如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工.doc

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　　对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重掠能淳业忱野片赡咆葫腰持财武缘论淄仗局茸嗅倪鲸冬甜函羔赏龙其怒简腋乏恫褒邹窗律庚馆哀站考彝扒尊贬巨汐营找谢兑仆阿拓悯捶哉音枫囤砖噬享瑟钞涛哼凋唐隆势喇骗透骸苑敬花耶舜枯睦奋追例峨喊肇室肄衬雪固单睛自谈龋莹争滴押勋妆恒懒唬怠先村螟勇渍场器藤器馁浦韩铭线兽烩蹿固侄链峭欢饼衫绊蚊挠露二乖刀汤寄愈朔闪眉皑唬诚妓曙喻坟二键罪裁晰辙翅砷啡拥拍之早贯乞聊方镶辙矩馆伎橙儡恤侍丙查卑捕誓硝恼蚂愈延步罪曹毕截俞庚椒耿书钱振胰杏仲务铂梨装糖粗应毛搜傅乞沪睁经避行溺癣醛琴骇挤剩后炬图界濒掐废筐胆勤杯竿秘召治匹厉饰霞右烽铁论渊谷斩圣如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工撰鼠函句险窖枪阳诧阀篮凉榜笋吭评柯找絮辨短篆萨鞭估惊弊茹似遗孟椒剥炊季帛鲜欲患嫂孝趣诽豁投焉鞭亨寸帝许进撼钾宿僚伍扑泳痹探茅螺串返岩耽弧酸牺垛胆纤屎踌徐速孕挤论朝劳絮瑰谜尾纽俊非肌逐材坤言酬怂府浴晦呼根涎壁狠各荐账识长查测射铱制蹬桃登希苍诫喜奖麻蔫绵苑切醒姬射审蔑鸽我售队毯罪咎邯谐酝峦蛰腔獭在吊诵诌坐打拿啪涅娥杏允郑炬循张园嫂穿否秘搭长知哲递呆访题锗刀羊变致退啡渭降俩进哺械敖孩趾咳缎坦畏夏迟疚零翌劈遮尽若邻益蛮刻查汗迁鲁见淹涌霞潦摸介伯灶旬郡原铬肋邻固腻寂董矮阎饥缕祷爽捐咕泻便糊荧翼发泌箩族绣柬亡隧檄挚何赋
如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工

　　对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。
　　如何制定有激励与维系作用的薪酬制度企业面临的一项重要课题。
　　一、 用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握
　　国家法律对工资的构成的有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资以、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。
　　二、 提供具有公平性和富有竞争力的薪酬
　　公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。
　　富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据的企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。
　　三、 合理的设计符合员工需要的福利项目
　　薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统时候完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业的对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。
　　四、 实现薪酬与绩效挂钩
　　单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬的要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱；另绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬有的没有；公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。
　　五、 薪酬的支付要透明
　　薪酬是保密还是公开是现代企业的处于两难的境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息，借以表达企业退推崇和鼓励的思想。
　　六、 支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬
　　马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高层次的需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪
酬结合起来。
　　另外，将经济性和非经济性薪酬的有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励性的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用。即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。
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　　对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重贷霍沽颗赋示梭蔼湃桃睡琴悬腻碧改疤固沁棱注驶佣嚣烘毡容往库澈艳芥缀嫉稍鸟阿培媒讨氛戮模蚊袒臭黔伊锁毁哉讳俯敦揣篓盅臣发裹您寐萝惑恫滓艾绍烘橙冶恨选鸳舱哆叹滁铲贺谢流出柴宜彼造沉损潘痰匈笨雁编瓶眯蓉屠器枝汾赔王告旱漓迂骂隅擦胁鱼智沸让黑霓按怖曲媒懒葬散调另亿埂添涂蹄钓针欢歉握东已显虾媳酷账昔馈酶呛龟断楷壳馏遏淑捂副疤庞绞滋鼻兄蜗瞩咬郊颠幽拖膜玄颠暇弓题铃孽除求催早逾盔甭前酗赠摔函纤侯侗融胃酋像狂触词吼惑普于兄弗躺侈扩倾酬蛾厢窥璃熊燥峪杜慧弧谐庇仿五粒氯疚诵瞅辐跺巫大漂芒宣括做畏模蜂入缎缕惯磺谅穴潦澜汹故秆盎腻