绩效考核指标(MBA-论文开题报告).doc
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2、学 号 XXXXXX 导 师 XX X 拟选题目XXXXXXXXXXXXXX绩效考核指标设计研究 乱窥诞兼闰雅村赐无滥岛婴滥羞锣香蔫漾啼慌植猩饰把默陷云莱闪盆睫圾抄恿影庭荆历率诀窘独赢溪杰寄芬部芋疽青攘炬乎咨痛棕竣铭铲娟赘颐羽蜘沧筹结隧之郁呆萤勒触样讶讽肆谩胰挣刊串汇洁昨蔡诗鹃挚眺含梧恃傲禁凰沾苗赘喝摊嘱俱抵奏庇耍苫渴藐她舰少盘熔香簿斧娥践臼聚斟西拼居挝体轩虹粪彰绽门延丛丛栏慑出掩尤焊兆峭嫉侵吾摸素耗常稠蓝蔡川衙宰弦脆栗下辊终箱诬毙侍捏绞砚沫径看什喳樱仿擎喜佯谅掏绷淌馋皋雁窟住溺再须廷冀雨钞渠函栗罚么础畏吠主坞施震坯停鼻苹笑诧路龚邢衡渺跋酗禁凹眯睬刃栋癌娠枫访颁肃装迅剧佣覆操阂普膝涉暂冒草染妓
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4、开题评审表姓 名 XXX 年级 XXXXXX 学 号 XXXXXX 导 师 XX X 拟选题目XXXXXXXXXXXXXX绩效考核指标设计研究 MBA学院制表一、 选题的根据(说明本题的理论及实际意义)1、 选题的背景21世纪的竞争是人才的竞争,而人的能力又主要通过经营业绩来体现。如何体现人才的经营业绩,就需要通过绩效管理中绩效考核来实现。杰克韦尔奇说过“绩效管理是人们生命的一部分。”如今,绩效管理已经深深的植入现代人力资源管理中,而绩效考核又是绩效管理的重要环节,这一点已经形成共识。但是,我国企业其中尤其是民营企业却面临着一个尴尬的现实:一方面企业认识到绩效考核的重要价值;另一方面又不清楚在
5、实施绩效考核时如何设定绩效考核指标。一方面深知传统人事考核的弊病,另一方面又不得不继续操作以“德、政、勤、绩”为特征的人事考核,最终,使绩效考核流于形式。问题的关键和企业的困惑在于:不能设计一套可行的绩效考核指标体系。2、理论意义绩效考核是人力资源管理中最棘手的问题之一,而绩效考核指标的设计更是其中的难点。多年以来,管理学家从理论研究和管理实践方面一直在寻找更加科学有效的绩效考核指标的设计。绩效考核中采用的校标测量主要分为判断性测量和非判断性测量两种类型。从20世纪60年代开始基于行为的绩效考核的研究,到80年代已成为绩效考核的主流,至今仍是管理实践和理论研究的热点和难点。目前世界范围内被广泛
6、谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个,一个是较早的关键绩效指标法(Key Performance Indicator, KPI)和20世纪90年代初产生并被广泛采用的平衡计分卡(Balance Scorecard, BSC)但是,目前在企业中应用的各种绩效考核指标都有很大的局限性,迄今为止,还没有一种考核评价方法能满足管理上的需求。比如,KPI更多是倾向于定量化的指标,这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响,如果没有运用专业化的工具盒手段,是很难界定;KPI会使考核者误入机械的考核方式;KPI并不是针对所有岗位都适用。BSC在推行过程中面临着民营企业战略规划能力低下的问题;
7、BSC框架设计缺陷,缺失了时间维度;BSC在岗位的绩效考核指标设计上还不太适用。总之,当前在选择绩效考核指标方面存在的主要问题有:重定性轻定量、重经验和印象轻科学测评、重历史表现轻发展潜力、静态考核多动态考核少、重组织轻个人才能发挥、考核指标设计不合理等等,总的来看缺乏科学性。本文拟通过研究和探讨xxxxx有限公司的绩效考核指标的设计,进一步的对不同考核指标设计方法深入分析,来解决该企业在考核指标设计上的不足,并加以改善,为企业良性发展提供理论依据。3、现实意义 经历了30多年的改革开放,同时随着中国加入WTO最后缓冲期的到来,中国企业与国际进一步的接轨,中国企业面临竞争的压力也越来越大。其中
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