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浅谈行政单位科室成员的管理.doc
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1、浅谈行政单位科室成员的管理德国社会学家马克斯韦伯最早提出了“科层制”一说,如今以科室为基本单元的行政体系已经成为世界各国行政单位的主流结构,可以说基层科室的运作效率直接影响了行政单位的职责履行。也就是在这样的背景下,如何对科室成员进行高效的管理,成为了科室负责人乃至行政单位负责人必须思考的问题。作为一名行政单位职能科室的科员,我将自身在工作中的经历结合自己的思考,谈一下我对于科室成员管理的看法。韦伯认为任何一种合乎需要的统治都有着合理性基础。既然科层制能够稳定地运作,并且呈现出等级制的权力矩阵关系,它必然也是以某种合理性作为其实现前提的。他认为,科层制是特定权力的施用和服从关系的体现。确实以一
2、些具备专业资格且具有较为明确的职责和分工的成员组成的,由科长统一管理并接受上级的统一指挥,这一简单并不失效率的制度运作至今,足以说明其具有可取之处,但同时也暴露出了许多问题,倘若能有将这些问题全部解决,又或有效解决其中的一部分,那都将大大提升行政单位的运作效率,并最终使大众受益。存在的问题:问题一:人员管理手段单一。目前,比较常见的行政单位人员管理制度为考核制,即对所属人员的“德”、“能”、“勤”、“技”、“廉”等方面按年度、季度或是月度进行考核。考核的结果往往会与被考核人员的工资福利挂钩,在一些单位还有末尾离岗培训甚至末尾淘汰的制度存在。一些单位的考核职能部门由于缺乏科学有效的管理手段往往会
3、将考核“指标化”,即在每一个科室中设置不合格人员的最低数或最低比率。由此会产生诸多不利的问题,如:被考核人员人心惶惶在一定程度上降低的工作效率;应付考核,在考核期间或考核重点目标上积极应对,本职工作势必会受到负面影响;适得其反,不合理的“指标化”使得考核制度往往流于形式,没有发挥应有的作用。问题二:岗位设置不够合理。岗位设置的出发点是“因事设岗”,即行政单位根据各科工作任务和发展需要,对其职能、工作进行规范评估和分析,科学合理的设计工作岗位,并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件。由于岗位设置工作的主体、对象重叠,有的行政单位在岗位设置过程中将“如何安置现有人员”作为前提拟定设岗方案,使
4、岗位设置和聘用带有一定的主观性。有的单位甚至出现为有资历的人设置“照顾岗”,为有关系的人设置“人情岗”,为喜闹事、惹不起的人设臵“特殊岗”等因人设岗现象,导致岗位设置管理的作用被削弱,并由此造成了不同的岗位工作分布不均衡,对单位运作造成负面影响。问题三:激励措施乏善可陈。当前我国行政单位人员都有其行政级别,行政单位非领导职务人员参照领导干部的职务级别,对应设置了非领导干部职级,职级的高低直接影响到个人的收入及其他福利。但在日常管理中,此类职级的晋升的主要依据往往是个人在当前职级上的任职年限或在本单位工作时间的长短,即个人资历。对于单位中的青年业务骨干,在职级晋升中,往往就会因为资历问题而落后于
5、其他人。行政单位实行阳光工资后,决定个人收入的主要因素就是职务级别和工作年限两项,另一方面,每年受表彰奖励的名额有限而能够被提拔任用为领导干部的毕竟占少数,在这样的情况下,如何才能激励本部门青年业务骨干,使其发挥中流砥柱的作用,行政单位缺少有效的手段。单位中的老员工,因为工作经验丰富,是行政单位不可或缺的一部分也是单位一笔宝贵的财富。但也正是由于年龄大,资历深并且往往已经没有进一步晋升的空间,使得他们成为管理的难点,对于这一特殊的群体,当前行政单位也鲜有较好的激励措施来调动他们的工作热情。解决方案:方案1:常态化的灵活公正的考核。首先,对行政单位人员进行考核是有必要。是提高单位整体运作效率的有
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