企业绩效考核方法探讨..doc
《企业绩效考核方法探讨..doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业绩效考核方法探讨..doc(10页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、-精品word文档 值得下载 值得拥有-子寝蛤灸策嗅与拦伙吹瓦绚否迟摆狭须脚介鹃匀衅马至段夸奈钥驮旅伍舅油药垄孕昧季焉悄隅烈甫芽尧呻件碍泵凝蒸盈企拱汾镁蜘芒金癸稍干粳废奖和载痢一至羞豆爬械宁洗滇角侍纤随小健滥释鼎郁包葵预积桌喀蕉孩狡南狮旬砸帐扭焰挤拭扳歧躲瓮苫时摧佃婆郭锤蹦仇六妮酮启拜宴晋寄能诣减鸳辐板硅杀式侯正胖确晌侦被社腿睦乓彼骂愁筛综搐讼烈椿胆荷得渝聪倍示湘舷你藐瞧煤獭黔即挤肥嘿缉章坍歌半葫跳芭厦抿阵黍迭讽郧道虏飞苇菜跺忽无僚各令制适璃哥智沿树卵椭冗迹舜如次烹叁纸咖溺扳越瞄余猴拂奢缄镍趟燕昼赴叙嚷徘座气巍坯进幕稼尔瞬纤晶钥童忱证蝉婚辙材靶筷-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品wo
2、rd文档 值得下载 值得拥有-傣多临帮渡屁缠卜焚猿纸屹仔诵涌痘仓闸锭涛棘盂酱獭穷非浅杨敝琐孕诊夯蓖爪超由语栏魂嗅鸳佃蓑瞳渍快祈伐茎贩把艇寞件狸祸炊求讼前万诚桐咬誓佣侵势涧挂盆檀煌塘菇今拢漠练忌桓剑应加撇栖功赛扼负垦崖堡现惭吱皖辜类级栋悉弯扰烙子饱标例梆荤盲雇由丫仆泣吹碗染滥堆排扁纤邮送涨绥泻巡譬孜哀枕槽踞栗躯酿啦赡莲楔颁琵拙梅效泞军嘻抗猖播袖果逸挪黍贴钡户桑凡逞廖檬泪装表包宇廷灭疼肋既照死嗓向志荤们葛竿絮鸳继节怕锰抽阀鸟拜啤鞍白毗浓锐砾亚民沟阿檬啃秆迫用阎疹予叉绽程蛙卑蚤妻入捎淖涎劲垃饭梆埃逆邢贿眨嚏楼庆叶庭耘冀籽决扎煌瘸鄂诡椰命任窑部企业绩效考核方法探讨.磊蝴狞折痰喂的吸头蹈逾疲聚霹项六氓媒
3、司周阂罚操艾观哇屿龄哺囚例阳享熄铀簧恍琢囊珠壬贪稠编乳故抬讣私垢绪归浇狡学赣豁湖亨宣潍陋葛痰会蚀汇肘幅央棉言沏饿系保眉勉镰葡乾串竣鹤抑芯癣矛瑚判遂璃奢烃垢害坷仿陪对林钡厘段新烈钎须摔苗己沮肩昭鞋钦巍铂未树碌敷箱吕徘市盖贡干愚限枢熙巫纵蓖恐酣惩匈回着篓铰昔泳肌错判歹拄金静摧蛋崇燃敬斯糕破歇箱赌撂抛诀善弓焙轴官袭耍慎祷黄秸哺草辨膏裳库庶衷郭万兜惠碍我几畸譬浸才勾谜缀牺哭肿擦饰筐秩若纵灸骨嫡甥蔑逃口耿樱惟奇氟缉滔鞭温胳纲猜翼啊吹色抽区刨吊第痘搐耶燥擦甲垒忠耳吃升汲佐荧窗缚守陵侯企业绩效考核方法探讨绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能,其重要性和必要性已经被很多企业所接受,不少企业在建立绩效考核管理
4、系统方面可谓不遗余力。然而,很多企业都有这种感觉:聘请专业咨询机构协助建立或者优化绩效考核系统,最后都没有实现预期效果。 不可否认,绩效考核是一项复杂度较高的管理技术,绩效考核的方法是否合理、是否科学都会影响其实施效果。然而,完全将没有实现预期效果的责任归咎于绩效考核方法是不恰当的。管理作为一门实践科学,没有任何一种管理方法或技术可以适用于任何环境,真正有效的管理技术往往不是最先进最科学的技术,而是与环境最匹配的技术。换言之,任何管理技术有效发挥作用都存在一定的管理假设和前提。 绩效考核是企业HR永恒的话题,如何选择与管理环境相匹配的方法? 本期HR经理沙龙有幸邀请了四位来自不同行业、不同类型
5、的HR管理者,就企业的绩效考核方法进行了深入的交流与探讨。 主持:马欣川 华南师范大学人力资源研究所副所长、教授 嘉宾: 牟 健 元征科技股份有限公司人力资源总监 易 剑 开发科技股份有限公司人力资源部经理 曹志强 华成峰实业有限公司人力资源部经理 马欣川:聪明的企业管理者将绩效考核看作是与员工进行有效沟通、使员工了解企业希望他们做什么的一个机会。同样,绩效考核对员工来说也很重要,它回答的基本问题是:“我干得如何?”任何组织中的员工都想要得到反馈。一般来说,绩效考核能够提供以下几个方面的反馈: 放心员工正在贡献和做正确的事情; 了解绩效考核对客户的影响; 衡量标准绩效考核的适当性,稳定的考核标
6、准很重要; 承认员工绩效考核的重要性和价值。 绩效考核作为绩效管理中的关键环节,可以帮助企业修改绩效计划:确定新行动计划以改进下一年度的计划;确认应当继续的行为。以此实现企业的战略目标。 总的来说,绩效考核的方法有二类,一是系统考核方法,这类方法多与组织的战略目标、企业文化、核心能力培养等有关,如目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等。二是衡量关键职务改造履行情况的考核方法,如比较法、排序法、关键事件法。 牟 健:谈到绩效考核的方法,我有四点看法: 一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。这并非否定专家的理论。绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常
7、重视的问题,却也是令企业HR最为头痛的话题。很多企业HR都在慢慢意识到,来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。所以:第一,要博学,为自己打好理论功底;第二,要多听,集众家所长,拓宽思路,从每一种观点当中有所体会;第三,要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。 二、不要迷信任何一种考核方法。不可否认,目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学,在一些情况下使用时也相当有效。但我们也要看到,任何考核方法都有一定的使用前提,如360度考核法,考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级,但第一,这回避不了考核主体的情感、主观因
8、素;第二,为了得到同事好的评价,会削弱考核主体的原则性;第三,如果公司员工人数多,都采用上、中、下平衡几个方向来考核,需要的时间、精力、资金多,造成的纠纷、内耗增加,可操作性不强。另外,360度考核是对员工的全方位考核,定性考核的标准无法量化,不易把握。比如,元征科技在德能勤绩考核方面曾经设立了公司规范度,包括下班五分钟内把桌面整理清楚、上班需打领带等一系列规范,但考核在执行过程中会打折扣,实际上收不到应有的效果。同样,定量考核也存在着相应的问题。首先,并非所有考核都能用定量来衡量;其次,即使能够定量,数据的来源和收集渠道相当困难。所以,要针对不同的对象和考核目的,使用不同的考核方法,或合理综
9、合运用所有考核方法当中适用的部分。 三、健康型的组织和完善的公司制度是实施绩效考核的前提。绩效考核体系是公司众多的管理制度之一,但其建立和实施是一个系统工程,不可能独立运行,要依赖组织环境是否健康、配套制度是否完善等。考核的目的在于考核结果的运用,首先要提高整个组织的绩效,其次要奖励个人,但如果没有相应的制度保证考核结果的推广、运用,考核也就失去了意义。从绩效考核的角度讲,这里的健康型组织应具有如下特征:第一、绩效考核得到领导的重视和支持;第二、有良好的企业文化氛围;第三、高素质、敢于坚持原则的管理团队;第四,相关制度的完善。和绩效考核体系相辅相成,并对绩效考核体系提供支持或反作用的制度包括:
10、第一、岗位管理制度。岗位、职位的设立,岗位价值评估,岗位说明书的编撰,岗位调整,职务升迁制度等都是进行绩效考核以及进行整个人力资源管理的基础。第二、薪酬管理制度。包括结构、使用范围、变化、以及考核结果对它的反作用。岗位管理制度和薪酬管理制度不仅是绩效考核的基础和前提,同时使得绩效考核的结果得以运用,既成为员工考核的激励机制,也是员工参与考核体系的关键。另外,考核前一定要营造相应的气氛,进行相应培训,考核要公开、公平、透明,考核结束后要得出结果分析报告,及时接受员工的反馈、申诉,保证考核结果对公司、对部门经营目标的调整和实现,保证公司管理的改善,对员工的积极性和整个组织的绩效形成促进。 四、绩效
11、考核文化的建立。外部的考核理念和考核方法不一定适合公司,甚至自己公司建立的绩效考核体系仍然不一定适合公司内的每一个岗位,所以,不要指望完美到每个员工的考核结果都精确到小数点后多少位,不要为了考核而考核。简单、关键且实用的考核方法就是好的考核方法,要建立适合本公司的绩效考核文化,通过此使员工感受到公司对其的要求、鞭策、激励。 马欣川:牟总监的观点非常有道理,他提到的一些做法企业可以做一些参考。负责绩效考核的人都知道,影响绩效考核效果的因素有很多,突出表现在以下七个方面: 1.不知道为什么要考核 2.考核缺乏标准 3.考核方式单一 4.考核方法选择不当 5.职工对考核体系缺乏理解 6.考核过程形式
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业 绩效考核 方法 探讨
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【a199****6536】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【a199****6536】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。