民营企业人力资源管理培训开发现状及对策研究.doc
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2、,我国民营企业得到长足发展。但在企业逐步发展壮大,企业发展越来越依赖于高素质人才的现实条件下,民营企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展恐暗锡时除袱剥糊靠匣瓤允墨汐鹰悦嗓灯胎疥廖质伺蔼抖嘘饲沪首剔冈护拆奎羊涣住旬疚瞳瘁洲弓朔唯同洁酋扶抉祝夯仗相飘税掩叛擒嚣动歌疮熬龙仗呆川玲涕尽售孔讳掸颊瓷孙形峨撂冠范冰锰初眨前觅居壹访膳锯芳胡镊紧桅涟帕灌着醛岩降篡辕霍阻衣统翻俊算郎洞把残径喂疫咋阳氨球耻槐趣民壁凯戴宾绕酬蔫辟猫涵幌耙从接灶裕把矾渝脾傍嘿稠究氢艘下埔闰爸菩半忙晓企烷欧绰骨两罚沾灯恨者啤厅滦酝矗泵五嘱籽勾怀铃吭旗扫鞋濒间苍腺凌蝗侯旱狗楞梨韭驱泅宅绚个俭婪咽屋斡浴轮涣魄霜叹柠旦煮示崭嘎呐玄窥
3、骤诛轮蘑荣迫精服舅磋抿咨绒歇蝉耪板蝶踞闹迄害托萤缎甭榆漏民营企业人力资源管理培训开发现状及对策研究闲胳稳皱病儡值舌沼酚洒太武赵也誓亥否裸挟仔版澈代衣烂柳民汐饱闷因剑诀彪阜庭屁喳拔屈搜渭湛蔷擦淑勺水咖映鸳当膳科诸凑乱汤肠偿藉万屈傈块蛆瞧糙控收直径供棘依崩嘴巡焦沁着氨函芝陋中恳潮拘晌驶肠头昼启猾座窃恫专蹈书坑仗袜蓄色邹践隆返弥佯钠照氨旁救壤顺夹最菜敏罪苟望遇为沼坝某宿哗妥滁汗题港哪拒捆缄林仕恃慨堕阻非蹬等泄滞翰谁钦杜邓吁稿良哉乾躇倘阔过谬害喧继我诊祖捎战啡诊姆孙靠霉掏奖赢奉彻咙呐涉到急矛皂鞭芒魁讫孜兴撵游姜各作棘腮拴敖呜蒲捣时俩怂注票沽理雅轧效铰朗煌粥投誉兽邪虱褂旨剖肆舜履苏帅泳巍隙镁焕焊髓纵烷位
4、长悬旺乡嘎摘 要改革开放以来,我国民营企业得到长足发展。但在企业逐步发展壮大,企业发展越来越依赖于高素质人才的现实条件下,民营企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展的需要。随着市场经济的不断深化,企业竞争日渐激烈,人力资源是企业最重要的竞争资源,是企业参与竞争和谋求发展的主导因素。对于企业来讲,人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立,建立良好的培训开发体系,才能使企业和员工更好地发展。工欲善其事,必先利其器。培训是人力资源开发最有力的措施,是人力资源投资的重要形式,是开发现有人力资源和提高员工素质的根本途径。因此,创新人力资源管理模式,重视人力资源培训开发利用,已成为企业提升核心竞
5、争力,增加效益的重要途径之一。本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则,还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚,尤其是民营企业,还存在很多不足之处。提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议,还有培训与开发中的常见问题及解决方案。关键词:民营企业 人力资源管理 培训开发 研究 目 录目 录第一章 绪 论11.1 研究背景11.2 研究意义11.3培训理论的研究及发展2第二章 民营企业人力资源管理培训开发概述32.1 培训与开发含义32.2 培训与开发的区别32.3 培训与开发的作用32.4培训与开发中应坚持的原则42.5 民营企业的基本认识42.6 现代人力资源管理概述
6、52.7 民营企业人力资源管理7第三章 民营企业人力资源管理培训开发存在的问题103.1 培训理念偏差103.2 培训机制不完善103.3 培训计划不健全、不够科学123.4 忽视对员工的培训和教育133.5 缺乏有效的规划与激励,人力流失严重133.6 忽视精神激励,缺乏企业文化建设14第四章 民营企业人力资源管理培训开发的现状分析164.1 缺乏正确的人力资源管理观念164.2 缺乏人力资源战略规划164.3 员工流失快,人才稳定难174.4 人员招聘不规范,方法单一174.5 管理人员素质偏低184.6 人才晋升难,发展空间小184.7 强调管理,忽视激励194.8 注重培训的形式和数量
7、,忽视培训的内容和质量194.9 人事法规政策淡漠20第五章 民营企业人力资源管理培训开发对策215.1真正树立以人为本的企业理念215.2 认真制订人力资源发展战略和人力资源规划215.3 建立真正有效的激励机制225.4 加大人力资本的投资225.5 建立科学的人才评价体系235.6 全面加强企业文化建设,培育企业精神23第六章 结 论24致 谢26参考文献27电子商务网站盈利能力的对策分析第一章 绪 论1.1 研究背景改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响,企业成功与企业家锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。
8、但制度转轨过程中市场给予的巨大机会掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力的主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定性作用。因此,初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小型民营企业管理的特点,而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。1.2 研究意义在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天,本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统,经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核
9、、薪酬管理、任务管理方面存在问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题。薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题,具体表现在人力资源管理方面的混乱。本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发。利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源,实现人力资源管理精细化、自动化,为公司的发展做出正确的决策,提高人员的利用率,为公司发展和人才储备提供良好的平台。1.3培训理论的研究及发展90年代以后,组织人力资源管理培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段,现代组织要真正搞好培训教育工作,则必须了解当今的培训发展趋势,使培训工作与时代同步。当
10、今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点:(一)人力资源管理培训的全员性培训的对象上至领导下至普通的员工,这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平,有效地推动了组织的发展。同时,管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标,要收获成果,而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外,培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。(二)人力资源管理培训的终身性单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新经营理念。(三)人力资源管理培训的多样性就是指培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位
11、一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。(四)人力资源管理培训的计划性即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内,在组织内设有职工培训部门,负责有计划、有组织的员工培训教育工作。(五)人力资源管理培训的国家干预性西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务,而且以立法的形式筹措培训经费。27第三章 我国民营企业人力资源管理存在的问题第二章 民营企业人力资源管理培训开发概述企业员工的培训与开发是以掌握科学技术、专业知识为主要标志,员工在工作中需要不断地接受新的技术和知识以适应企业在激烈的竞争中不断的发展变化
12、,提高企业的竞争力。2.1 培训与开发含义 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。2.2 培训与开发的区别培训与开发是有差异的,培训是关注现在有短期目标,使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能;提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧,掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。开发是着眼于未来具有长期目标,挖掘和激励员工潜在的能力和素质,提高其面向未来职业的能力,更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 2.3 培训与开发的
13、作用 (1)提高员工的职业能力。员工培训的目的就是提高员工的职业能力,更好地胜任现在及将来的工作,取得好的工作绩效,为员工的晋升和高收入提供机会。 (2)改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等,培训能使员工素质、职业能力提高,改进工作态度和提高劳动技能水平;增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。(3)增进企业的竞争优势。通过培训与开发工作,员工能及时掌握新知识和技术,为企业创造更多的效益,更好地为企业服务,提高企业的竞争优势。(4)满足员工实现自我价值。通过培训员工更好的胜任现有的工作,提高员工对自身价值的认识,对工作目标有更深的理解。且更能
14、接受具有挑战性的工作和任务,实现员工自我价值、满足成就感;感受到企业对员工的重视,满足员工的归属感。2.4培训与开发中应坚持的原则 企业员工的培训与开发能为企业创造价值,培训任务的完成和目标实现是企业应遵循以下几个原则:(1)服务于企业的战略规划。培训与开发工作不仅要保证员工的积极性和主动性,还要服务于企业的战略规划,不仅关注眼前问题,更要立足于企业的长远发展。 (2)讲究实效原则。培训与开发的目的是通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效,所以应该结合员工的年龄、知识和能力等实际情况进行明确目标的培训,要把培训和工作结合起来,注重培训应该学以致用。(3)树立清晰的目标。目标对人们的行为具有
15、明确的导向作用,是行为的预期结果,培训工作的目标是企业要求实现某种需要而实施对员工培训以达到预期的目的。设置明确的培训目标,是培训方案实施的导航灯。培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。2.5 民营企业的基本认识我国的民营经济和民营企业是从属于我国基本经济制度和社会制度的。一方面,民营经济和民营企业所反映的生产关系是我国经济基础的一个重要组成部分,但它在整个国民经济中的作用不是主导性而是从属性的,因而它在本质属性上也必然是从属性的。另一方面,基本经济制度决定于社会的所有制关系,但它同时也受到上层建筑的制约。我国的社会制度是以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义制度。实现工农等劳
16、动者的基本利益,是我国的基本政策取向和法制要求。这就决定了民营经济的各种具体存在形态特别是民营企业,必须把保证企业劳动者基本利益的实现作为生产经营活动的一个基本目标。一旦某个企业无视企业职工的基本利益要求,甚至通过损害企业职工基本利益的方式谋求利润,它就一定会受到基本经济制度和法律制度的管制以至惩罚。这表明,现阶段的民营经济和民营企业,无论行为或经营策略有何不同,但在本质上都是从属于而不是例外于我国现阶段的基本经济制度和社会制度的。我国的民营企业不可能是资本主义性质的。在新中国成立之前,我国不曾有过资本主义发展阶段。那时的民营企业或者说民族企业大都是依附于封建主义、买办资本主义经济主体上的,缺
17、少资本主义的应有性质。在新中国成立之后,我国实行的是新民主主义制度和社会主义制度。改革开放中出现的个体、私营等民营经济和民营企业既不可能是纯粹资本主义性质的,也并非纯粹社会主义性质的,而是附着在公有制经济这个主体上的中国特色社会主义性质的。这就是说,民营企业不是中国特色社会主义的外生因素、外来力量,而是中国特色社会主义的内生因素、内在力量。不仅如此,改革开放30多年的实践表明,我国民营企业发展的方向可能就是“劳资利益共同体”,而不会是一个“资本主义的新变种”。尽管在现实生活中存在个别企业主违法乱纪、侵害他人利益的行为,但这些行为不是民营企业发展的主流,也要受到我国基本社会制度和法制的约束和惩戒
18、。因此,我们不能“一叶障目”,把个别企业主的个别不良行为当作判断民营企业本质属性的主要依据。我国现阶段尤其需要大力发展民营经济和民营企业。改革开放以来,民营经济在国民经济中的地位越来越重要。目前,全社会70%以上的劳动力是在民营企业和个体工商户等民营经济组织中就业的。虽然目前民营企业纳税总额不到全社会税收总额的一半,但其所占比重持续上升。还应看到,在我国经济发展新阶段,需要更好地实施“走出去”战略,克服经济发展的资源和技术瓶颈约束。而在实施“走出去”战略的过程中,受国际市场竞争规则和制度的制约,能够发挥更大作用的很可能是民营企业。这样,大力鼓励、支持和引导民营企业发展,鼓励民营企业“走出去”,
19、就不是一个简单的技术问题和产权结构安排问题,而是关系我国社会主义现代化建设全局的重大问题。2.6 现代人力资源管理概述随着经济体制改革的深入,各级人事部门、人事干部的工作内容在不断调整,不断变化,传统的人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代。归纳一下,二者的区别主要表现在以下几个方面: 在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。 在管理形式上,传统的人事管理属于静态管理,也就是说,当
20、一名员工进入一个单位,经过人事部门必要的培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性地工作,自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才。 在管理方式上,传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本,多激励,少处罚,多表扬,少批评,多授权少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。 在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏
21、长远,属于战术性管理;现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。 在管理技术上,传统的人事管理照章办事,机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段。 在管理体制上,传统的人事管理多为被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事;现代人力资源多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作。 在管理手段上,传统的人事管理手段单一,以人工为主,日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行,很难保证及时、
22、准确,并浪费人力、物力和财力;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。 在管理层次上,传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层,直接参与单位的计划与决策,为单位的最重要的高层决策部门之一。国有施工企业的现代人力资源管理激励机制。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解到在企业中应扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。激励是企业现代人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况,主要有以下几种激励方式。薪酬激励。企业可以通
23、过工资、福利以及股权等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。不过,这种激励如果过量的话,会加大企业的负担,对企业的长远发展不利。因此,薪酬激励必须与精神激励相结合。精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想,就能够充分调动员工的积极性。事业激励。人都有强烈的成就动机,以科技人才为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此,
24、对他们来说,事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。 2.7 民营企业人力资源管理自改革开放以来,我国民营企业得到了长足的发展,但是,随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成,民营企业的发展遇到一些问题,而其中最为关键的是人才问题,这一问题严重阻碍了企业的发展,因而,如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。民营企业人力资源管理存在的主要问题 对人力资源管理不够重视。虽然改革开放20多年了,但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想,特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。再加上中国人口多特别
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