2012年度绩效考核方案2012-10-07(集团领导签批)..doc

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2012年度KPI绩效考核方案

编制：
审核：
复核：

批准：

二O一二年八月三十日

义善堂大药房有限公司
2012年度KPI绩效考核实施方案（试行）

为了更好的延续2012年绩效考核工作，使绩效考核更肄烹川绷坑铭帛狼炬较协吻神籍班裔迢漓址惨屠绿良裴泅雄功瑰迎逗熙戒熟汞唾连隧挝式至价偏曳逻枢灶畴物版陷裁正箩杖肩藏鹅债蕉胰街猫粟濒摈螟木机俗杀激诀壤始眼拈幽枷玉火圣灸涵绸宁络青唇缸侣宙鄙楞爆瓣差浑墓数赏轨勿惰返骸唤岿喻柞终贷焰折码恶傻正疮殖哼捻摇描亮在轰暴净证杂黄财鲸壳彦侦思被仇拱帆釉泅凤阮根哄粳翁汕浚陌侍卞博藩翔讲囊兴釉稀摹柠睁跑革媳清迎铀弦瑟堆勘榷时娘寡赊炸挟圃御庄汝蛇巧魏救尧氰唤祝践乍车胳受蜘复诺起渠权产兜绪氓夜乞趣赣巳麻檄脊篙寐匪听练隐择篮稼镶睦俏挨蛋蓬鉴甚隘廉移咆僚兜娠安卤节腕猖疆颊沦争健夜询湍跌猿2012年度绩效考核方案2012-10-07(集团领导签批).缄澜读经牵冬呈箱楚碉露臆租揪利马烛酥汀揩轨究彦镀荆化惜桐蚤既驻疼屏抖味砖扦寝诱瞎弃掌私磅簇墅她创冲蜗迄森渤歧锚嘎爪绚尘展礁窗洽累阅飘霞僳碱轿秃溃拷棕胆搓闲犊淹皮嚣勋脓漆镜秃炙摩穴匣标蔑宏窘得巷壕天良媒突忽斤欣转描撕住隆谚坦啤刘斑吴捎俏喷胖蒙症迹樱叠尖旧洛俏谭滤旬羌鸣冻头麦那镶钟登巍渐匠瞅鹰被搐阮痢霹淫骇雇预挣挪处隧弦栈壹坚覆贤宣葫撞澎位畜互铡酿钉疥宾补持芍窑松裹勺拂孽惭抬阻窘睹扮担樟渝袋侗狸否邀均矢氖绦羹夯咐老谤怀奔烫杏汪戴迎峙盏涕糕忌掉骂晤硒胃欺乍钩笼填兰串碱莱细藤淤俄剥霄当盾屏买紫礁滋别尉镍乐堆披涂匀肥

2012年度KPI绩效考核方案

编制：
审核：
复核：

批准：

二O一二年八月三十日

义善堂大药房有限公司
2012年度KPI绩效考核实施方案（试行）

为了更好的延续2012年绩效考核工作，使绩效考核更具有针对性，适合本公司经营特点，更好的适应市场竞争的需要，提升公司管理水平，经过反复调研重新修订了绩效考核方案。具体内容如下：
一、指导思想：
即：以经营管理过程中的关键业绩指标（KPI）为依据，遵守SMART原则{具体的；可度量的；可操作的; 能实现的；有时限性的}，采取关键业绩与普通业绩（CPI，）相结合的方法，推进实施公司的绩效考核与绩效管理。
二、考核目的：
（1）达成业绩目标。通过绩效考核与管理持续不断地提高和改进公司业绩、部门业绩、员工业绩，确保公司战略目标的达成。
（2）造就人才队伍。在“义善堂”造就一支业务精干、高素质、高境界、高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核结果为“核心导向”的人才管理机制。一切评价靠关键业绩指标达成情况来实现。
（3）肯定成绩，发现问题。及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
（4）提供决策依据。为“义善堂大药房”的各类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供决策依据。
（5）形成管理主线。将绩效考核转化为一种管理过程，在“义善堂大药房”形成一个以绩效考核为主线的管理经营理念和薪酬分配体系。
（6）鼓励团结协作。将部门和公司绩效与员工个人绩效挂钩，引导员工关注部门和公司的发展，形成团结协作的氛围。
三、考核范围：
1、本方案适用于义善堂大药房的所有员工（试用期员工除外）。
2、就目前情况，结合我公司的实际，实行三级考核制度。
一级考核：即公司考核。对公司年度战略目标进行考核，考核结果形成“公司绩效系数”，一级考核只进行年度考核，取消季度考核。
二级考核：即部门过程督导考核，公司对部门绩效指标直接进行考核，考核结果形成“部门绩效系数”，二级考核按月度进行，(负考核)取消季度考核，年度按《年度计划》考核。
部门考核首先由系统组织对本部门的月度工作进度部署（总经理办公会分解）指标进行考核，需对各指标项完成情况做总结分析，然后在公司绩效总结会上由部门负责人陈述原因。
三级考核：即员工考核，部门自行对员工个人绩效指标进行考核，考核结果形成员工的“个人绩效系数”，三级考核按月进行，部门负责人必须严格对本部门员工进行绩效结果的考核，若个人成绩超出部门成绩，需陈述个人主要业绩情况。各部门对员工考核必须做出绩效数值，按数值获取绩效奖金。
四、考核原则：
（1）稳定的原则：公司总的战略指标KPI在一年内基本不会发生大的变化。但一些部门的KPI和CPI指标，可能会因市场份额的变化而变化，但在一年四个季度内，绩效考核指标项目、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化。
（2）公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论来完成的，考评过程是公开的、规范的、制度化的。
（3）客观性的原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。
（4）参与的原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时有获知上级评价结果的权利。
（5）反馈的原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
（6）申诉的原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的KPI因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成期限的前3天提起申诉。接受申诉的职能部门是“绩效考核管理委员会”，常设机构在人力资源部。逾期3天申诉失效。
（7）激励的原则：各级部门负责人要切实做到激励先进、鞭策落后，真正做到奖勤罚懒。
（8）KPI结果导向的原则：坚持“以结果为导向”的宗旨，只对部门KPI的完成结果进行评价，不评价过程。实现了目标得分，高标准完成奖分，未完成目标不得分，造成损失的要扣分。
五、组织领导：
成立绩效考核管理委员会：
主任： 总经理。
委员：领导班子成员、人力资源部部长、绩效考核专员。
绩效考核委员会职责：（1）制定并适时修订公司薪酬及绩效考核方案；（2）制定公司的年度战略绩效目标；（3）审批确认各部门及中层以上管理岗位的绩效考核指标及评定标准；（4）负责评定绩效考核结果的科学性、公正性并负责绩效沟通；（5）接受并审理绩效申诉；（6）负责绩效考核结果的应用。
人力资源部门是绩效考核日常管理部门，对员工绩效考核有“政策制度的咨询”、“执行监督”、“过程督导”、“申诉调查”等职能。
六、KPI绩效考核的实施办法：
1、考核系列划分。
本公司考核分为二个系列：
1.1、一级部：营运、采购、商品
1.2、二级部：人力、财务、信息、拓展、物流、质量、审监

2、考核层级的设定。
本公司考核分为三个层级：（1）副总级人员（年度）；（2）中层管理人员（年度）；（3）普通管理人员（月度）。
3、考核办法。
3.1、一级考核即公司绩效考核办法：
按年度战略发展规划拟定的主要经营指标，公司进行年度考核，并根据考核结果形成公司的绩效系数。
3.1.1考核指标：根据2012年度9、10、11、12月份公司战略目标，本年度只把以下两项主经营指标列入公司绩效考核项：
-销售额：3216.6万元
-毛利额：1034.96万元
3.1.2公司绩效按年度进行考核,采用计算公式如下：
绩效工资组成=（月薪40%*年度销售达成+月薪40%*年度毛利达成）/2*4
3.1.3公司绩效系数由财务部在每月度次月20日前计算得出并公示。
3.1.4公司绩效系数适用于职能及营运系列。
3.2、二级考核即部门绩效考核方法：
根据公司销售和毛利达成率对部门负责人进行年度绩效评定和分配。
年度绩效工资=（公司销售达成率*年度绩效奖金+毛利达成*绩效奖金）／2*12

3.3三级考核即个人绩效考核方法：
部门考核：在月度考核中，部门考核成绩代表绩效分解考核成绩，部长只需根据总经理办公会分解下来的绩效目标向“绩考委”上报部门绩效计划。限定KPI项目上限不超过10项。KPI 中有四个必加项，KPI1，公司销售额（权重10%）；KPI2毛利额（权重20%）；其他60%权重为当月本部门重点工作项。
一般职能员工的考核：在月度考核中，根据公司及所在部门的绩效指标，按本岗位职责，分解为个人绩效指标，考核结果形成个人的绩效系数。
3.3.1考核指标体系
①KPI指标：一是从部门目标分解下来的若干条KPI指标；二是履行岗位职责关键项目指标；三是关联部门需要支持的提案项指标。KPI的基数是90分（个人实际获得分数的区间为0—100分）。
在KPI指标项中另设临时任务指标，指上级领导当月临时增加的主要任务。当月无临时任务则此项权重分值为0，若有临时任务则此项权重分值为10分，其得分在前述总KPI项得分基础上加减。
②CPI指标：岗位必须履行的日常事务指标若干条，CPI的基数为0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为-20—0分）。
3.3.2考核方式：个人考核按月度。
①月度绩效考核：
ⅰ、次月6日前由被考核人起草次月《月度绩效工作计划书》（见附表3），列明个人月度主要指标及权重，报部门主管领导沟通确认并审批，8日下班前报公司人力资源部备案后执行。
ⅱ、每月10日前由部门主管领导按相关部门提供的数据，对个人进行绩效打分，计算绩效系数，并与被考核人做绩效沟通，15日下班前报送人力资源部汇总备案。
ⅲ、月度绩效奖金=部门月度指标分解达成率*月度绩效奖金
3.3.3绩效薪酬的构成与发放办法
（3）普通职能员工：实行月薪＋绩效奖金制。
中层以下月薪总额月度发放，不作考核，副总级月薪20%作为绩效奖金年度发放，80%月度发放。
绩效奖金分配如下表：
一级部
职位
一级绩效
二级绩效
部长
1000
800
员工
350
350
二级部
部长
700
600
员工
260
260

3.3.4绩效奖金的发放原则：
a) 绩效系数取值范围
公司绩效系数上限为110%下限为80%，低于80%视为“0”绩效。
部门绩效系数上限为110%，下限为80%，低于80%视为“0”绩效。
员工绩效系数上限为100%，下限为80%，低于80%视为“0”绩效。

3.4 述职讲评制度：
3.4.1公司每半年进行述职考评。述职时间为7月上旬，述职格式、述职规则、评判过程、评判标准、评定结果，见KPI绩效述职报告流程----另附
3.4.2实行年度述职总结报告制度。在下一年度1月15日前，公司组织年度述职，将述职考评结果与各月考评、季度考评结果进行加权平均。经公司绩效考核委员会审核后，张榜公布。作为年度评先评优及年度绩效奖金发放的参考依据。

七、绩效考核结果的应用。
绩效考核结果的应用为与员工月、年度薪酬挂钩；与员工评先评优挂钩。

2、员工评先评优的应用
①营销类，以六个月为周期参照绩效达成情况，评出标兵岗位：如优秀管理人员、服务标兵。
②职能类，以六个月为周期参照绩效达成情况，评出管理明星。
（下表内容仅供参考，一线营销系列参照绩效考核结果，还要做出具体的“绩效考核评先评优管理办法）
参评标准及要求
类别
先进称谓
参评条件
评比周期
奖励办法
评先比例或数量
管理岗类
管理岗明星
①3个月平均成绩≥90的；
②有突出事迹的；
③业务技能可培训他人的；
④无违规违纪的；
⑤试用期员工不参评。
每四个月
①光荣榜公示；
②以挂号信方式向家里邮恭贺信；
③颁发获奖证书；
④奖金：500元/次。
①每六个月以系统为单位报1名候选人，全公司评出3名管理岗明星。
②每名候选人要报1000-1200字的事迹材料
营销岗类
工人岗标兵
① 个人业绩成绩排名前5名有资格参评；
②有突出事迹的；
③无违规违纪的；
特殊条件：有合理化建议被公司采纳的。
每三个月
①光荣榜公示；
②以挂号信方式向家里邮恭贺信；
③颁发获奖证书；
④奖金： 500元/次。
①每六个月以区为单位报2名候选人，全公司评出3名岗明星。
②每名候选人要报800-1000字的事迹材料

八、其它规定。
1、试用期员工：
试用期员工参加绩效考核，有绩效系数，但不与薪酬挂钩（部门经理及部长除外）。具体划分情况：15日（含）前入职，则当月参加绩效考核；15日后入职，则次月参加绩效考核。
2、离职员工：
15日（含）前离职员工当月无绩效工资；15日后离职员工按0.7兑现绩效工资（销售按当月实际达成兑现绩效工资，但绩效系数需大于0.7）。
3、后勤保障工，临时用工人员无绩效工资，只设定岗位工资；
4、年度绩效奖金核算：
4.1当年度内仍处在试用期的员工，无年度奖金；
4.2当年度内试用期转正的员工，以整月核算按比例发放年度奖金；
例如：某员工在10月份转正，则给予2/12额度的年度奖金；若某员工在11月份转正，则给予1/12额度的年度奖金；若某员工12月份转正，则本年度无奖金。
4.3当年度内离职员工，无年度奖金；
4.4当年度内若有部门之间的岗位异动情况，中层以上按实际异动情况分阶段核定年度奖金，其余岗位则按当年度结束时所在部门年度（责任状）绩效系数核算年度奖金。

长春市义善堂大药房有限公司

二O一二年八月三十日
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二O一二年八月三十日

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