绩效考核管理办法(试行稿)..doc

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绩效考核管理办法
（试行稿）
第一章 绩效考核的目的
（一） 为建立良好的监督激励机制，对部门和员工的工作成绩做出客观、公正的评价，充分调动员工工作主动性和创造性，促进员工绩效、部门绩效、公司业绩的共同提升。
（二） 作为职务调整、岗位调动、薪酬分配、员工培训等的依据。
（三） 作为调整人事政策、奖罚措施的依据，促进上下级、部门内部的沟通。
（四） 改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
第二章 绩效考核的原则
（一） 一致性：在一段时间以内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少要保证一年以内的考核的方法具有一致性。
（二） 客观性：考核要客观反映员工的实际情况，避免偏差。
（三） 公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
（四） 公开性：员工要知道自己的考核结果。
第三章 绩效考核的组织管理
（一） 公司考核小组由管理人员组成，主要职责是：
1、负责制订高管员工和各部门经理的考核细则；
2、对部门绩效进行考核；
3、审阅公司一般员工的年度考核结果；
4、最终处理员工考核申诉。
（二） 综合部负责绩效考核具体组织执行工作，主要职责是：
1、制定员工考核实施细则；
2、对各项考核工作提供培训和指导，并为各部门提供相关咨询；
3、对考核过程进行监督和检查；
4、通报公司员工季度（年度）考核工作情况；
5、对考核过程中的不规范行为进行纠正和处罚；
6、协调、处理考核过程中的员工申诉工作；
7、组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；
8、建立员工档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训等的依据；
（三） 部门经理负责绩效考核工作的具体实施，是部门绩效管理的第一责任人，主要职责是：
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3、负责制定本部门员工的岗位职责，作为考核依据；
4、负责本部门员工的考核评分及统计汇总；
5、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议。
第四章 绩效考核内容及周期
绩效考核分为任务绩效考核和关系绩效考核。
（一） 任务绩效考核包括员工任务绩效考核和部门任务绩效考核。任务绩效是指员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本、他人的反应等定量指标进行考核。
（二） 关系绩效考核是指影响员工完成工作结果的行为、表现和素质，用工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。
（三） 任务绩效考核以季度为周期，于季度结束后15日内完成。
关系绩效考核以年度为周期，原则上于次年1月10日-20日内完成，一般在农历春节前完成，具体日期以当年综合部通知为准。
考核时间如遇节假日、双休日可顺延，但最迟不得超过15日。
（四） 年度绩效评级
员工年度绩效评级由任务绩效考核和关系绩效考核组成，任务绩效考核结果在员工年度绩效评级中的权重为60％，关系绩效考核结果在员工年度绩效评级中的权重为40％。
第五章 绩效考核关系与权重表
绩效考核关系分为自我考核、上级考核、下级考核、同级员工考核四种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系。
各考核关系权重表如下：

项 目
年度绩效评级
任务绩效考核
关系绩效考核
60%
40%
考核周期
季 度
年 度
被评价岗位
分 类
评价岗位
权重
评价岗位
权重
管理人员
部门绩效
考核小组
30%
上 级
70%
上 级
70%
同 级
15%
下 级
15%
主 管
员 工
员工绩效
上 级
80%
上 级
85%
部门绩效

20%
同 级
15%
第六章 员工任务绩效考核
（一） 员工任务绩效考核对象
员工任务绩效考核对象为各部门经理以下的正式员工。
1、调动新岗位的员工，试岗期间考核结果取部门平均分，试岗期满参加考核。
2、考核期间工作时间不足两个月的员工或有其他特殊原因的员工，经公司批准可以不参加绩效考核。
（二） 员工任务绩效考核流程
员工任务绩效考核通过《员工目标管理考核评价表》进行，见附表1。
1、考核启动：各部门经理在每季度月初启动考核工作。上期的考核评定和当期绩效目标计划一起启动。
2、确定绩效目标
（1）在每季度期初10-15号，部门经理根据公司经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《员工目标管理考核评价表》作为本季度的工作指导和考核依据。确定后不迟于每季度第一月下旬报综合部备案，以便核查和汇总。
（2）计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的《员工目标管理考核评价表》，并向上一级主管报请批准后，交综合部调整备案。
3、考核期结束后15日内，进行绩效考核。
（1）员工自评（1-2号）
①综合部在季度结束前五日内，将《员工目标管理考核评价表》发放给各部门。员工在自我岗位职责的基础上，根据实际工作完成情况，填写《员工目标管理考核评价表》第一、三项，做完自评后报部门经理处。
（2）部门经理考评（3-4号）
部门经理根据《员工目标管理考核评价表》在被考核人第一项【主要绩效目标与评价】、第三项【重大事项加减分】自评的基础上，直接打分评定。并填写第四项【定性评价与改进计划】。考评完毕后交综合部。
（3）结果汇总（5-7号）
综合部统计汇总，计算最终考核得分。并将考核结果报分管副总。
（4）审批考核结果（8-9号）
分管副总质询、审批考核结果，需及时与各部门经理沟通。审批完毕后交综合部。综合部统一反馈到部门经理处。
（5）考核结果反馈（10-15号）
①部门经理将考核结果反馈给被考核人，就考核结果与每一位被考核人进行面谈，面谈单独进行。
②面谈内容主要为明确指出被考核人的优点及不足，提出改进意见，帮助员工制定改进措施；同时听取被考核人的意见并详细记录。
③反馈结果的同时，启动当季度绩效考核工作。
第七章 部门任务绩效考核
（一） 部门任务绩效考核对象
部门任务绩效考核对象以各部门为单位，考核各部门经理及以下的正式员工。
（二） 部门任务绩效考核流程
部门任务绩效考核通过《部门绩效考核评价表》进行，见附表2。
1、考核启动：各部门经理在每季度月初启动考核工作。上期的考核评定和当期绩效目标计划一起启动。
2、确定绩效目标
（1）每季度月初召开季度工作例会（原则上考核小组成员必须参加），各部门陈述上季度工作计划完成情况，并宣读本部门当前季度工作计划安排。分管副总根据公司经营计划和实际工作要求，对工作计划进行调整布置。
（2）会后，分管副总与部门经理共同讨论完成《部门绩效考核评价表》各项指标的制定。《部门绩效考核评价表》作为本季度各部门的工作指导和考核依据。确定后不迟于每季度第一个月下旬报综合部备案，以便核查和汇总。
（3）计划执行过程中，考核双方及时沟通。分管副总须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的《部门绩效考核评价表》，并向总经理报请批准后，交综合部调整备案。
3、考核期结束后15日内，进行绩效考核。
（1）部门自评（1-2号）
部门经理根据实际工作完成情况，填写《部门绩效考核评价表》，做完自评后交综合部。
（2）分管副总、考核小组考评（3-4号）
分管副总在部门自评的基础上，直接打分评定。
考核小组在季度工作例会召开后，对各部门绩效考核进行考评。
考评完毕后交综合部。
（3）结果汇总（5-7号）
综合部统计汇总，计算最终考核得分。并将考核结果交各分管副总。
（4）审批考核结果（8-9号）
《部门绩效考核评价表》由综合部统一收集后，报总经理质询、审批。总经理需及时与分管副总沟通。审批完毕后交综合部。由综合部统一反馈给分管副总。
（5）考核结果反馈（10-15号）
分管副总将考核结果反馈给部门经理，就考核结果与各部门经理进行面谈。
第八章 关系绩效考核
（一） 关系绩效考核对象
关系绩效考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加绩效考核，考核结果取部门平均分。
（二） 关系绩效考核流程
员工关系绩效考核通过《员工关系绩效评价表》进行，见附表3；管理层关系绩效考核通过《管理层关系绩效评价表》进行，见附表4。
1、考核启动：综合部于年度结束后十日内，确定考核关系落实到人，将《员工关系绩效评价表》、《管理层关系绩效评价表》发放给各位员工，完成考核组织工作。
2、1月10日-20日，进行绩效考核：
（1）员工自评（11-12日）
根据自己一年来实际工作情况，如实填写《员工关系绩效评价表》、《管理层关系绩效评价表》，同时计算出最终得分。自评结束后报上级处。
同级互评、下级考评：与自评同时进行。互评、下级考评结束后报综合部。
（2）上级考评（13-14日）
上级在被考核人自评的基础上，直接打分评定，同时计算出最终得分。并填写评语。
（3）结果汇总（15-16号）
综合部收集考评表，汇总考核结果，并统计计算关系绩效考核得分，计算年度考评分数
（4）审批考核结果（17-18号）
管理层考核结果由公司总经理质询、审批；各部门其他员工的考核结果由分管副总质询、审批。
（5）考核结果反馈（10-15号）
①上级将最终结果反馈给被考核人，就考核结果与每一位被考核人进行面谈，面谈单独进行。
②面谈内容主要为明确指出被考核人的优点及不足，提出改进意见，帮助员工制定改进措施；同时听取被考核人的意见并详细记录。
第九章 绩效考核的结果及用途
（一） 绩效考核结果分为五级，各评价岗位需根据以下比例进行考评打分：
等 级
特 优
优 秀
良 好
一 般
差
描 述
出色、无可挑剔
满意、不负众望
称职、令人放心
注意、存在问题
危险、勉强维持
考核得分
96-100
86-95
76-85
66-75
<66
（二） 确定应发岗位工资和绩效奖金的发放
绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金，应发岗位工资和绩效奖金发放标准按照绩效考核结果进行，具体发放系数如下：
等 级
特 优
优 秀
良 好
一 般
差
考核得分
96-100
86-95
76-85
66-75
<66
系 数
1.2
1.1
1
0.8
0.5
公式：应发岗位工资=月度岗位工资标准*系数
季度（年终年度）绩效奖金=季度（年度）绩效奖金标准*系数
季度（年度）绩效奖金标准，见《薪酬管理办法》。
（三） 确定员工薪酬级别的调整
1、对于年度绩效评级为特优的员工，自次年起，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一级；
2、对于年度绩效评级为差的员工，自次年起，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动下降一级；
（四） 确定员工职务升降的调整
年度绩效评级结果是公司决定员工是否晋升的主要依据，对评级结果优秀的员工，由综合部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。
（五） 确定员工工作岗位的调动
年度绩效评级使被考核人与综合部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效评级结束后1个月内提出工作调动要求，经上级同意后，送综合部汇总后，报考核小组审批；或者由综合部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。
根据员工年度绩效评级结果，对于结果为差的员工，公司可以视情况终止与员工签订下年度劳动合同；
（六） 对于表现特别优秀的员工，除了以上奖励之外，由综合部根据特殊情况另行制定其他激励政策。并由总经理审批。
第十章 申述及处理
（一） 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合部申诉。公司考核小组是员工考核申诉的最终处理机构。综合部是考核小组的日常办事机构，一般申诉由综合部负责调查协调，提出建议。
（二） 申诉受理
接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉，首先由综合部部对员工申诉内容进行调查，然后与员工上级、共同上级进行协调、沟通。不能协调的，上报考核小组处理。
第十一章 附则
（一） 考核过程文件由综合部严格保密，考核结果只由上级反馈到被考核人，不对其他人公布。
（二） 本办法由综合部制定并负责解释。
（三） 本办法自2011年65月1日起正式试行。
第十二章 附件
附件1：员工目标管理考核评价表
附件2：部门绩效考核评价表
附件3：员工关系绩效评价表
附件4：管理层关系绩效评价表
附件5：员工申诉表
附件6：员工申诉处理记录表
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