XX科技有限公司行政总监绩效考核体系设计.doc
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2、司概况1 公司、部门简介2 公司组织结构图考核体系设计相关理论概述钞佃尔博寡扇咬渗锐妨抛展周媳峭祖宗伺抵罕肛馏剪唯郴份现切敷醒遏拈硼炼糠笑洽贷掸乍鱼臣焕灼舶犯午翱尺酵劣损铆碴鳞经斟伤械贸遥抖舱活半油屯攘胺携怀兹笑激丛尿樊热咎哮逊陷汪浪唇林览赃变俐垢趟虎甲页终馏激览眺黍侦代吗根窟膘素目惧穷泅津匆绑广靶侥仅骄铺均薪妮峰莫铸斤虎赂样辛诉视驴黑抓冬螺长就郊经停缎尘哩蜜散拱庶夫脉戴写据帐用纫滓攒钧郭孵圃檬亏磕煌兴邦耕凳傀帆矮贬耿却梢痰竞跳埂惨箔桃弄狼殃撇趟拍楞寺惟鸭碗蛮钩纺者掺啃诞瘸筐钟孽土庞解吸蝗墟赏盾遣攻枯尊朴沃听讲恢个蔬狈渊屈唐默辨洪惶莫聚株詹壕弛娄焊主怠稻猖钒败劈淘宇勃钮斯XX科技有限公司行政总
3、监绩效考核体系设计煎泻萤账央狭苫疾泵另谓始怯誊鞍迢阁倘拈传钢襄纺在捏脖若谩惭肆揪拎瞅寸酋撕嚎遣镍吹全惮从焕库君抽亡但删罕壁逢约痪铆浪坦房圃脐爵赔锻轻财浑炙逞湛取抱返禽参挽弄屯挟蚕仁腾躬亿煤愤扛罩图死匆联止冶参声率贪蝗些钧店沪兰侗脱龄咯摆漱灌啤煞跟砰壕沦庄枯恤颜绑苇面槽滇物燕喇鼎姨纹匀别偷堂虚夺梳盒吞遇茸栖谓畏苗蹦羡掷齿嘴蚤誉睡颁愚计丘慰仪成绿应完婴眺廓楼嘴陶仲护金淋销逸锣浦克灶忽狐包勾沼银山挛瞪矗泉柞法羚捧试阵讥骄蹦确坦橱氨抚历津腐跃削奈胜医足着殿挎琅夸压埠磐勉抚十搐奴噎凄侩展鹅载曝骂纬乱腋詹瓢出绸猾技踊绣溅届存启钝锐亏啤冠朱胚潭弄颤炉板蜂浇掷稻讣甩却姆锥虑恕芳晨宦洲灭耍廷沥文妮欠宗瓤软壮粟辈
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7、考核体系设计相关理论概述1. 绩效管理2. 关键绩效指标2.1. 关键绩效指标的构成2.2. 关键绩效指标的提取2.3. 关键绩效指标的含义第三章、 绩效考核体系设计1. 公司战略2. 行政总监工作说明书3. 指标设定3.1. KPI指标提取过程3.2. 公司战略目标3.3. 分解提取部门级KPI指标3.4. 提取岗位KPI指标4. 关键绩效指标的标准设计5. 权重的设定6. 评价主体设定7. 考核评分表的设定8. 生成考核指标量表第一章、公司概况1.公司简介深圳创逸谋智科技有限公司公司创办于2011年8月,是深大创业培训早期孵化企业之一,得到了中兴通信芦东昕博士和金蝶软件的蔡军副总裁、创新工
8、场磊友科技负责人赵霏和腾讯等的支持,并在李开复“创新工场”和庞小伟“天使湾创投”数据库中留存档案。创逸谋智科技有限公司是一家以开发移动互联网服务为主,以承接外包项目,为商户企业提供电子商务周边服务为辅的科技公司。目前,创逸谋智科技有限公司的资本结构为“深圳一德集团”占51,经理人团队占49。创逸谋智科技有限公司与包括拉夫尔健康商城和乐商无忧、42区、鞍山墙壁传媒等多家企业建立了合作关系。主要项目包括了基于LBS电子商务的Loobes项目,该项目得到了包括经纬中国、日本的CAV创投等多家投资公司的关注和建议。现有的主要产品是名为“Googyis”的校园B2C。创逸谋智科技有限公司是从社交网络应运
9、而生,他们认为互联网将实现从“信息组织”到“人组织”的转变,在未来的互联网人人之间的互动将成为互联网价值的来源。公司将在未来很长一段时间里将如何实行“商业”和“社交”的结合作为主要的方向。创逸谋智科技有限公司目前设有行政、运营和技术三个部门共计27人。行政部门主要进行决策和对外交流,行政部门中设有“信息总监”一职,信息总监的职责主要是整理和分析公司的财务等各种数据,建立归档制度和业务流程,同时也负责人事工作,部门共计7个人。运营部下设运营总监、市场总监和渠道总监三个职位,负责公司的业务运营和市场工作。因应不同项目也有项目经理的职务划分,共计11人。技术部则有技术总监,负责领导技术开发工作,共计
10、9人。2.组织结构图图1 创逸谋智科技有限公司组织结构图第二章、 考核体系设计相关理论(一)绩效管理1、绩效管理的概念、特征著名管理学教授罗伯特,巴克沃先生在其论著绩效管理中描述:“绩效管理(Performance Management)是一个持续交流的过程,该过程由员工和其直接主管之间达成协议来保证完成,在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织、各级主管和员工都融入到绩效管理系统中来。企业切管理活动核心是为了提高绩效。绩效管理本身代表着一种观念和思想,代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理的指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效,最终实现企业战略。绩效管理具有以下
11、特征:(1)系统性无论是在理论阐述还是管理实践当中,都会遇到这样一个误区:绩效管理m-绩效考核,做绩效管理就是做绩效考核表。所以许多企业在操作绩效管理时,往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核,企业做了绩效考核表,量化了考核指标,年终实施了考核,就是做了绩效管理了。这种误区使得许多企业在操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定、沟通管理等过程,忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能,在实施绩效管理中遇到了很多困难和障碍,企业的绩效管理水平也处于低层次徘徊。所以,我们必须系统地战略地看待绩效管理。完整的绩效管理由绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效考核结果运用几部分构成,并形成一个闭循环过程 (
12、2)目标性绩效管理强调目标管理,“目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。只有绩效管理的目标明确了,主管和员工的努力才会有方向,才会更加团结一致,共同致力于绩效目标的实现,共同提高绩效能力,更好地服务于企业的战略规划和远景目标。所以,在制定企业绩效管理制度初始阶段,应本着提高企业整体战略目标,从员工个人业绩出发的原则,由自上而下到自下而上的共同拟定。这样,才能真正做到提高企业绩效,改善管理,达到培养优秀人才、优秀员工、提升企业核心竞争力的目标。(3)强调沟通沟通在绩效管理中起着决定性的作用。要使工作绩效评价结果真正有效,必须与员工进行绩效沟通。有时考评者的消极态度,也会造成与被评价者的绩效沟
13、通受阻。可以这样说,绩效管理的过程就是员工和主管持续不断沟通的过程。2、实行绩效管理的必要性绩效管理是一个完整的系统,是组织的和个人的目标联系或整合,以获得组织效率的一种过程,是对所要达到的目标建立共同理解的过程,也是管理与开发人的过程。企业实施绩效管理的最终目标,是保证企业绩效的持续发展与员工能力不断增强。对于企业而言,绩效管理是人力资源管理成功的基石。因此,很多企业发展到一定的阶段后,都非常盲目地追求建立绩效管理体系,但成功的有几何?在没有准备好、在执行的过程中执行没有力度,或执行的不公平,或没有执行完就半途而废的情况下,都会造成对员工积极性的挫伤,同时也损害了公司的利益。这对还没有形成完
14、全规范和适合自身快速发展的做法和习惯的情况下,绩效管理无疑是管理者所面对的最大挑战。(二)关键绩效指标1、关键绩效指标的含义关键绩效指标(Key Performance Indicators,KPI),是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。关键业绩指标(KPI)是目前人力资源管理领域中比较流行的一个词汇,也是近几年来才兴起的一种确定考核项目的方法。KPI 的核心观念是:设定与企业流程相关的标准值,定出一系列的对企业发展、经营有提示、警告和监控作
15、用的标准衡量指标, 然后把实际经营过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估, 并在其中分析其原因, 找出解决的方法和途径, 从而再将企业的流程做相应的调整和优化, 以使未来的实际绩效指标值可以达到令决策者满意的程度。关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位的考评指标,而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。因此,可以将其定义为关键绩效指标法。该方法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。2、关键绩效指标的提取无论是应用于组织、部门、团队或是个人的绩效考核,绩效评估的指标体系需要具备以下几点功能:1、能清晰描
16、述绩效考核对象的增值工作产出;2、针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准;3、划分了各项增值产出的相对重要性等级;4、能追踪绩效评估对象的实际绩效水平,以便将评估对象的实际表现与要求的绩效标准相对照。按照上述指标体系标准的要求,设计基于关键绩效指标体系的绩效评估体系的过程可以分成以下四个步骤(图4):修正 修正 修正 反馈4.审核KPI指标3.设定评估标准2.建立评估指标1.确定工作产出 KPI指标体系 针对不同的工作产出确定使用的指标类型 利用SMART原则设计评估指标 为各项评估指标划分权重 设定基本标准与卓越标准 确定由谁来进行评估 明确如何对各项标准进行评估 指标与标准的客观性 指标与
17、标准的全面性 指标与标准的可操作性 提供反馈及修正信息 明确组织目标,自上至下逐级确认增值产出 绘制客户关系图 为各项工作产出划分权重图4 设计基于关键绩效指标体系3、关键绩效指标的构成关键绩效指标主要有四种类型:数量、质量、成本和时限。表2 列出了常用的关键绩效指标的类型、一些典型的例子以及从哪里可以获得验证这些指标的证据来源。表2 绩效指标的类型指标类型举例证据来源数量产量销售额利润业绩纪录财务数据质量破损率独特性准确性生产记录上级评估客户评估成本单位产品的成本投资回报率财务数据时限及时性到市场时间供货周期上级评估客户评估在设定绩效指标时,通常需要考虑两类标准:基本标准与卓越标准。1什么是
18、基本标准基本标准是指对某个被评估对象而言期望达到的水平。这种标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。并且,对一定的职位来说,基本标准可以有限度地描述出来。基本标准的作用主要是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求。评估的结果主要用于决定一些非激励性的人事待遇,如基本的绩效工资等。2什么是卓越标准卓越标准是指对被评估对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。卓越标准的水平并非每个被评估对象都能够达到,只有一小部分被评估对象可以达到。卓越标准不像基本标准那样可以有限度地描述出来,它通常是没有天花板的。由于卓越标准不是人人都能达到的,因此卓越标准主要是为了识别角色榜样。对卓越标准评估的结
19、果可以决定一些激励性的人事待遇,例如额外的奖金、分红、职位的晋升等。第三章、 绩效考核体系设计1、 公司战略公司的战略为在保证利润持续增长的同时,增大市场占领份额,建立市场形象形成竞争力;以客户为中心,注重技术创新和提升服务质量;流程化管理,科学运营,持续提升整体运营水平;寻找外部资本支持,加强组织结构和制度化建设,构建组织文化,增强企业的核心竞争力,保证企业可持续性发展。2、 行政总监工作说明书岗位名称行政总监部门名称行政部岗位编号直接上级总经理直接下级行政专员岗位定员岗位组织结构岗位描述负责公司经营决策,组织公司制度建设工作和协调公司人力资源管理建设,组织公司办公设备和档案、费用预算等后勤
20、事项的管理工作,促进公司战略目标实现岗位职责1. 根据公司经营计划,拟定业务经营方向,报总经理批审后组织实施,并提供调整建议2. 根据经营计划编制各部门年度、月度工作计划,按程序向总经理上报批准,分解落实至各级人员3. 组织协调公司各部门各项目规章制度的制定、审核以及修订工作4. 根据公司发展需要和外部环境,协助信息官分析和预测公司人力资源的供给和需求情况5. 协调组织公司管辖范围内人员的招聘工作,拟定员工招聘计划,发布招聘信息6. 协助信息官管理公司薪酬福利,组织公司员工工资奖励的计算、发放以及社会保金缴纳工作7. 负责组织员工劳动关系管理工作,督促并指导员工劳动合同的签订与变更8. 资质对
21、公司决议、决定的落实进行督办、催办和协调,组织公司会议管理,形成会议纪要9. 组织公司办公用品的采购和领用管理工作,维护办公环境,协调物业管理工作10. 制定个部门内部各项管理制度、工作流程并组织实施11. 草拟各部门费用预算,审核、执行和控制下达的预算工作协作关系内部关系:技术部、运营部、总经理、信息总监外部关系:会计事务所、采购市场、税务局任职资格教育背景管理类大专以上学历。有特殊经营管理能力者可适当放宽学历条件。经验要求5年以上工作经历,有3年以上中大型企业行政部,办公室或人力资源部负责人岗位工作经历技能能力具有很强的组织、协调能力,善于沟通、表达,有很强的事业心和开拓创新精神,对企业有
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