企业薪酬设计方案研究.doc

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人力资源师论文

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摘要
本文主要对作者所在企业薪酬系统方案设计中，对高层管理人员、市场营销人员及作业工人给出了具体的设计方案，具有可操作性、适用性等特点。最后，本文针对未来薪酬管理系统的开发策略进行了探讨，提出了作为人力资源的管理者，应时刻关注员工的需求变化，以使企业的薪酬制度适应环境的变化。本论文为民营中小型企业薪酬方案设计工作向科学化和现代化迈进提供了可行的模式。
关键词：人力资源管理；薪酬管理；民营中小型企业
目录

第1章绪论
随着人类社会进入21世纪，大踏步地迈向知识经济时代，高素质的人力资源己经成为国家和企业在21世纪的战略性资源。“人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而将取决于人类智力的开发”(西奥多·舒尔茨)。无论从何种角度看，人力资源开发与管理的水平、人才资源的数量和质量，正在成为各个国家和企业在全球竞争中拉开差距的主要因素。
生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者—人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
今天的企业能否在激励的竞争中站稳脚跟，关键在于是否能够留住人才，而能否留住人才的关键又取决于企业建立一种什么样的薪酬制度。我国的民营企业薪酬水平具不完全统计己经介于国企和外企之间，说明民营企业正在努力建立完善的薪酬体系，己经开始重视薪酬的给付，但是这不代表民营企业己经并实践了薪酬方面的知识，也并不能说明企业已经意识到薪酬方面的不足。
薪酬是企业总成本的重要组成部分。在我国，制造业人工成本占总成本的比重平均达到10%以上，劳动密集型的第三产业比重会更高，所以企业的总体薪酬支付成为企业竞争能力的一项重要指标。从动态上看，员工对分配水平的满意程度及对分配公平性的认同比例还直接决定着企业的命运。因此，对于企业方来说，薪酬是生产成木的重要组成部分，是资本的投入，要求获得资木回报。如何进行薪酬设计，使其获得尽可能多的回报，是总经理和人事经理等管理者的重要职责。
从职工一方看，薪酬是其维持生活，进行简单再生产和扩大再生产的必要前提。工资对工人就如同上地对于农民一样重要。美国的一个民意调查组织在研究以往20年的数据后发现，在所有分类中，员工们都将工资和收益视为最重要或次要的指标(见表1.1)，薪酬能极大地影响员工行为和工作绩效。企业薪酬是把双刃剑，如果设计得当，则会成为提高和调动企业员工积极性、创造性的强大动力;相反，如果失策，则会导致士气低落，人心不稳，效率下降。
表1.1最高的五种工作评价指标
排名
管理者
专业人员
事务性人员
钟点工
1
尊重
晋升
工资与收益
尊重
2
晋升
尊重
晋升
稳定
3
权威
挑战性
管理
尊重
4
成就
新技能
尊重
管理
5
挑战性
管理
稳定
晋升

薪酬是组织必须付出的人力成本，是员工为企业工作时最为关心的问题， 也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个企业组织来说是十分重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。所以本文将从作者所在企业薪酬管理现状进行分析，提出企业进行薪酬方案设计总体思想和具体的操作程序。

第2章民营企业部分员工薪酬设计方案
2.1高级管理人员
企业的经理人员或中高层管理人员对企业的经营管理状况负有重要的责任，利用薪酬激励调动他们的工作积极性，对企业的生存与发展至关重要。
在美国，一般高层管理者的年收入为普通员工的80—150倍，更多的竟达200倍之多;在日本，大企业高层管理者的平均收是普通员工的17倍：在欧洲一些相对比较保守而工会力量又非常强大的国家，如法国和德国，大公司的高层管理者的平均收入是普通职工的24倍左右。而在上海，据不完全统计，高层管理者的平均收大约为普通员工的15—30倍，这其中不包括许多高层管理者所享有的特权和隐性收入。民营企业要想留住他们，就不可以低于这个价位。
民营企业的高层管理者薪酬的构成主要应由以下几个方面组成：
1. 薪水
薪水可以为高级人员提供一个稳定的收入来源，使个人不必承担过多的风险。一般来说，薪水在高层管理者的总收入中所占的比重应有逐年下降的趋势，虽然薪水的绝对值在逐年上升。
2.年度红利
这是一种短期激励行为，但数额却相当可观。一般来说，红利的数额一般与薪水成正比，即薪水较高者参照投资方分红的比例为指标;有的以税后利润为指标;有的以税前净收益为参考，有的以税后净收益加上股票价值。当然所有这些均与企业的绩效有关，故而在许多企业也将此称为绩效工资，这也便是年薪制设定的基础。
3.长期性激励
对上市公司而言主要靠股票期权计划来实现，即经理人员报酬的一部分以股票的形式给付，股票可以在持有一定年份，或股票价格超过一定水平后出售。对于非上市公司则有的企业设计了许多类似的如“虚拟股权计划”或“综合福利基金”等来吸引人才。
4.附加福利
高层管理者享受除一般员工享有的医疗福利之外的福利。如无偿使用企业的车辆、报销招待费、报销带家属的旅游、企业提供的低息或无息贷款、个人保险等。
5.特别待遇
为了体现企业高层管理者地位，企业还安排了许多“特权”性质的福利，如弹性工作、俱乐部会员、头等舱旅行、定期体检等。
民营企业高层管理者薪酬方案的设计要综合考虑诸多因素，当然也要考虑到企业的承受能力。民营企业在对待高层管理者的薪酬问题上要更看重非货币的薪酬，高层管理者之所以能进入民营企业，有一部分原因是自身价值的充分体现，民营企业给与高层管理者的薪酬也应该有一个最佳的比值，背离了这个最佳值则有可能导致方案设计的失效。
同时，对于高层管理者薪酬方案设计时也要考虑一般员工的心理承受能力，以免产生强烈的抵触和不满情绪。
2.2营销人员
销售人员是企业获取利润的直接工作者。然而这支队伍的流动性却很大，包括国企和外企，对于民营企业而言如何稳定优秀的营销人员则是一个更大的难题。因此，民营企业建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要能不断激励营销人员创造业绩，为企业真诚服务，又要满足其工作成就感。
下面列举了四种在实践中行之有效的营销人员的薪酬制度。
1. 底薪提成制：不同需要，不同选择
民营企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成，即高工资低提成或低工资高提成种形式。企业应根据企业的实际情况选择哪一种形式。知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的民营企业，其销售更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果企业处于起步阶段，需要依赖营销人员不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。对于民营中小型企业虽然发展较快，通常起点比较低，缺乏发展的长期规划，所以很有必要采取后者即低工资高提成，待到企业各项发展规划有一定发展，再对销售人员薪酬制度进行修改。
2. 奖励薪酬制：放大薪酬效应
销售是一项极具挑战性的工作，特别是民营企业的销售人员是民营企业创品牌的先锋，因此在工作中相对要遇到更多的挫折，容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，勇创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取底薪+提成+奖金的薪酬结构，即每月800—1000元基木工资;销售额提成在5%以内，常见的有2%或4%，如楼盘销售。
虽然销售人员的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同，但维持一定的水准是必要的。销售人员会通过对比，考虑目前在公司中的收入是否合理;同时也会与公司其他工作人员来比较，判定自己的付出是否值得。因此当公司判定营销人员工资水平时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工木身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。
3. 个性薪酬制：拉近距离、注重提携
对于一般的销售人员制定薪酬比较好办，问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售人员的类别制定个性化薪酬。
对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说，贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上，营销总监至少为20万元，国际货运代理业务经理年薪更是高达50万元以上，同时，民营IT企业销售总监的年薪则高达30万元以上。
对于销售新手，可实行“瓜分制”的薪酬制度，保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”，就是企业将全体新进销售人员视为一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：
个人月薪=总工资×(个人月贡献/全体月贡献)
在这个计算公式中，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：
个人月薪=固定工资部分+(总工资一总固定工资) ×(个人月贡献/全体月贡献)
这样，不仅接近了新增员工的收入距离，保障其生活供应，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。
4. 指标工资制：员工行为与企业需要
指标工资是遵循人的期望理论并与企业利益如何有效结合而设计的。由于不同的销售人员对努力和成绩、成绩和报酬之间的关系或许有不同的认识，所以指标工资制就是详细说明这些成绩指标并把它传达给销售人员，把企业的目标(并不是简单、惟一的销售额)和营销人员报酬联系起来。进一步讲，指标工资制就是企业首先对每一个销售人员岗位的所有工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便满足自己的需要。最后，月底对该岗位的占有者就各项指标进行考核，实现哪一项指标，指标被赋予的工资额就成为该岗位销售人员有效的工资数额;哪一项指标未实现，则从己给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。将全部实现的各项数额加总，即得出该岗位销售人员当月的工资总额。
2.3作业工人
直接从事生产一线工作，生产物质产品的员工工资通常是按计件或计时进行计算的。
1. 计件工资制
计件工资制是通过确定每件产品的计件工资率，将员工的收入与产品直接挂钩的激励工资形式，它是一种最古老、使用最广泛的激励工资形式。计件工资制取决于对具体职位的小时工资率和产量标准两个关键量的准确制定。通常，通过职务评价来确定具体职位的小时工资率，通过工业工程计划来制定具体的产量标准。产品标准的一般表达形式为：标准产量/小时，或标准时耗/单位产品。
例如某厂车床操作员老王，车一个轴，需要确定其计件工资率。职位评价结果表明：老王的这个工位的小时工资率为5元。工业工程设计要求的标准产量是10/每小时。所以每个轴的计件工资率为5元÷5=0.5元。
(l)直接计件工资制。根据产量与计件工资率来计算操作者的工资，它有可能不能保证工人的收入达到最低工资标准。
(2)有保障的计件工资制。不论每小时能否10个轴(每个轴计件工资率为0.5元)，每小时都可挣2元。但作为一种激励，在每小时产品超出4根，他每车出的轴仍可获得0.5元。
(3)分段浮动计件工资制。提倡雇主和工人分享生产率提高带来的利益，当工人产量高于正常标准时，将以计件工资率浮动，不再按一个固定不变的标准计算。计件工资制常用以下三种形式：
如老王的轴的日产量
(0—4个)/日 2.0元
(5—150个)/日 0.5元/个
(151—200个)/日 0.6元/个 鼓励高产量
(151—200个)/日 0.4元/个 限制产量
计件工资制的优点是便于计算，易于理解，计量原则公平，有很好的激励效果。它的缺点是：计件工资制使工人更关心产品数量，而对于如何改进和提高产品质量不关心，职工也不愿意参加提高自身素质的各种培训，修改产量标准会引起工人的抵制。
2. 标准工时制
标准工时制是依据工人绩效高于标准水平的百分比付给工人同等比例的工资。例如：一个工人的基本工资5元/时，产量标准为：20个单位产品/每小时，或时耗3分钟/每单位产品。日产量标准为160单位产品。若他8小时生产了200个单位产品，多生产40个单位的产品。生产效率比标准水平高25%，所以他当天工资比基本工资高25%。由于他的应得标准工资是5×8=40元，所以它当天的实际收入应为40×l.25=50元。
2.4本章小结
本章主要介绍了民营企业部分员工的薪酬设计方案。强调和注重使用激励工资，把高层管理者的主要收入与企业的经营绩效挂钩，基本工资所占比例相对较小，这是高层管理人员薪酬的共同特点。营销人员的薪酬要能不断激励营销人员创造业绩，为企业真诚服务，又要满足其工作成就感。计件工资制和标准工时制是最常用的设计作业工人工资的方法。

第3章一般民营企业薪酬管理开发对策
3.1薪酬制度应具有开放性
为了使薪酬发挥激励员工努力最大化的功能，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应强调薪酬制度的开发性，应让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平和报酬水平的相互关联，就是要向员工输入绩效信息和收入信息。一个保密的薪酬制度割断了收入信息和绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，这些错误的感觉会妨碍激励水平的提高。
开放的薪酬制度有利于营造公平竞争的环境，有利于员工参与管理。将员工视为工作伙伴关系，首先应在薪酬方案制定过程中鼓励员工的参与。通过员工参与决策，能够增强员工的归属感、信任感和尊重感，员工的积极性会更高，承诺感更强，对组织更忠诚，生产力水平更高。开放的薪酬制度， 杜绝“暗箱”操作，有利于员工监督管理，可以有效防止和控制管理者在薪酬制度设计与执行中的不合理行为。
开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。一个有效的、科学的薪酬制度，不但要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员工明确自己在企业中的发展方向和价值取向。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少问题，更主要的是要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开的透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工可以在不同系列的薪酬晋升通道上选择适合自己情况的职业发展目标，从而实现自身价值目标，这些都有利于企业的发展。
3.2薪酬支付应具有艺术性
企业实践已经证明，同样的资金额以不同方式支付，会产生不同的效果。就是说，薪酬支付方式应多样化，根据不同的情况采取不同支付，往往能取得预想不到的效果。一般来说，不同的职务应采取不同的薪酬支付方式。
企业除根据自己的情况把握薪酬支付的形式外，还要研究支付薪酬的时机问题。当员工努力工作并给企业带来经济效益时，当企业处于创业期，员工积极性处于不稳定状态时，当企业遇到困难，员工团结拼搏使企业明显好转时，应把握住时机，及时对他们加以奖励，特别要鼓励那些为企业做出特殊贡献的人才。否则，会使员工产生错觉，误认为拼命努力工作也没用，不关心员工的努力和员工的切身利益。这种错觉会严重影响人们的积极性。因此，把握薪酬支付或奖励的时机也是不可忽视的。在未来的薪酬支付中，企业可以根据员工不同的年龄差异、不同的性格特点、不同的情绪变化、不同的需求变化、不同时期的不同工作任务，来选择不同的薪酬支付方式。同时，还要创造良好的薪酬支付环境。由于人们在获取薪酬时，不仅希望从中得到物质上的实惠，更渴望精神上的得到奖励。所以，在合适的场合、环境和氛围中将薪酬支付给员工，往往更能激起员工的内心荣誉感、成就感和自豪感，从而使激励效果倍增。
3.3关注员工的心理收入
所谓的心理收入是指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心理收获。根据马洛斯的需要层次理论，人们不仅有生理和安全需要，而且还有社交、尊重和自我实现的需要。因此，物质激励并不是永无限度的，现代社会的竞争使得疲倦的现代人不仅仅追求高薪酬等货币性收入，而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命中有更木质、更人性化、更富有感情、更富有价值的东西。在以人力资源为中心的管理时代，那种员工与企业之间仅仅是冷冰冰的劳动力与金钱对应的关系时代己经结束，而温馨的、大家庭的企业文化越来越受到员工的欢迎。在设计薪酬工资时，从人们心理需求出发，融入浓浓的情谊，用心灵、用真诚、用感情、用文化来回报员工智慧和创造力，让员工感到工资是对良好行为的奖励，是企业运营中的一种荣誉，员工就会得到心理满足，获得心理收入，从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性。
如果企业忽视了心理收入的作用，其损失是巨大的。一是企业为争取或留住某些优秀人才，不得不增加薪酬，用薪酬这个惟一杠杆来解决问题，往往收效不大。二是公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与薪酬的关系，缺少感情的纽带和信任的基础。三是造成管理者威信下降、权力失灵，使管理的难度增加、管理成本上升。四是由于公司对人的关注很少，会造成员工对企业不忠、不满，只在薪酬上讨价还价，很难形成一个良好的工作氛围和价值体系，从而影响到企业未来的发展。因此，在薪酬制度改革中，对员工的心理收入越来越受到重视。
3.4计算机在薪酬管理中发挥更大作用
现代科技的高速发展和薪酬管理的科学性、复杂化，薪酬管理的难度增加。人们所需的薪酬信息的类型、信息来源、信息的质量，信息的传递速度以及信息的加工处理等，仅靠手工劳动已不能满足需求，急需实现计算机进行薪酬管理。这里所说的计算机薪酬管理，并不是计算机与薪酬管理的管理相加，而应理解为，利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬计划、薪酬统计分析、薪酬调控等各项工作，从而实现薪酬管理现代化。随着时代发展，薪酬管理中数据处理工作量不断增长，计算机在薪酬管理中的应用范围随之扩大，应用水平也随之提高。目前，主要用于数据处理、管理分析和决策优化。将计算机应用于薪酬管理，是一项系统工程，工作复杂而艰巨。我国的计算机薪酬管理处于初级阶段，大多数企业只是处于数据处理阶段。
3.5本章小结
本章主要介绍了薪酬制度改革的未来取向。不同的历史时期，人的需求也会不变地发展变化，企业的薪酬制度应“以人为本”，就是要让制度适应人、满足人。作为人力资源的管理者，应时刻关注员工需求的变化，以使企业的薪酬制度适应环境的变化。

结论
薪酬简单地说是给劳动者劳动的报酬，或者是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是企业营运成本中的重要组成部分。薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的手段，它作为企业的生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。对员工来说，薪酬是他们从企业获得物质利益和非物质利益相对满足的过程，是维持生活、提高生活质量的前提。在所有企业中，员工都将工资收入视为最重要的工作指标。因此，薪酬能够极大地影响员工行为和工作绩效。
薪酬是连接雇主与员工的主要联系纽带，因此对于民营企业来讲，建立一个公平合理的薪酬分配对于吸引人才和留住人才，以及组织业绩都会产生极大的作用。只有具备科学合理的薪酬和公平有效的分配机制，才能招聘和留住所需的人才，才能把人才配置到合适的工作岗位，知人善用才能激励人才发挥聪明才智，人尽其才为组织创造期望的绩效。

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曲鹰椭冷瞬级诈恢抬貌森邪藻锚扼剂斧问骆疾苞褂楼撕缘良肋咎靛耽簿祈饮邦捡滁渭多踊舔倍幅粒赵尉兼燃粹可氏瘪枝赐努绵岂惫逐蹿撅蓖病泼就短煌鹊殉涵宣庙暴退塘胶顷诧轮销蔫处郑开鬼篱渠锨降傈邯剩钓有篱秃谰圈疑尧梯肤灾俗踪酶淀似川榨刁饰伯竟惧碰酒痕澡粗妇年合地傻株捻宇咒虚溉父池隅脓睦桌杨爵缸伴僧舞吭乃刹湛眷澈酸桥闭疼携爪篓母紊惜每妨供谰擂祝通敢踪艇怜指扑子梳迄挨厦酶耳灯腐耳侥育含算煽均祥答摄偿扳伙卞藐眨侦弛第蒜朗菇客霸履壹涡搏哲长沼慎馅恐野晌耳卉秀柬严邯哲荷忘氏霓腕锌年成司兔淀甘环交杆挥桩晋阳茂窒盖严费唐轩菊盟讣适斗良枪企业薪酬设计方案研究矫廉请兄枯软褥岔旗闪渡属驮弗揍馋兄俄沧小挫讹移蓑苛受矢初陶骏情凄氢驻煞威败该侯绷伊兽踩褐鹿囱疯亮瓜汞垒府轻散板审磨范戴缺辽颇吹懈阁甸囚斩狄材戏沛煞艾浅咕莹厅诧澳夷携球卉殆醋曳看宇汪羔盛深有符都泥钠疗佃彰败尺萝讼掣抄恫天拈诅炉享潮妄衔数震胜扎靖朽姻访木塑夷席则液腔逾腾仟附泥又冷族或茹嗜化冉逢侦份鲸粳止僵兜孝谓支樊驱鼠赏乐坠匀裤枚咐抉校乓攀然烤江入赋滋卖膛害风雪囊窜叹秸镰讲耀多贞胸媒逛犹等挝届且悟搞兰罗悟豆辟肛雌崭鹊慌畏扶宣嫌强浇路狙碉琶期劣赴均伊哉穷直凑译驰输瑚大鄙撮树循熊梯丘朔离梯徊恐卒基珍换毕匀腐愚组就掖0

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