企业绩效考核制度方案.doc

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1. 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 2. 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 3. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4. 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 5. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第四条考核原则 1. 以提高员工绩效为导向； 2. 定性考核与定量考核相结合； 3. 多角度考核； 4. 公平、公正、公开原则。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1、月度绩效奖金的发放； 2、年度绩效奖金的发放； 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升及调整； 5、员工培训安排； 6、先进评比具体实施方法参照《连云港市XX钢铁有限公司薪资管理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七条月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。（二）行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：岗位层级业绩维度行为维度基层 85% 15% 中层 80% 20% 高层及决策层 70% 30% 第九条考核主体（一）考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10%。（二）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。第十条绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1 评分等级定义和分数表等级 A B C D E F 定义卓越优秀良好一般合格差实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误得分 100～90 90～85 85～80 80～70 70～60 60分以下第十一条年度考核（一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。 (二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：（三）部门负责人以上级别人员考核指标： 1、人际交往能力 2、影响力 3、领导能力 4、沟通能力 5、判断和决策能力 6、计划和执行能力 7、知识学习能力（四）一般人员能力考核指标： 1、沟通理解能力 2、计划和执行能力 3、专业技能 4、知识学习能力第十二条考核指标的设立 (一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。（三）依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；（四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；（五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。第十三条考核指标设立的要求（一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；（二）挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为基础；（四）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。第十四条考核指标的权重（一）权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。（二）具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。第十五条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。第十六条考核程序 1、各级考核主体进行逐级考核，并进行评分； 2、直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职； 3、各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布； 4、各部门进行绩效改进计划。第十七条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。具体绩效奖金发放标准造册《绩效奖金发放标准》。第三章月度考核第十八条公司（包括总经理在内）的全体员工均需进行月度考核。第十九条月度考核由考核主体同时逐级进行考核。第二十条月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。第二十一条月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-10日对上月进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录。第二十二条每月28--30日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格，正式公布，并报人力资源部备案。第二十三条月度考核详细流程见下图所示。图3-1：月度考核流程图期末启动下月月度考核直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定当月考核表考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案各考核主体逐级考核各部门将考核结果报人力资源部是人力资源部将考核结果报考核管理委员会审核人力资源部将考核结果反馈给各部门，各相关负责人根据考核结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计划员工是否接受受考核申诉流程月度考核结束否第51页第四章年度考核第二十四条每年元月10-20日间同步开展各级人员能力考核，元月30日前完成年度考核的统计分析工作。下一年度计划的制定于11月1日启动，12月15日完成。各部门、各车间于12月20日提交下年度工作计划及目标，经公司董事会批准后执行。第二十五条个人年度考核（一）个人年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分；（二）年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据，能力考核占年度考核的总比重为20%。年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。（三）对在公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。第二十六条个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：个人年度绩效考核综合得分=（∑每月考核综合得分）/12 个人年度综合考核得分=（∑每月考核综合得分）/12×80%+年度能力考核得分×20% （二）参加年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月10－20日对有关能力指标评分。（三）参加年度考核的高层管理人员，由董事会在每年度元月10－20日对有关指标评分。（四）参加年度考核的其他员工，由其直接上级在每年度元月10－20日对能力有关指标评分。（五）年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源管理部门。第二十七条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：（一）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“差”、连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理。（二）工资等级升降工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。（三）年度奖金分配（四）培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”的员工，由人力资源管理部门结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第五章考核组织与申诉处理第二十八条考核组织机构及职责划分（一）考核管理委员会考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由董事长、总经理、副总经理、各部门负责人、财务部、行政及人力资源部、各车间主管组成，承担以下职责： 1、考核制度及相关制度修订的审批； 2、月度和年度考核结果的评议和审批； 3、员工工资的调整和考核等级比例的确定； 4、员工考核申诉的最终处理。（二）行政及人力资源部考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 1、对考核各项工作进行组织、培训和指导； 2、对考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 6、为员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据； 7、对考核制度提出修改建议。（三）各部门负责人的职责 1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表； 2、负责本部门员工考核和等级评定； 3、负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。第二十九条考核申诉提交被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三十条申诉受理机构（一）考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交考核管理委员会受理。（二）如果暂未成立考核委员会，则由人力资源部代行考核委员会职责。第三十一条申诉受理（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。 (三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四）见附件《申诉流程图》。附：考核申诉流程图、表格员工对考核结果有异议提交申述书人力资源部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报考核管理委员会处理协调解决图5-1 申诉流程图表5-2：员工考核申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表5-3: 员工考核申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项申诉原因摘要面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况: 建议解决方案：协调结果：经办人: 备注：第六章附则第三十二条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第三十三条本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。第三十四条本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。二、高层绩效考核表总经理考核评分表（月度）财务总监考核评分表（月度）技术总工考核评分表（月度）生产厂长考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果 1 业绩指标 60% 生产目标实现率 20% 生产目标实现率达到95%以上按要求完成 20分生产目标实现90%以上 10分生产目标实现率低于85% 0分 2 生产总成本控制 10% 生产总成本较上期降低1‰ 按要求完成 10分与上期持平 5分生产总成本超出预算 0分 3 生产质量 20% 产品合格率为98%以上，无质量事故发生按要求完成 20分合格率为95以上 10分合格率低于95% 0分 4 新技术、设备、工艺推广 10% 培训时间达到5课时，劳动生产率提升5%以上按要求完成 10分无变化 5分劳动生产率下降 0分 5 生产管理 40% 生产流程体系的建立与完善 20% 建立生产管理制度、方法、流程完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低于80%为0分 6 安全培训 10% 每月安全培训超10课时达到10课时 10分未达到0分 7 安全事故 10% 无安全事故发生无事故发生10分有事故发生0分加权合计行为考核考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果 1 清财 20% 1级：不违反财务制度 2级：没有任何财务问题，并主动接受监督 3级：不因自身利益而破坏游戏规则 4级：主动节省费用，并不影响工作质量 5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分 2 指挥 20% 1级：常规指标并清晰 2级：详细指导并告知操作方法 3级：坚决洽当处理不合理要求并对后果负责，控制场面 4级：团队工作井然，成员离场行为较好 5级：指挥具有艺术性，成员不易违规 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分 3 承担责任 20% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分 4 领导力 20% 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分 5 学习力 20% 1级：有学习意识但无行动 2级：主动学习 3级：自费学习并得到技能 4级：学习后用于实践 5级：学习后实践并得到良好效果 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字：年月日行政总监考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果 1 业绩指标 50% 战略计划制定、实施 20% 分解战略目标，于每年十二月底前提交年度计划，于每月三日前核查计划达标情况目标分解准确完整度为100%，计划达标率90%以上 20分完整合理度达到90%以上，达标率85%以上 10分分解有漏项或不合理，达标率80%以下 0分 2 公司重要活动、会议筹备 10% 事先有方案，按计划执行，全程顺利，参会者满意度高按所有要求执行 10分无方案、计划，整体活动进行顺利者 5分出现重大事故或与会者评价低于70分者 0分 3 办公费用控制 10% 费用控制在预算内，较同期节约费用较同期节约1%者 15分费用控制在预算内，与同期持平 10分费用超预算0分 4 外联关系维护 10% 与各相关政府部门保持良好关系，能够积极促进企业发展，无隐患，无负面事件发生达到要求 10分有一定的关系维护，仍有努力空间 5分部分关系维护不当，出现负面影响 0分 5 管理项目 30% 管理体系及工作流程建设 20% 有各项人事行政管理制度，执行度高行政管理制度完善及执行率达90%以上20分 85%以上10分 80%以下0分 6 公文管理 10% 有公文管理办法，对外公文格式规范，存档齐全按要求完成10分对外公文无差错，内部存档齐全，无公文管理办法流程5分对外公文出错或出现重要公文丢失0分 7 队伍建设 20% 人才培养 20% 公司人才队伍建设有标准，有计划，各级各类人才储备完整无缺项队伍建设达标率达到90%以上 20分 85%以上 10分 80以下 0分加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果 1 清财 20% 1级：不违反财务制度 2级：没有任何财务问题，并主动接受监督 3级：不因自身利益而破坏游戏规则 4级：主动节省费用，并不影响工作质量 5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分 2 领导力 20% 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分 3 公平 20% 1级：不对别人指点，不对除下级以外人进行品格指责 2级：对下级与同事进行正态评定 3级：利用制度对工作作出正确评定 4级：主动提出别人工作改进方案 5级：对别人提供支持，并产生积极效果 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分 4 承担责任 20% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分 5 团队合作 20% 1级：尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容 2级：直言，分享他们的观点和信息使团队前进 3级：支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见 4级：愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助 5级：跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字：年月日营销总监考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果 1 业绩指标 80% 销售额 4０% 每月300万达成销售额 40分达成90%以上 30分不足80%为 0分 2 客户保有量 2０% 每月新客户开发量为5%，无老客户流失达到目标值 20分保持 10分低于原客户数的 0分 3 回款率 10% 每月回款率达到95% 达到目标值 20分回款率达到85% 10分不足70% 0分 4 市场推广会 1０% 一个月两次，每次实到客户家数20家完成数量和家数要求20分只实现数量或家数10分两项均未达标0分 5 管理工作 20% 市场分析报告 10% 每月５号前按标准提交，准确率达到90% 两项均达到目标值 10分达标一项的 5分其它 0分 6 客户投诉解决 10% 在三个工作日内响应，１００%解决两项均达到目标值 10分达标一项的 5分其它 0分 7 人才培养业务人才培养 10% 培养储备经理1名，主管2名缺少一名扣3分加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果 1 以客户为中心 20% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组织利益 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分 2 人际关系 20% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分 3 承担责任 20% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分 4 领导力 20% 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分 5 决策 20% 1级：不散布公司信息、技术、公司不足之处 2级：不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去 3级：生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程 4级：危机关键时体现本职工作价值案例 5级：通过本职工作，扭转局势，创造新局面 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字：年月日三、中层绩效考核表财务部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果 1 业绩指标 60% 财务报表审核报送 10% 财务报表在规定期限内报送，无差错按要求完成10分报表延时或错报0分 2 财务分析 10% 每月7日前按标准出上月财务分析报告按要求完成10分按时提交报告，但报告质量采信度一般5分延时提交或报告不予采信0分 3 财务预算管理 10% 每月1日出本月预算，预算费用与实际费用误差率在5%以内按要求完成10分制定预算，误差率在5%-10%为5分误差率超10%或无预算0分 4 合理避税额 10% 在法律范围内不高于同等规模水平按要求完成10分纳税额高于同等规模、行业企业水平，未充分利用国家优惠政策0分 5 财务核算 10% 每月25日前完成财务核算，无差错按要求完成10分个别差错，不影响整体数据5分严重差错0分 6 财务资金筹划 10% 资金使用成本低于银行利息，主要业务资金不断流按要求完成10分资金不断流，但资金使用成本与银行利息基本持平5分资金断流或使用成本高于银行利息0分 7 管理项目 40% 财务体系流程建设及培训 20% 财务体系流程建立、优化完善财务体系流程完善90%以上20分财务体系完善80%-90%为10分财务体系完善度低于80%为0分 8 财务信息管理 10% 资料齐全，无外泄按要求完成10分资料丢失或外泄0分 9 人才培养财务专业人才培养 10% 培养主管2名专员2名缺少一名扣3分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果 1 清财 25% 1级：不违反财务制度 2级：没有任何财务问题，并主动接受监督 3级：不因自身利益而破坏游戏规则 4级：主动节省费用，并不影响工作质量 5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 商业保密 25% 1级：明知商业技术及信息的范围及要点 2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息 3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略 4级：维护公司商业机密并有实际案例 5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 3 承担责任 25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 领导力 25% 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字：年月日采购部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果 1 采购业绩 (70%) 采购及时性 20% 自提出需求7小时 7小时内完成20分每超出1小时扣3分，最低0分 2 资金支付后滞期 10% 比上一个周期延迟1天以上比上一周期延迟10分与上一周期持平5分短于上一周期0分 3 费用节省率 20% 比上期降低比上期降低1%以上20分与上期持平10分高于上期0分 4 次品率 20% 在1%以内 1%以内 20分高于1%为0分 5 供应商管理(20%) 供应商资料库建设 10% 每月5号前上交资料，不少于3家新供应商准时上交，数量超过3家为10分延时上交或数量不足单项为5分两项均未满足为0分 6 供应商意向合作协议书 10% 行业供应商不低于70% 行业供应商>70%为10分行业供应商60%-70%为5分行业供应商<60%为0分 7 采购管理(10%) 采购分析调查报告 5% 按标准5号前上交按标准及时间要求提交5分满足时间或标准任一项3分两项均不满足0分 8 行情分析 5% 市场分析5号前上交，并提供规定数据按标准及时间要求提交5分满足时间或标准任一项3分两项均不满足0分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果 1 清财 25% 1级：不违反财务制度 2级：没有任何财务问题，并主动接受监督 3级：不因自身利益而破坏游戏规则 4级：主动节省费用，并不影响工作质量 5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 慎独 25% 1级：工作时不做工作无关事宜，迫不得己时才突破标准 2级：按制度与工作标准达成结果 3级：没有因为工作质量与业绩扣罚经历 4级：以工作质量为守则，上级是否在场并不重要 5级：认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 3 人际关系 25% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作

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