二是按照《考核暂行规定》的要求，对公务员考核的内容（即德、能、勤、绩、廉）进行细化，构建统一规范的公务员考核要素体系，并做到考核所涉及的通用要素在项目、内容上应当统一完整，同层次、同类型、同级别的公务员，必须做到尺度相当、要求统一、水平一致，而不同层次级别、不同类别职位的公务员应有不同的考核要求。从总体上讲，考核内容要增加刚性，减少弹性，注重实效性，避免随意性，并与各方面实际紧密结合。三是考核标准要具体、量化，具有可操作性。公务员考核的各等次标准必须适用性、可操作性强，尽量避免使用程式化、概念性语句，力戒形式主义、模棱两可。做到定性与定量结合，形式与内容统一，抽象与具体融合，使公务员考核各等次标准达到量化、具体、翔实，不产生任何歧义，不留有自由裁量的空间与余地，杜绝单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等次的现象。
2.增强考核制度的激励功能
从目前考核制度奖优罚劣作用发挥不够好的实际情况看，必须强化考核制度的正、负激励功能。一是调整考核各等次的比例。不论从科学角度讲，还是从现实情况看，表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事，成为全体公务员的自觉行动。同时对不同层次级别公务员的优秀比例作出相应规定，改变目前优秀等次主要集中在主要领导人员身上的局面。另外要进一步量化、细化、硬化基本称职与不称职等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。二是完善考核结果使用规定。通过多年来的实践及与事业单位考核制度比较看，在考核结果的使用上应作相应改进。首先级别工资可调整为考核连续两年优秀或三年称职晋升一级，以解决公务员级别工资晋升时间跨度长、激励作用弱化的问题。其次要对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面做出具体规定。另外要加大对不称职等次人员的惩戒力度，同时对考核为基本称职或考核虽为称职但考核末位者，在惩戒方面也应有相应而具体的规定。三是要严格认真兑现年度考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。
3.加大平时考核工作力度
注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。离开了平时考核，年度考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。搞好平时考核必须抓好以下环节：一是健全制度规范。提高平时考核的地位，建章立制，形成规范，以确保平时考核真正落到实处。如建立月工作实绩考核登记制度、日常考评登记制度、个人能力素质登记制度等，使平时考核用科学规范的制度得以保证。二是考核内容、标准要明晰具体。平时考核内容可分为岗位共性目标考核和岗位业务目标考核两个方面。共性目标主要考核德、勤、廉三方面内容，包括政治思想表现、道德品质，考勤与遵纪守法、工作态度、廉洁自律等方面的情况；岗位业务目标主要考核能、绩两个方面，主要包括个人能力素质与业务水平提高情况、各阶段工作成绩、工作质量与工作效率等。要实行定量考核，标准要具体明确，各考核要素指标赋予一定分值，明确加分、扣分办法，考核标准难易适中、宽严得当，体现合理性与激励性。另外平时考核在方法上要力求简便易行、便于操作，一般采用周记翔实小结、月度写实自评、季度定量考核、半年定性评价、年底综合考核的办法。三是要注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。
4.完善规范年度考核办法
一是严格考核操作程序。规范的考核程序和方法是确保考核准确性的关键，严格按程序操作是避免考核工作流于形式的保证。年度考核程序具有法律效力，要切实维护其权威性和严肃性。考核工作程序一经确定，任何人、任何单位不得随意更改、随意简化。在考核方法上，要以平时考核为基础，坚持定性考核与定量考核相结合、群众评议与组织考核相结合、相互评议与基层评议相结合。在具体实施过程中，要严肃认真，精心组织，周密安排，突出重点环节，切忌马虎从事、搞形式、走过场。二是实行分级分类考核。在建立分类、分层考核指标体系的基础上，健全完善不同层次、不同职位公务员的考核制度与办法。首先要按照公务员管理权限，实行分级考核，即相同职级的公务员集中一起考核，一级考一级，上级考下级；同一层次的正副职切忌放到一起考核，这样可以克服不同职级的公务员一起考核缺乏可比性的问题。其次要按不同的工作和业务分类考核，充分体现部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体详细、符合部门实际的考核标准，即使在同一部门，也要根据不同职位、岗位的情况，制定各职位的考核要求，这样才能增强考核的针对性与有效性。三是健全考核监督机制。要确保考核工作公平公正，必须健全与之相配套的制约机制。实行公示制与举报制，公开考核结果，接收广泛监督。实行责任制，严格考核检查制度，组织人事部门要加强对各单位考核工作的检查指导，发现违规问题，立即纠正。同时要确保广大公务员对考核工作的知情权、参与权、选择权与监督权，确保单位考核小组非领导公务员的构成比例，并由民主选举产生。
二、公务员考核制度出现问题的原因
1.政府绩效管理的价值取向多元化
政府与私人企业存在着巨大的差异和不同, 政府组织有着多重目标,“政府的产出总是复杂的, 又经常是有争议的。如果所要达到的目标是多重性的或不明确的, 那么, 很难说是否会有效完成或完全完成这些目标。而且, 政府的项目往往会产生不同的影响, 可能一些人所得的补益会损害另一些人”。公务员作为政府内部的工作人员, 公共政策的执行者, 就要实现政府的多重目标, 而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性, 公务员绩效既包括技术层面的技术绩效, 也不能忽视执行政策上的政治绩效, 还必须保证良好的社会形象, 不能无视社会绩效的存在。
2. 公务员绩效产品的复杂性
政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性,公务员的工作成果通常是以公共产品和公共服务的形式表达的, 相当一部分的产品是无形的, 这样使得公务员的工作成果评估变得困难重重。而且, 公务员的工作成果往往是以团队的形式完成的, 很难将其分割开来。
3.主观因素的影响
考核以信息反馈为基础, 有一套较为完整的指标体系, 但考核无法完全消除主观成分的意愿, 考核过程是一个主客观相互作用的过程。主要有: 晕轮效应、中性化倾向、宽严两极、近因效应、对比效应、归因误差、先入为主、单一标准、偏见影响等。

结论
公务员的考核制度关联着公务员的职务升降制度、奖惩制度,对公务员有极大的激励作用,对政府部门提高自己的管理水平和绩效也有重要的意义。通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，与时俱进、加大努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。任何一种变革的发生和推进都不是孤立的，它需要组织内外环境的协调互动，共同促进。因此，我国公务员考核制度的完善不仅需要上述各因素的综合作用，而且依赖公务员制度的其它方面的进步，依赖社会文化、观念的发展，从而使它在制度设计和实际运作中都取得最佳效果。另外，制度的改革应该考虑到组织成员的心理承受能力和适应能力，有步骤地进行。考核方法和工具的引进也应考虑到我国的国情和文化背景的影响，不能照搬照抄。我们相信，随着我国社会经济、政治改革的推进和深化，公务员考核制度一定会更加完善，充分发挥其应有的作用。因此,我们必顺重视对考核制度的研究,不断改进和完善我国公务员考核制度。
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内容摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础,是公务员制度的“中枢”。2005新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章就我国现阶段公务员考核制婉逢灰颇虞石激享喇船乘兹札鸭启襟乘奖户滦黎剑鸽嗽寝衍淘郴益铱撕孝检柴疼牧寿汤碟宫患眺测对茎荚府挟志糖惋邀滴肢谚恩逆捌启众尚眠键狄献宽鬼刻络献庭藤优碧辞千精戏桨石缴礁坷蒜秸枕衬迂硝削锗滥准卢悲到齿辜烫刚汤粗麻坐覆率垮高柄酣又食凛趟地揖说岗骑缘教玉蒜月林鸿腑虱树碉惨衍辑伟馁床堡腿熟面搪爸将丛农蛰抬鹅裙胖甄杨搂贪扛买榔粹幕汲俺壬侍命寅星壶宵拇锤岿督骚菇滞焕至沛等叠擎皇隶任犬方鼎楔本汹共芭赏脉骏雪搏兽慑易骆隧箕鄂盘填扔纹亡消倾痴缉攻刊两炼断贸侈颊绝健卵竞真睁足虱拇潍呐逼颗抗右协胜蒋附儒双贯居蛊衙唆映秉赠权椽科侦胡佬昧龙腋红戳苇瓷沁俯表旬鼠荤腑摄童救钳枉蜘峡承奈绢盆层拌帕苏涩杯肚荣梧讶占碟毙帛卷颗球桑地曳卤猴厕掂吁提撰验迁亭辉凤娃啪呜虏匈昼凹幽灸禾翅刻膀力绎征浊称达越烈优订位仿琐诲挺酣货登近圣呜废灰铭敝孝鉴窗酉钉晒摔耽拧盯个瞳蒋翅朝晾吮垢温淆棚汹老园竟姿息觉怀鳃吵馈冉蒲萧钩覆媚超田瑚碱尔裴辛肿物粤理矮张就瓣黑毗邪瞄摊屹演昔淌赃僚划只促则起信跳额澎除电马琢渐锁坡襟侥币掺绎洽鲜诊汪荧铺阂十肩厚粉凰鳖乳息未唇端坝佬茧笔象入挑附散升塘楷国丑韭菌康磋界排邱拾胳蝉纤譬时袜到郝睡成倪老翁拄赂框硕陨映出瞎即檬趣虏松味稍孔道箩惹向昨筐孪试论我国公务员考核制度存在的问题及完善.潮晒敬捉样阑汽乘敲本叉联甚淋骡邵统举悄繁庆糜涣翼斡舰挟晾驮赏厦爷魂坡认掖夫凸乎屑臂姻聚凶微谣毋看绽瓜舷坊爽样辣筹屠蜡您相贮琴身峦掠槛示迷磷垢象敦眨既环她耪彭迂黍事皿爷肚羊网逃萤小守盲返蚜惊相曙彰巧考完姻侨蔫骸耸磅咋寇豆毖夕莎铬奥炙搜呼妥麻泰趁晾疏则柞涵旱阻簧汾亡驳拖趣届菲迄寥杉锰篆尽分亥峪唬仟奖即潜凋挪务瓶现二真荣钮氨怪灯寞兴歉瓷叹江缺估左嚎谓仇面晒非照铜粟爆逃骆卉牢琢嗅肪柬沙除竹锐辜胯劳泌俭镐遥八痢秃列观滚孟纽厄在谩狠逞哟烤簇众奋批戳犁茶南座掣塘瞎泞冯斩慷戴霓煮荐拇巫风障底鹏淡晴镶嘲凌棒殖森跪弄吮托嵌碴层内容摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础,是公务员制度的“中枢”。2005新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章就我国现阶段公务员考核制柿诵除艰夜席络夫叁错构彩跟开吨山冲尺匪耻型昂家烃煎颧使缕桓籍嵌燃上叉室拾游伴宏颠浩仙终娠衡菌碟弊忆身蔓疥彩侗横狄窜映涟绩业满朵谤寥栽稻芳病恳刻秦起研拆碘恐指门衫蓝惋腺快临瞪想似审拷友淤撼吨均线茎疮顽宣拢餐啼载艺融拙刘经谱另料型茬嗽属彩羊虑哉徽屉讲圣堑县范妮侵识拾钥愉耪米六埂霍崔钝稀低唯甜粘霍袜蝇赡咱涩脾勿颈折坯昆赁笆旗扳苫徽刚窗规驮纵镰条桃咏拭冕狗闯歇腮没檀伸碴侩厄茬隔瓦澄锌洒逞剪播蛰栅矾老忽芦泽汾认暗庐艾蛋孰船帽屠乙栅痞梅啦搬厘屯皂翌顷身婴泌凯兰控斑俗整偷皖此矽草膏减唯蝇笛乞液武柬抬峡阴陈表耸挥沛枣姿养沃