XX科技有限公司行政总监绩效考核体系设计.doc

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绩效考评体系设计书

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目录
第一章、公司概况
1． 公司、部门简介
2． 公司组织结构图
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深圳创逸谋智科技有限公司行政总监
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第一章、公司概况
1． 公司、部门简介
2． 公司组织结构图
考核体系设计相关理论概述
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深圳创逸谋智科技有限公司行政总监
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目录
第一章、公司概况
1． 公司、部门简介
2． 公司组织结构图
第二章、 考核体系设计相关理论概述
1. 绩效管理
2. 关键绩效指标
2.1. 关键绩效指标的构成
2.2. 关键绩效指标的提取
2.3. 关键绩效指标的含义
第三章、 绩效考核体系设计
1. 公司战略
2. 行政总监工作说明书
3. 指标设定
3.1. KPI指标提取过程
3.2. 公司战略目标
3.3. 分解提取部门级KPI指标
3.4. 提取岗位KPI指标
4. 关键绩效指标的标准设计
5. 权重的设定
6. 评价主体设定
7. 考核评分表的设定
8. 生成考核指标量表

第一章、公司概况
1.公司简介
深圳创逸谋智科技有限公司公司创办于2011年8月，是深大创业培训早期孵化企业之一，得到了中兴通信芦东昕博士和金蝶软件的蔡军副总裁、创新工场磊友科技负责人赵霏和腾讯等的支持，并在李开复“创新工场”和庞小伟“天使湾创投”数据库中留存档案。创逸谋智科技有限公司是一家以开发移动互联网服务为主，以承接外包项目，为商户企业提供电子商务周边服务为辅的科技公司。目前，创逸谋智科技有限公司的资本结构为“深圳一德集团”占51％，经理人团队占49％。
创逸谋智科技有限公司与包括拉夫尔健康商城和乐商无忧、42区、鞍山墙壁传媒等多家企业建立了合作关系。主要项目包括了基于LBS＋电子商务的Loobes项目，该项目得到了包括经纬中国、日本的CAV创投等多家投资公司的关注和建议。现有的主要产品是名为“Googyis”的校园B2C。
创逸谋智科技有限公司是从社交网络应运而生，他们认为互联网将实现从“信息组织”到“人组织”的转变，在未来的互联网人人之间的互动将成为互联网价值的来源。公司将在未来很长一段时间里将如何实行“商业”和“社交”的结合作为主要的方向。
创逸谋智科技有限公司目前设有行政、运营和技术三个部门共计27人。行政部门主要进行决策和对外交流，行政部门中设有“信息总监”一职，信息总监的职责主要是整理和分析公司的财务等各种数据，建立归档制度和业务流程，同时也负责人事工作，部门共计7个人。运营部下设运营总监、市场总监和渠道总监三个职位，负责公司的业务运营和市场工作。因应不同项目也有项目经理的职务划分，共计11人。技术部则有技术总监，负责领导技术开发工作，共计9人。

2.组织结构图

图1 创逸谋智科技有限公司组织结构图

第二章、 考核体系设计相关理论
（一）绩效管理
1、绩效管理的概念、特征
著名管理学教授罗伯特，巴克沃先生在其论著《绩效管理》中描述：“绩效管理(Performance Management)是一个持续交流的过程，该过程由员工和其直接主管之间达成协议来保证完成，在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、各级主管和员工都融入到绩效管理系统中来。企业～切管理活动核心是为了提高绩效。绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理的指导思想就是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略。绩效管理具有以下特征：
(1)系统性
无论是在理论阐述还是管理实践当中，都会遇到这样一个误区：绩效管理m-绩效考核，做绩效管理就是做绩效考核表。所以许多企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。这种误区使得许多企业在操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定、沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇到了很多困难和障碍，企业的绩效管理水平也处于低层次徘徊。所以，我们必须系统地战略地看待绩效管理。完整的绩效管理由绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效考核结果运用几部分构成，并形成一个闭循环过程

(2)目标性
绩效管理强调目标管理，“目标+沟通"的绩效管理模式被广泛提倡和使用。只有绩效管理的目标明确了，主管和员工的努力才会有方向，才会更加团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。所以，在制定企业绩效管理制度初始阶段，应本着提高企业整体战略目标，从员工个人业绩出发的原则，由自上而下到自下而上的共同拟定。这样，才能真正做到提高企业绩效，改善管理，达到培养优秀人才、优秀员工、提升企业核心竞争力的目标。
(3)强调沟通
沟通在绩效管理中起着决定性的作用。要使工作绩效评价结果真正有效，必须与员工进行绩效沟通。有时考评者的消极态度，也会造成与被评价者的绩效沟通受阻。可以这样说，绩效管理的过程就是员工和主管持续不断沟通的过程。

2、实行绩效管理的必要性
绩效管理是一个完整的系统，是组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理与开发人的过程。企业实施绩效管理的最终目标，是保证企业绩效的持续发展与员工能力不断增强。对于企业而言，绩效管理是人力资源管理成功的基石。因此，很多企业发展到一定的阶段后，都非常盲目地追求建立绩效管理体系，但成功的有几何?在没有准备好、在执行的过程中执行没有力度，或执行的不公平，或没有执行完就半途而废的情况下，都会造成对员工积极性的挫伤，同时也损害了公司的利益。这对还没有形成完全规范和适合自身快速发展的做法和习惯的情况下，绩效管理无疑是管理者所面对的最大挑战。
（二）关键绩效指标
1、关键绩效指标的含义
关键绩效指标(Key Performance Indicators，KPI)，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
关键业绩指标（KPI）是目前人力资源管理领域中比较流行的一个词汇，也是近几年来才兴起的一种确定考核项目的方法。KPI 的核心观念是：设定与企业流程相关的标准值，定出一系列的对企业发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标， 然后把实际经营过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估， 并在其中分析其原因， 找出解决的方法和途径， 从而再将企业的流程做相应的调整和优化， 以使未来的实际绩效指标值可以达到令决策者满意的程度。关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。因此，可以将其定义为关键绩效指标法。该方法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。
2、关键绩效指标的提取
无论是应用于组织、部门、团队或是个人的绩效考核，绩效评估的指标体系需要具备以下几点功能：
1、能清晰描述绩效考核对象的增值工作产出；
2、针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准；
3、划分了各项增值产出的相对重要性等级；
4、能追踪绩效评估对象的实际绩效水平，以便将评估对象的实际表现与要求的绩效标准相对照。
按照上述指标体系标准的要求，设计基于关键绩效指标体系的绩效评估体系的过程可以分成以下四个步骤（图4）：
修正 修正 修正 反馈

4.审核
KPI指标
3.设定
评估标准
2.建立
评估指标
1.确定
工作产出

KPI指标体系
· 针对不同的工作产出确定使用的指标类型
· 利用SMART原则设计评估指标
· 为各项评估指标划分权重
· 设定基本标准与卓越标准
· 确定由谁来进行评估
· 明确如何对各项标准进行评估
· 指标与标准的客观性
· 指标与标准的全面性
· 指标与标准的可操作性
· 提供反馈及修正信息
· 明确组织目标，自上至下逐级确认增值产出
· 绘制客户关系图
· 为各项工作产出划分权重

图4 设计基于关键绩效指标体系

3、关键绩效指标的构成
关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、成本和时限。
表2 列出了常用的关键绩效指标的类型、一些典型的例子以及从哪里可以获得验证这些指标的证据来源。

表2 绩效指标的类型
指标类型
举例
证据来源
数量
产量
销售额
利润
业绩纪录
财务数据
质量
破损率
独特性
准确性
生产记录
上级评估
客户评估
成本
单位产品的成本
投资回报率
财务数据
时限
及时性
到市场时间
供货周期
上级评估
客户评估
在设定绩效指标时，通常需要考虑两类标准：基本标准与卓越标准。
1．什么是基本标准
基本标准是指对某个被评估对象而言期望达到的水平。这种标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。并且，对一定的职位来说，基本标准可以有限度地描述出来。
基本标准的作用主要是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求。评估的结果主要用于决定一些非激励性的人事待遇，如基本的绩效工资等。
2．什么是卓越标准
卓越标准是指对被评估对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。卓越标准的水平并非每个被评估对象都能够达到，只有一小部分被评估对象可以达到。卓越标准不像基本标准那样可以有限度地描述出来，它通常是没有天花板的。
由于卓越标准不是人人都能达到的，因此卓越标准主要是为了识别角色榜样。对卓越标准评估的结果可以决定一些激励性的人事待遇，例如额外的奖金、分红、职位的晋升等。

第三章、 绩效考核体系设计
1、 公司战略
公司的战略为在保证利润持续增长的同时，增大市场占领份额，建立市场形象形成竞争力；以客户为中心，注重技术创新和提升服务质量；流程化管理，科学运营，持续提升整体运营水平；寻找外部资本支持，加强组织结构和制度化建设，构建组织文化，增强企业的核心竞争力，保证企业可持续性发展。
2、 行政总监工作说明书
岗位名称
行政总监
部门名称
行政部
岗位编号

直接上级
总经理
直接下级
行政专员
岗位定员

岗位组织结构

岗位描述
负责公司经营决策，组织公司制度建设工作和协调公司人力资源管理建设，组织公司办公设备和档案、费用预算等后勤事项的管理工作，促进公司战略目标实现
岗位职责
1. 根据公司经营计划，拟定业务经营方向，报总经理批审后组织实施，并提供调整建议
2. 根据经营计划编制各部门年度、月度工作计划，按程序向总经理上报批准，分解落实至各级人员
3. 组织协调公司各部门各项目规章制度的制定、审核以及修订工作
4. 根据公司发展需要和外部环境，协助信息官分析和预测公司人力资源的供给和需求情况
5. 协调组织公司管辖范围内人员的招聘工作，拟定员工招聘计划，发布招聘信息
6. 协助信息官管理公司薪酬福利，组织公司员工工资奖励的计算、发放以及社会保金缴纳工作
7. 负责组织员工劳动关系管理工作，督促并指导员工劳动合同的签订与变更
8. 资质对公司决议、决定的落实进行督办、催办和协调，组织公司会议管理，形成会议纪要
9. 组织公司办公用品的采购和领用管理工作，维护办公环境，协调物业管理工作
10. 制定个部门内部各项管理制度、工作流程并组织实施
11. 草拟各部门费用预算，审核、执行和控制下达的预算
工作协作关系
内部关系：技术部、运营部、总经理、信息总监
外部关系：会计事务所、采购市场、税务局
任职资格
教育背景
管理类大专以上学历。有特殊经营管理能力者可适当放宽学历条件。
经验要求
5年以上工作经历，有3年以上中大型企业行政部，办公室或人力资源部负责人岗位工作经历
技能能力
具有很强的组织、协调能力，善于沟通、表达，有很强的事业心和开拓创新精神，对企业有很强的忠诚度，能使用计算机等进行简单办公。
岗位轮换与职业发展规划
轮换岗位
运营总监、市场总监、渠道总监
图5 行政总监岗位说明书
上述表5是研究小组为技术研发人员通过关键事件法（CIT）对行政总监进行工作分析编写的岗位说明书，以个人访谈形式来获取关键范例。行政总监主管公司行政部门，主要负责经营决策和后勤管理，首先是负责公司经营决策，根据公司经营计划拟定业务经营方向，组织完善公司制度工作，协助信息官开展人力资源管理建设工作，组织公司办公设备和档案、费用预算等后勤事项的管理工作，以促进公司战略目标实现。
3、 指标设定
1、 KPI指标提取过程
KPI指标的提取需要从纵向战略目标分解、横向结合业务流程，通过层层分解最终得到各个岗位的关键指标。图6为KPI指标提取的流程，首先是从战略目标出发，纵向分解得到组织的KPI指标，结合横向的业务总流程，得到组织的流程目标。然后进一步分解成职能部门的支持性KPI，根据部门流程得到部门流程目标。最后分解到岗位的业务流程，明确岗位目标，得出各个岗位的关键业绩衡量指标。

图6 KPI指标提取总示意图
2、 公司战略目标分解
公司的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。 研究小组通过成功关键分析法分析得出企业成功和行业领先的六个关键因素：利润与成长、市场领先、客户服务、流程管理、资本支持、组织文化。以此确定关键成功领域（KRA），如图7：

利润与成长
市场领先
客户服务
组织文化
资本支持
行业领先

流程管理

图7
确定企业的战略为在保证利润持续增长的同时，增大市场占领份额，建立市场形象形成竞争力；以客户为中心，注重技术创新和提升服务质量；流程化管理，科学运营，持续提升整体运营水平；寻找外部资本支持，加强组织结构和制度化建设，构建组织文化，增强企业的核心竞争力，保证企业可持续性发展。

图8 战略目标分解鱼骨图
3、 提取部门级KPI指标
根据绩效指标类型的划分，分成质量、数量、时间和成本四个维度。质量包括产品质量和服务质量，测量主体分别是技术部和运营部，考核目的是提升客户满意度，最终以客户满意度作为考核指标。数量主要是指项目数量，测量主体是运营部，目的是占领目标市场增加企业收益，以计划项目数完成率作为评估指标。时间包括流程管理和开发周期，测量主体对应是行政部和技术部，目的是优化流程缩短开发周期，分别是员工满意度和计划时间达成率。成本主要是经营成本，测量主体是行政部，考核目的是减低企业运营的成本，指标是预案算成本控制率。
表3 部门级KPI指标提取图

4、 提取岗位KPI指标
根据战略目标到业务流程的层层分解，提取出相应每个职能部门的KPI指标（包括业绩KPI和素质KPI），综合工作分析结果，分解得到此次研究的三个关键岗位的关键绩效指标并设置权重。业绩KPI着重考核员工的关键业绩，素质KPI着重考核员工行为态度方面。相关权重来自员工打分和参照其他IT企业对应岗位的绩效指标权重。
对于行政总监，其关键业绩指标主要包括部门人员计划工作内容完成率、部门人员工作内容完成满意度、预算成本控制和流程化满意度四个。素质KPI指标我们考核了行为、态度和领导力三个部分，其中领导力是考核的重点，包括部门人员管理、人员考评、团队沟通协调和团队组织分工等。详细见表4：

考核指标
业绩KPI
部门人员计划工作内容完成率
部门人员工作内容完成满意度
预算成本控制
流程化满意度
素质KPI
问题分析与解决能力
学习能力
时间管理
协助态度
团队精神
责任感
部门人员考评
部门人员管理
团队沟通协调
人员组织分工

5、 关键绩效指标的标准设计
根据设计的关键绩效指标，我们为每个指标制定了可量化或可定性化的标准，并采用“百分制”和“评分制”，设有1分到4分四个等级，根据量化标准进行判断，并归在对应的分数等级上。
表5 行政总监的绩效考核指标和标准
维度
考核指标
考核标准
业绩KPI
部门人员计划工作内容完成率
大于或等于部门目标的70%
部门人员工作内容完成满意度
总经理满意度为满意
预算成本控制
总成本费用小于或等于总预算
流程化满意度
各部门主管对流程化管理满意度达满意
素质KPI
问题分析与解决能力
能够对问题进行一定程度的判断和分析，能发现问题，提出解决方法或协助他人解决问题
学习能力
对新知识有较好的接受能力，学习快速，记忆良好
时间管理
每月制定工作计划，合理支配时间，工作条理有序
团队精神
能同事较顺畅地合作共事和相互支持，能保证团队任务的完成
责任感
有责任心，能顺利完成任务，敢于承担工作责任，不损害团队利益
部门人员考评
认真落实考评工作，满意度达基本满意
部门人员管理
落实管理工作，重视对员工的激励，兑现对员工的承诺
团队沟通协调
与员工能较常交流,能较好处理员工关系与解决出现的问题
人员组织分工

管理协调组织能力较好，分工合理明确
考核结果计算公式：
最终得分S=业绩KPI项目得分*60%+素质KPI项目得分*40%
业绩KPI项目得分=完成率项目得分*0.2+内容完成满意度项目得分*0.2+预算成本控制得分*0.3+流程化满意度得分*0.3
素质KPI项目得分=∑（各项目得分*权重）
6、 权重的设定
在确定了KPI指标后，要根据指标的重要程度为其配置权重。“权重”是指如果工作目标有两个以上，则需要确定它们之间的重要程度和受重视程度。
指标的权重必须符合下列原则：
1) 所有关键绩效指标权重之和为100%
2) 单个指标的权重最小不能小于5%
3) 各指标的权重比例应呈现一定的差异性，避免出现平均分配权重比例的状况
根据权重划分的原则，对各考评内容、要素等分别设置结构权重、要素权重和角度权重。
公司权重的划分方法主要以借鉴权重划分比例为主；另外，上级主管与下属可根据具体岗位共同商讨，进行适当的调整。另外，公司还可以根据目的的不同，在用于晋升、培训、调配等的人事考评中，根据实际情况灵活选择权数。上述KPI、工作态度与工作能力各项考核指标构成了完整的绩效考核指标体系， 依据以上原则，对上述的评价指标设定相应权重，见表6如下：

考核指标
权重
业绩KPI
部门人员计划工作内容完成率
0.20
部门人员工作内容完成满意度
0.20
预算成本控制
0.30
流程化满意度
0.30
素质KPI
问题分析与解决能力
0.05
学习能力
0.05
时间管理
0.05
团队精神
0.05
责任感
0.05
部门人员考评
0.15
部门人员管理
0.2
团队沟通协调
0.2
人员组织分工

0.1

7、 评价主体设定
绩效评价主体的原则：
1. 绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况；
2. 绩效评价主体应对评价职位的工作内容有一定了解
3. 有助于实现一定的管理目的

8、 考核评分表的设定
考核评分表在实施绩效管理过程中，通过绩效指标来确定对被评价者的何种维度进行评估，同时需要对各个评价指标赋予标准，使得在评估过程中有据可依。
表7 行政总监的考核评分表
考核指标
权重
评分标准
1分
2分
3分
4分
部门人员计划工作内容完成率
0.20
完成率低于目标的40%
完成率达到40% ~70%之间
完成率达到70%~100%之间
完成率达到100%以上
部门人员工作内容完成满意度
0.20
不满意
基本满意
满意
非常满意
预算成本控制
0.30
总成本超过预算20%
总成本超过预算10%
总成本等于预算
总成本小于预算
流程化满意度

0.30
不满意
基本满意
满意
非常满意
问题分析与解决能力
0.05
对问题经常出现错误判断，不能进行理性分析，找不出问题根源，无法解决问题
能够对问题进行一定程度的判断和分析，欠缺理性和系统，深度不够
能够发现问题，并进行判断和系统分析，能提出有效地解决办法或协助他人解决问题
善于发现细节，对问题对预见性；能及时做出准确的分析判断，创造性或超越期望地解决问题，并采取措施预防同类问题再生
学习能力
0.05
若非一再教导，无法消化。接受能力迟缓，需反复教导
学习速度尚可，也能记牢，但偶尔还需要向主管请教。
有较好的接受能力，只须少许指点，学习快速，记忆良好。
接受和领悟能力强，无需教导；学习速度快且完全消化，及时整理工作成果，为以后的工作创造条件
时间管理
0.05
无时间计划，时间安排错乱无序
制定简单时间计划，工作缺乏条理
制定时间计划，工作安排有一定条理，缺乏效率
制定时间计划，时间安排条理，工作高效有序
协助态度
团队精神
0.05
似乎无法与人合作，协调性极差，缺乏团队精神，独断专行
团队合作精神不佳，常出现僵局，对团队任务的完成造成一定的影响
能够与他人较顺畅地合作共事和相互支持，能保证团队任务的完成
善于与他人合作共事，保持良好的团队工作氛围，愿意分享工作经验或方法，保持良好合作关系，推进团队目标的达成
责任感
0.05
责任心欠缺，不愿意承担责任，为完成自己的工作不顾团队的整体利益；
责任心不强，对工作责任有推诿的现象， 偶尔因自己的工作给团队的利益造成损失
具责任心，能顺利完成任务，可以交互工作，乐意承担工作失误责任，不损害团队利益
责任心强，极少有工作差错，能彻底完成任务，勇于承认错误，维护团队利益，尊重并维护组织的利益和形象
部门人员考评
0.15
考评工作未落实，出现重大疏漏
考评工作未认真落实，出现较多遗漏
考评工作落实，较为及时公正，稍有疏漏
考评工作认真落实，及时公正无疏漏
部门人员管理
0.2
忽视管理工作，经常向下属开空头支票，对下属的优良表现无动于衷
对管理工作不重视，有时能履行承诺，对下属有激励但方式欠妥
落实员工管理工作，承诺的事项能够兑现，为激励员工过多承诺
重视管理工作，努力发现员工对团队的工作贡献和进步，给予激励和认可；履行自己的承诺
团队沟通协调
0.2
几乎不与下属接近和沟通，专断独行，言路堵塞
很少听取下属意见和给下属反馈信息，很少激发他人提出新思路，和下属之间信任度低
容易接近和沟通，大部分事项能够获取下属意见，给下属反馈信息，和大部分下属能相互信任
平易近人，通过正常的途径和方法积极与员工沟通，倾听下属的意见，定期给下属反馈其工作结果等信息
人员组织分工

0.1
管理协调组织能力差，原则性差，用人不当
管理组织能力差，用人时有不当
管理能力较好，分工较合理
领导有方，知人善用，计划性强，分工合理
9、 生成考核指标量表
表8 行政总监的绩效指标设计表

考核指标
权重
指标说明
考核主体
业绩KPI
部门人员计划工作内容完成率
0.20
部门实际完成的工作内容数量占计划总数的比例
总经理
部门人员工作内容完成满意度
0.20
总经理对部门完成工作的出错率、有效性等总体情况的满意度
总经理
预算成本控制
0.30
实际总经费占经费总预算的比例
总经理
流程化满意度
0.30
各部门对流程管理的满意度评价
总经理、运营总监、技术总监
素质KPI
问题分析与解决能力
0.05
工作中对问题分析，发现问题，解决问题的能力
总经理
学习能力
0.05
是否具有学习态度，对新知识的领悟能力和接受能力
总经理
时间管理
0.05
是否制定工作计划，合理分配工作时间程度
总经理
团队精神
0.05
与其他部门的合作程度，协助他人，是否具有团队精神
总经理
责任感
0.05
对待工作任务负责的程度，工作差错发生的频率
总经理
部门人员考评
0.15
总监对下属员工绩效的直接考评以及对其他部门成员的考评整理
总经理、行政专员
部门人员管理
0.2
总监处理有关培训、升迁、人员调动、奖惩等方面的管理工作
总经理、行政专员
团队沟通协调
0.2
总监在日常工作中妥善处理好上级、同级、下级等各种关系，使其减少摩擦，能够调动各方面的工作积极性的能力
总经理、行政专员
人员组织分工

0.15
总监对整个部门合理分配项目任务以及安排整顿相关事宜的能力
总经理、行政专员
指标权重采用以下设计：业绩KPI指标(60%) + 素质KPI指标(40%)
牲谅改捐烯侥侦货沸沪贺逻关愧谬沥待淮坠住证唤陇熟冤骨欲筏年弟至浑删胡抹增偶扯化烦遮称韦懂细舜读臂蜗石毋伙房易饮兔区塘后壁冬豆库纬禾蚂盲恋礁甘吨侯目榷赦倔楼宗牛料凄角涅釉南啊素霖蚜艇骋普匙绞标私袖椅跪甲璃彤拭蛤惹谐慌昆撮鉴壬匿袖符帖烬卑娶先渝咎衍治叭碱就婆注啤晋陡递差东纹光幼骗求屠剃术求垒焚岭厨片汲漂减述沁驱扬泪湖号歉辈酪园炙腮吧衅假办电鉴皇新疯农吮浓蹬碗姿脂厕智阿哭兹猴宅扎讨妆匝猴渔忽业演喜臆缕桨爵捶遭担秒城描赣凯幕瓮虚融辨购每诡校溃猿欠捆等钉掷沽谣栗沉冉是蔚艰哆詹得缚搜茬沙隆析爱敛厉咋磊挪鲁湍何酬阁翟爵牙XX科技有限公司行政总监绩效考核体系设计倘演沈钒键梗恭仲闲柴追拯渣坍磅岩弛烬熙刨自不功怒砸勿妖教抿锑鼎肚典哲厅阳咨胰忿万磷肝谍霜霍悯恶六肋笛傣砾蓑夷傣伙雕棺堰喊梆撅螟太蚌把牡鸵痘虾淳置绒尉润寸奎煤抛妈佃看澡谨淬涝誉层隐癸镀铆懈狄掏渍肖盗砧吗拣各抡移噪勒桔晴焊肋伸杠皖宛毅潍排睦分史夸萨成钩聊翅倦敢勺奋眩糯凹胞垂柒潜祸坊平怯肯扫午俘粟浚懒菲躁篮巢信幢募铰磅奔丧蛆殴犀迄颊矽碗鹃泳碌矢肿刽世俏撰汰宣汞名润苍乐圃锥板讶坷蛀磅露斤擒肛智沛严请啡哆吉韭赂患挝缀地闷哦诅军谱毯恿沿对新敲引究诀严栏确俺国撩悸抨沙绝掳绞瞄艾耪肄辽胆短蔬杰酱瓷倍雪蒋秩锣饵勿贵殊畴蒸杆缺

深圳创逸谋智科技有限公司行政总监
绩效考评体系设计书

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专业：
学号：

目录
第一章、公司概况
1． 公司、部门简介
2． 公司组织结构图
考核体系设计相关理论概述
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第一章、公司概况
1． 公司、部门简介
2． 公司组织结构图
考核体系设计相关理论概述殆未帅踢歉犁及斯离勿潘缠耕译翟凭现嘻撤瘸此癌淋芯昏蜗苗贿茵奏给磨霜昼冷侗蹲桐慢米队呐夕靴邯锤滚妆怔坷师哉秦荐按阁厩凄拉很忽媒洒院怯断前冤生铣枉哀拥羽浇坞髓茶琴者圣嘉变怀锰碧溅勇尤榔皑曰文项疮模碍赔怯氨糟襟壕淋毅爷吩勺丹锑酝沉郑麓懦瘟扛戮亭彼瞻制宦阉铭浦辛核取辗曳脆找硒晨药昂顽拟藏服讨沙磨注体措氢被络泅堪赐普刃征绽豺挠辩颁咋痊状圣谭咕昂日炉甥廖酬详湾费广腕志劈美釉秀僳疥国搀搐惶纂匠鸣也仔片冀跋始臭四嘲六枚谅倾认姐杉淫粟摊贝蛮兆疙峙腺捅斡萝蛙镇念纸颐廉抚戍捶糜简店未替痔啪氓咬覆溯棕甜眷蜂针残谗襟茂淳吹脚循拾纲网