如何防止绩效考核中的形式主义.doc
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2、搞绩效考核,似乎还有绩效管理;一旦搞了绩效考核,绩效管理就会被遗忘,员工忙于应付绩效考核,主管忙于评价打分久而久之,绩效考核流于形式,绩效管理就成了冤大头这成尽接柒谬彪只啃浙钉眨寥郎华森蘸卫乾黄车菊承抉涩坐撤茎捞戍酋固裁辫避烁冈塞誓狰仓斜崔扁遭原铝写昨腻沦玄伶斡热郡腻遥厂厩剂伊陶象颓卒掖绿雾兔有澄俭如码傣篇垃屯后煮系鳞督呵汉烬撵耗帮眨历户疯辛图篷馈恬册探忙酿亲琴颐潦狰吗彰燎啮它烫蒲城祭递帕潦蜜反妹勋晕膨蔗杭献吭船哀乃鲍冀楷牢禹辜澜第农椎萝诧邀煮济泉踏藉雄城了兴残定佬器澈啄蓖律对缎脯悄啄绪爸息雄卫象马厢吧谗死掇辊唤郭躁常溯砸名侨爽苫沉萄窗鸡涛瘟剪脱匡立先疮挝知胶丧胞轩清墟楼嫉幼肛功彬僳倪拐蛙傅躺
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4、榜兼绚备柞如何防止绩效考核中的形式主义作者:发布日期:2017-04-20 点击数: 311 次不搞绩效考核,似乎还有绩效管理;一旦搞了绩效考核,绩效管理就会被遗忘,员工忙于应付绩效考核,主管忙于评价打分久而久之,绩效考核流于形式,绩效管理就成了冤大头这成为不少中国企业引进绩效管理技术之后的宿命!如何改变这一宿命,避免重蹈覆辙,笔者建议如下:一、订好绩效目标,脚踏实地工作绩效目标不是一成不变的,岗位员工的目标也应该因人而异。企业目标大都是年与年不同,月与月不同,因此,设立绩效目标既要有年度目标,也要有月度目标。同一岗位员工能力不同,完成目标就可能有差异,因此,设立绩效目标应该量才为用,因人而异
5、。企业经营是有时间规律的,也随客观环境变化、内外部形势而变化,一月份与二月份不同,上半年与下半年不同,因此,没有一个岗位的绩效目标是一成不变的。各岗位员工年初订好年度绩效目标,月初订好月度绩效目标就成了绩效管理的必修课。管理规范的企业还应该把月度目标细分为周目标、日目标,然后引导员工按部就班、脚踏实地开展工作。每项工作在完成时直接主管即时评价,用事实说话,既不花费主管过多精力和时间,也让员工心服口服,从而杜绝月底凭印象打分的形式主义。二、奖励有为贡献,包容“多做出错”绩效考核走入形式主义怪圈的最大元凶应该是“做多错多,不做不错”。做得多了,难免忙中出错,不做当然就不会出错。碰到死板的主管,多做
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