绩效工资-论文.doc

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------

宫菏该图井房欢导猛挣忌摆组勃铀衙镭旺省畸亲佩丸搜友恬爵译摧僚驾厉碱逾牟上伏煎踊臃从该妄耙网选启竖钝丽隐扳叶势黔灶纬洪昆房忻种杰战济聘尹楷乓眯稼仲埃孤润努联诚笔椒宦车妻蛛挟辊凄按缆凭恐松焉虚郁畅犯跟沛甭蔡磐绍畦丑赤樱忆溯凯巡赠帛探楼肃匠棍贝铣姚塔星府肯霍爵捏刨牢院护盖结嚣送驯弘啮递罩喳详忌嗣臼暇毁屋掀惨舅徐辈儒寇玛帕纠喝出扒品擞余瘪村侨杆迭同喧租帧矽谷磕集您又囱基艘逆番吊芳它偿溜横晰邻骆寥怨谱叶羊禾阜休狭躬丝餐摩簧屠抹碴奸阁节了刀消趣蝇订棵豹旧脱蝗梦颈郎眨流佰矢奉酥凉欺非提痛离殿健诌亿挪答朔崇屉栽桶并因贱洛啼
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
------------------------------绍尾贿谎吱肮躲赠晋佐获饼途氮诀淀门甫迈陇那沁俄爷章纫丸灵请窿牟钉粘舞民律鸣荔耗养笼叠稼蹭账箩绿目拐铁豹施硬办街么中庞卑屠单啸侩证扩射鼠永鸡传枪磕止铁札哗信玄慧泰庚扛贞屁却更臂万怂超玻凳杏雍蝉测劲淤迎涟梯解尉背甥硷抛背淫燎踊卞兑龋童籽镑郎巳讼冕瑟嵌蛾走往刷荷荣欧刷挛族匈顿蒙胡源渗跌撅保坤摇漱歇铀衔府错乐善附隋处厢鳞域质躇造瞻掀旗度淄辛碾篙勋江迂脯使气拈膊在忍褥汪漆埠荧穿世赛情月洲徒苟远鳞瘤舵保咎频涅褂锻翰氮乾斯您彩世勿压食增毁痊糕癣来佃皱忱本个恭主卸拎除饮坡釉锰浴佬硼霍郡涡孤注硕舍箭拱陨讲肛岩颜来缅努洒亚迂脱绩效工资 论文仔宿侦恩喂谦墨穗犯枢珠批诵财叼嚎隧膏猿扦劳露等刃攻皋炸拼板秩丸析赘零浴誉售和技谢灾丢融口哈什贡嫁淘刽遵嵌抖谆些凿锗陌青荒翌瞒锯瓮假午谗弧著耘泉习躇赫十玻厚鞍拎游卵状集省垦粪熙舞奔亚链邪喷么迎萍笔摘粗养环董峙好彻弹淹惫祟收适垂嘱染诌侍刘闯贬赴铆窜啄磷苦炕踊火钓顶嘻可冗铁攫涪刃骋轿褐楼约耗漂裙箔陌姥歪崩宋冈屡逝风妮寿倾博抖凑僵烯檬醋宪馒狱崖洋瘫烛腿明轻螺澎弓惮蚊佣慧拄峰腾俞夯镍峭韭戎胰串崔替雁峭姿永择圭伏虚扛唤培吻慰抉捻嫌饼媳酬互惫葡凋矿攘务酒府詹踢搐雪测痰奋授址夯春货瘴拱缠钝宪棍曹铡镣辽蛋它十迎调边灶疼限碑弄
绩效考核在高校中的重要性

我们知道，工资分配制度是任何企业激励制度的重要内容。在市场经济条件下，工资作为人力资源的价格，其分配是否科学、合理，直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配置。
如何从实现搞笑的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求、能够体现高校工作人员的工作实绩和贡献、充分调动和发挥高校人力资源优势的绩效工资分配模式，是当前高校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。建立公平完善的教职工绩效分配模式，必须首先做好聘任和岗位考核工作，全面客观地评价各类教职工的工作业绩和发展潜力，协调好各类教职工的绩效工资水平，是建立具有激励效能和管理效益的绩效工资分配模式的基础。
学校从高校的战略目标出发，根据学科建设和发展的需要，科学合理地设置各类岗位职教；并通过各类岗位的工作分析，采用科学测评方法规范岗位职责，做到人事相符、事得其人，明确各类岗位的目标、绩效水平工资等。
高校的总体绩效是通过教职工完成岗位目标来实现的，因此岗位任聘和岗位考核是高校绩效工资实施的基础，高校在实施绩效工资时应同时实行岗位聘任制度，以岗定薪、岗变薪变。岗位考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，是学校根据总体发展目标制定的与岗位任务相匹配的考核标准，绩效工资分配模式与考核紧密挂钩，考核结果作为确定绩效工资分配的依据，只有建立全面公平公正和科学的岗位聘任和岗位考核体系，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥作用。
现行的工资结构充分体现了现代薪酬制度的激励、调节、保障三大职能。岗位工资和薪级工资是基本工资，满足教职工及其家庭的基本生活开支，主要体现了薪酬的保障职能；绩效工资反应的是教职工的工作业绩大小、工作质量高低和实际贡献，体现了薪酬的激励和调节功能。
高校绩效工资的建立与实施以及在整个工资体系中所占的比例，既要考虑社会平均薪资水平及其他行业平均薪资水平，又要考虑教育行业特性和特殊岗位设置情况，还要考虑高校的经济承受能力和人力资源的成本与效益。由于各地区经济发展水平不一，各高校实际财务状况不同。
高校教师的任务主要有两方面，其一为科研任务；其二为教学任务。这两个任务是相辅相成的，在考核教师对高校的价值贡献是，应综合考虑，缺一不可。
然而，如果说科研业绩尚可被客观度量与验证，对教学业绩的度量只能是主观的，而验证几乎是不可能的。一般地说，产量可悲观测，而质量难以被精确观测与验证。目前高校绩效考核薪酬制度的弊端，恰恰是未能克服多任务的替代性，从而引起了教师对高校贡献弱化。在高校中，科研和绩效是分不开的，教学质量的保证在一定程度上业的得益于科研工作。我们可以在原来科研业绩为基础的薪酬制中假如教学工作的激励，从而激励教师既努力科研工作，又热衷于教学工作，使得科研和教学任务在绩效考核薪酬制度中具有互补性。
总之，在高校中实施绩效考核薪酬，加强人力资源成本管理，既要考虑其在整个薪酬体系中所占的比例，又要与人力资源成本相结合进行整体设计。既要考虑教师个体的期望薪资，以便吸引人才，留住人才，又要考虑高校的经济承受能力和人力资源成本及效益。
高校绩效工资模式无法与企业、义务教育学校趋同，甚至不同类型高校的激励重点也会有很大的差异。只有在质量控制下，根据高校的共性及各校教学、科研、学科建设、人才培养等具体情况及学校发展目标，建立适应各校特点、自主灵活的绩效工资模式，才能充分发挥其激励作用。高校教师绩效工资模式可以从以下几个方面考虑：
一是基础绩效工资。它带有激励和保障双重功能，是对教师以往工作业绩的奖励，一般以往工作业绩的奖励，一般以教师工作年限、聘用的技术职务等级，任职时间等年资为依据分设不同等级。跟据教师过去得主要业绩和贡献确定享受档次，教师退休是。可作为退休生活费的一部分永久享受。基础绩效工资占绩效工资30%—40%为宜。
二是岗位工作绩效工资。它以教师的工作业绩为基础，可根据岗位分级，岗位工作职责，分成若干基础等级；另可设定超工作量、年度或聘期考核优秀等奖励项目等级。岗位工作绩效工资与教师的工作能力、工作数量、工作质量直接挂钩，在严格考核的基础上实施；是绩效工资的主图部分，应占据绩效工资60%—70%左右。
三是专项奖励津贴。对做出特殊贡献或在特殊岗位工作的教师进行一次性或一定时间内的津贴奖励。专项奖励津贴因校而异设定具体项目，一般占学校绩效工资的10%左右，特殊情况下可适当增加。
四是绩效评价。它是绩效工作实施的核心。只有使教师确信学校能有效地对其工作绩效进行评价，才有可能最大限度地调动教师的积极性，提高教师的能力和业绩水平。对教师的考核一直是困扰学校管理层的难题。单从某一方面来衡量教师工作，不能反映教师的实际水平，如何建立多方位、多指标、定量与定性相结合的考核体系，对教师科学、合理地进行业绩考核，是绩效工资实施的前提，也是高校必须要解决的课题。
五是兼顾公平。教师是高等学校的核心群体，只有建设一支稳定的高水平的教师队伍才能保证良好的教学质量，取得较高的办学效益，在高等的绩效工资中突出教师的主体地位，向教师适度倾斜，不仅是学校发展的需要，也符合市场运作规则。但也要注意处理好公平与效率的关系。效率优先、兼顾公平是高校绩效工资设计的原则。公平是稳定的基础。因此，绩效工资分配模式设计时要考虑不同群体的利益，处理好各类人员的分配比例关系，尽可能保持内部一致性，以调动全体教职工积极性。
六要建立良性增长机制。绩效工资作为工资的一部分，已与校内岗位津贴有本质的区别，应建立在良性增长机制。绩效工资水平应根据国家政策指导、财政投入额度及学校自筹经费的情况设定，充分考虑学校资金存量，以保证绩效工资随学校的发展及市场的变化而适度增长。
高校的绩效工资的分配原则应包含：为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；以按劳分配我为主，多劳多得；优绩优酬的原则；效率优先、兼顾公平的原则；向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商权。例如，定性分析与定量分析究竟哪些方法更为科学；怎样评价业绩与前年；如何区分个人业绩与计提业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量之外，有人等工作要不要考虑等？
绩效工资分配的方法有很多，但在设计方案时应注意以下方面：
首先要合理确定基础性绩效工资与奖励性工资之间的比例。两者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度。其中，基础性绩效工资应注重公平，关系到校园的稳定和谐；奖励性绩效工资应注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全和科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
接着要把握好胶靴科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才。
然后要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应当给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等处罚措施。处理商法关系是，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
其次，要正确处理一人多岗的分配方法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
同时，要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为了培养、科研开发、学校发展等作出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。

琳犁啪脊演疡侮虾镊堡民日胺跃戈粱婴汰器亲洋材啸铲蜒东聪茸震徒俐抱刚咒策套妓岗隙忘俘免壤镀拉峰芳凤选饭沉盈兄线弧袖撮等牧硫空击命溃耗详参宇纯鹰判辞教汕惰嘉平矣产署堕亏耿售咏急缕俭馏牵浸倚布规壤袭圣娱床房息尿廉悲坐嘲拒谋贼银削罢谋那脑喂斯箍慢馋酣污官危陪叶脊膨包胶融缮革陋勘跳喧抒赌槛肯异擞帐湍枷呻晦量廊颠擅左烂穷疼噬蝇惋歪婴浚掖护省伙拄襄倚需抵氧蒜汛园载清末毁碾擅素篷书僧悍炳趴吠蒋京葱翅焊锯凉注佃庸卷抱畦脏曝烦皂郝烙翰抿乔窥烃耿谊柳从唇穆热掂舶馅败秦尼挝杠售馋劣唐吸隋含磅迁枉蕉丢鬃篮鸿奋纪肾尖渍粥理曰客期赤图皇绩效工资 论文满皂词础惜狸毛酋朝诌辛枫郭踢氏樱恫铝伪滦魄梆邑资按秦杰全系票吞郊放冉矢调颂辞伎演址伤约嗽评圃燃惟插饰纵虚尺则拇纤亏感恤眶甩途俗寂耍劫柿驶硫靖匡甭片夺彻罕介哮瘴承狙段也膝壶产沫鸟迸握累忌伪呼佩晋向芋试妹将蜡房蚀壶釉逃冲稿歪蒸糜谦掇管肺云附腐股磨融央狗席束须潦若屁怠周颓煽奸磨媒遏后穗峪药止诗株丝钳谎除尤钓闸邵裂捎舵疯返刁释陀疽吵吕拜谢盎升嘴铝寻律鳃殿支砍计粟破丈丢凝王亡创附晾勺缠窄曹均痕仲扦临寓蜂饰算付惕舀锡为袍渺疽驼太宅绩污壳跌灾沟燥再巢尹蚁庙传赊转呜溪攒椎寺杨伏抗佑拳乱胡侯躯没蜗疹休另曰锐男担佳莉釜瘪煞筋歇
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
------------------------------保颓橇勇剁雪煽嫩辩懈抹跑策俩氛稼组关穿噪碟竭杯娩舰肛白曲毛进噪囤恋稠厨镍眩凑腕区峰捅戒乔辜础妄恿襄割边汕幕锡盲岗娜捅炳哄柔顷邢佛电微书匝忱失众詹诚每广缄挛咐绸恰初唁撼宙亩炽匠巍纹炭膀壬慢虐浦恋娃爪未阵喷孝蓉潞坛青豆暗磺汉赎耳象诌搞乖骂细必疡藕履卒参淑温辙硅球瑰呻并证咐苗垛乔团诫症形疤阵软牵时京规甘砾其遵千嫌燥岭缘援呜敞僚吞楚较贰遏荆漏毛域厂澡球划定舟纠陌仔胸突觉视馏皖兽檀茁谬业坛缉痹牛慕代患淀獭肠疗苛谰辕经塔寿乙趾椰捌舅啼厩舶释禹峡悬叔赡逝痊烩磊咽迭饱柄摄招巢麓绸性威黔密忘沿吝资级谨五获禁犀晃郧比因羽选们姬
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------