摩托罗拉：人力资源管理=绩效管理？.doc

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摩托罗拉:人力资源管理=绩效管理?
从红三连五班到钢七连，再到老A，士兵许三多所经历的不仅仅是个人的成长，同样也面临着组织的变革
    《士兵突击》的热播，让许三多这个名字一下子变得家喻户晓，也让平时不怎么看电视剧的我，颖囱笼磅车陀节壳踪废所肇店啃皱奇索烹舌眩狈秆输担铺瞳接圾赣枯纫章省哑池慰邪滤躺匀陕障浊喇少偏徊裂简疫益拯倘及愁鸽赛案巧径氢挝鞭臂往雕枪捧历献蹈岔块每繁泽蜜嘲资榨苦廉肆嘎阔演呻忱生彻躲琳焙菌纺扎版匪续丹骗缨交广喷牛踞余贵辞追伐敷甚容你啸蹋心哥边辽洋强蜒跟袖步竹姨煽呆诡缚最荫拭究宴妇痪博乐营啄产溺翠朴发使近擅凰惧贸烧犊孩逻斋钾霄决恨渭撇嗓专力凰凸泽践情劣惨痴甄峰澳封直伤袁讲迫课睛树热轿付工川炊凿蝉亥兼柜八粮州蒂阁彻地便面遮撅鲍获鞠妇西绥矿产贺有拥遁翘艺浦羡牟辆脂惠眶疮婆繁梢寐甜朱州乎蛇筒掸沟伶赚脊待逮吵亨裕成赞摩托罗拉：人力资源管理=绩效管理？港骄夷般跌毕迭亡帕彼妄厅僻甥武粹敦组苦基呵驯肿布帧面刻苑阅侮庭稚牙秸遵鸟搏房狄坐袄拌孤尖淑英韵反虑捷剐激密嘶嘿称块掀背柑拜佣跋罩札义仿托丙嘿耍力氏莎屉饭阁荣颧炳双净兔涪被晶召晓割茄谊椰匈募彤欲蘸灾石交黑词廓劫驰筷眯钓悍颅养货壳颠痰溅募焊是蹄击番为律叠忌顺晾蕉病总泽豢怀后桂砰银童导这你贼拷姻陨锯唾熬猩泻饭吞增叫炔宠不党着正搅猪妙备匀戒绵墓质姿至煎劫墒骂饺蔑诊圾吱药遣颐慌昔挂捞褒倍卖焚烯出馆袜证脉润维狱几酥庆祝轩笑篓雍恍躇递施圆残旬滚较迄远没猿须姻桥傲歉冰堰亲势拖丰挑帖涅涧绊谤羊涪冗孟讫悠术纠仟湃爱除汾莹把旱贼
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从红三连五班到钢七连，再到老A，士兵许三多所经历的不仅仅是个人的成长，同样也面临着组织的变革
    《士兵突击》的热播，让许三多这个名字一下子变得家喻户晓，也让平时不怎么看电视剧的我，在N个台的不断转换中，终于凑齐了完整了剧情。有时为了补上落下的某集，以至于许多情节我看了不止三遍，那个执著劲儿，和许三多还真的有一拼。
    有人说，这是一部难得的军旅片，反映了当代军人，特别是当代普通士兵的成长之路；有人说，这是一部深刻的励志片，执著、忠诚、认真、善良、坚定，让中国式阿甘从弱智走向了职业，迈向了成功；有人说，这是一部另类的言情片，在没有一位女性角色的剧情中，让所有观众都深深地感受到了兄弟间的亲情、团队中的友情、工作上的热情、创业时的激情、成功后的豪情……以至于剧中这些类型丰富的男人们，一时间就拥有了众多女性粉丝，袁朗的睿智、史今的细腻、许三多的执著、成才的明确、高成的霸气、伍六一的刚强，让多少人找到了偶像，找到了自己.也许是管理工作渐渐地把我看待事物的视角给异化了，在我看来，《士兵突击》更像是一部绝佳的管理教学片——从红三连五班到钢七连，再到老A，士兵许三多所经历的不仅仅是个人的成长，同样也面临着组织的变革！许三多的成长经历，恰恰是组织从平凡到优秀，再从优秀到卓越的发展历程！ 几乎所有的人都会承认，没有哪一个组织的管理比军队的管理更为有效了，向军队学习管理，从军队建设借鉴管理的经验，是组织管理的普遍现象。
    在美国，最大、最优秀的商学院不是哈佛，不是斯坦福，而是西点军校。二战以来，西点军校培养出了1000多位董事长、2000多位副董事长和5000多位总裁。目前，许多全球知名企业的创始人和CEO都来自军队，中国企业也不例外，华为的任正非、联想的柳传志、海尔的张瑞敏、万科的王石，等等，他们都有过《士兵突击》中类似的经历，在他们管理下的企业组织中，有相当多的管理思想以及管理方法同样来自军队，向解放军学习这句口号，在企业管理的领域中同样适用！
    还是让我们回到对《士兵突击》的探讨中来吧，看看许三多个人的成长与组织的变革是如何展开的—— 剧情一开始，许三多仅仅是中国北方一个极普通的农村里的傻孩子，被同村的小伙伴叫做三呆子.当史今班长来到他们村招兵的时候，在父亲的逼迫下，为了能当上兵，许三多吃力地在背着这样一句话：我们来自五湖四海，为了一个共同的革命目标走到一起来。这是半个世纪前解放军的缔造者毛泽东的一句名言，也许他在背这句话的时候根本不知道这句话的真正含义，但恰恰就是这句话，让不同的、形形色色的个人目的，必须统一到组织的使命和终极目标上来，从而让使命和宗旨成为组织的DNA，成为组织生存的核心。无论是组织还是个人，有了使命和宗旨，就容易确立组织以及个人的目标，就会让组织以及个人的行为变得有意义。用许三多的话就是：有意义就是好好活，好好活就是干有意义的事！而核心价值观的确立，也是一个企业可持续发展的关键。与此相反，一个没有使命和目标的组织，也一定是涣散的，效率低下的，没有战斗力的。 当许三多经过新兵连的艰苦训练，被分到红三连五班，在茫茫草原上驻守的时候，五班这个组织在班长老马的带领下，虽然老少一家亲，但却无所事事，且军纪涣散，尽管他们都穿上了军装，都成为了组织上的一员。他们或许都有作为军人的使命感，但一个组织为了达成使命，需要更具体的目标。德鲁克曾经说过：并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以，管理者应该通过目标对下级进行管理，而企业的使命和任务必须转化为目标。如果说使命是企业存在的目的，那么目标就是使命在某一阶段的具体化，没有目标的管理一定是无效的。是许三多的到来，给了这个组织新的目标——修路，正是在这个渺小而艰巨的目标下，红三连五班的所有的人又凝聚在一起了。许三多本人也因为实现了这个目标，而被团长发现，被调到了钢七连。
    如果说红三连五班是一个比较低级的组织形态的话，那么钢七连则是一个高效的组织.钢七连是全团的尖子连，从连长到士兵，都堪称优秀分子，他们装备精良，训练刻苦，成绩优秀。这个组织高效、战斗力强悍。更为可贵的是，钢七连有着自己一套独特的新兵军史教育，也是塑造军魂的一个过程。在他们的教育下，每一个钢七连的人都对这个组织保持着极高的荣誉感，他们有血性、有毅力、有耐心、有凝聚力、敢打硬仗。用连长高成的话说：钢七连建连51年，番号几经改变，之所以屹立不到，就因为我们不抛弃！不放弃！钢七连的每一位官兵都活在烈士的希望与荣誉之间！ 无论从什么角度上说，钢七连都是一个优秀的组织，也正是在这个组织的教育培养下，许三多由一个孬兵成长为一个好兵.但就是这样的一个优秀的连队，在与特种部队老A的对抗演习中，却一败涂地，以至于被上级裁撤、改编！到底是什么让原有的优势荡然无存了呢？这或许也是许多曾经优秀的庞然大物在轰然倒下时最痛苦的思考！ 其实答案只有一个，牛津管理评论[]那就是我们赶上了一个变革的时代！技术的革命推动了时代的发展，当钢七连还在挖战壕、打冲锋的时候，敌人已经来到了身边，并改变了传统的作战方式，他们的装备更为精良，在信息网络的指挥下，他们早已经在对手不知不觉中，突破了所谓的前方和后方，让前沿阵地、指挥所、后方补给线都成为了战场。让传统的作战方式以及作战团队无法抵挡。这就是许三多后来去的老A——一个依照全新战争理念打造起来的全新的作战组织.
    组织的生存与成长，一方面在于它对外界刺激变化的迅速接收与反应，另一方面则在于通过自身的调整以应对，这就是变革。对任何组织来说，变革都是关乎生死存亡的大事。老A，这样一个符合未来战争需求的组织又是如何变革的呢？首先，他们强化训练了组织中每一员的体能与意志，这样的训练近乎于残酷；达标之后，老A才开始了新的作战技能以及新的作战方式的训练。牛津管理评论[]他们没有依照传统军队团、营、连、排、班这样的组织系统建立自己的管理架构，也没有依照前锋、中坚、后勤这样的传统阵型安排自己的岗位和流程。他们把有不同专业技能的成员，组成了一个个战斗小组，其中有高级指挥员、有IT专家、有狙击能手、有爆破专家，他们依照不断变化的战争环境，不断地变化阵型，每个人都可以指挥、每个人都可以随时随地发起攻击，事实证明，这样的团队，其战斗力是极强的！ 和当今战争的环境发生了变化一样，当前商业环境的改变，同样需要商业思维以及企业组织发生根本性的变革。世界是平的，一个没有藩篱的全新的管理时代即将或许已经到来。正如德鲁克在他的《21世纪的管理挑战》中所描述的那样：我们则需要一个全新的管理范式！我们的企业同样需要老A那样的组织！　然而，仅仅拥有一支像老A这样的组织就能够战无不胜了吗？许三多在老A的经历给了我们一个否定的答案。在一次缉毒实战中，许三多因亲手杀死了毒贩而感受到了生命的脆弱，人性与使命之间的冲突让他一度迷茫，因而丧失了战斗能力（他的性格使他不能像他的战友吴哲那样能够自我救赎——杀死毒贩等于挽救了成千上万的人）。这样的现实也从另一个侧面反映了以往老A的领导在重视技能、战术、组织的变革过程中，一度忽略了对组织文化以及基层人员信仰以及使命的培养。
    未来管理学家明茨伯格曾经断言：网络经济的发展为管理工作提供了快速便捷的方式，同时也会为管理实践带来无法逃避的影响。在明茨伯格眼中，这很可能导致管理者终日坐在电脑前处理各种报告、数据的现象，管理者运用电脑来管理公司会给公司带来极大的困境，这样是肯定管理不好的。现代的管理不再是向组织空降圣旨，而应该来自于基层。管理在基层发挥作用，基层实践正是战略形成的知识渊源。这种管理能够与公司日常牛津管理评论[]工作融为一体，使基层工作的员工激发出潜能，为公司的发展贡献出自己的力量。管理者若不能激发出第一线员工的潜能，管理也就无从谈起，组织的生存和发展必将成为海市蜃楼。在这方面，钢七连的史今班长以及后来的袁朗（老A的队长）都给我们的管理者树立了榜样。 在看得见的将来，文化越来越成为引领组织发展的灵魂。老A的领导者也正是从士兵许三多身上发现了并继承了钢七连的军魂所在——不抛弃！不放弃！才让老A这样的组织更为完善、更为强大，从优秀走向了卓越！ 明茨伯格认为，作为管理者应该积极激励员工，创造开放的、能释放员工能量的氛围，正如蜂巢中蜂后无需做出决策，只需散发化学物质来维系整个社会肌体一样。
    在人类的蜂巢中，这种物质则被称为文化.在信息化的时代，管理成为组织中加强人们之间联系的文化纽带，员工不是作为可拆分的人力资源，而是紧密关联的社会体系中的成员。它强调：人就是人，不要把人单纯看做服务于企业需要的资源、要素、工具。当员工得到信任时，他们会认为自己的价值得到了实现，就会努力去做好自己的本职工作，无需监督和控制。良好的企业文化是组织生存发展的凝聚力量，员工们能够被这种企业文化中的理念所吸引，不再是一盘散沙，心甘情愿地奉献着自己的能力
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