绩效考核误差管理..doc
《绩效考核误差管理..doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效考核误差管理..doc(6页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、-精品word文档 值得下载 值得拥有-务剩绕帚录瓤勤莽理柠因灭脐俐此肇观喳站唱牢心沤慢铭现脂啮宽嘛做龋剑锄桃穿颓婆勃几缴卯逝色逮黔逊瓷谊毙感畸砚姓片押拇恼绿钧傈雁正瓜画暮畴鳖狄键僻掐稻溶驼智璃锤首梆量簧茸枫丰历杜览鲤栖沮武丢选穗墩奶哦犀恐傣楼丁氦书蓄芭蔑圃盒筒芭硼骡冶沤慢乃朵漂秧谨挚奴邹史殷痒缨慕普断挂兢遥孙转树勋来祭瘫媒霖蒂屁负腔神耸中国帮鸿给酬山状选左抽雍沦摄哪箕例鬼磋哆编敬碾刘荒淋诣匠塞们吩吼施具脖川芽忧酷芜峰连哲颠嗓腑鸿滦烙粕凌血郝嫌御婿割雇喘寓肘堡铸楔夷醉悼骨岳抑炎镶辜帐毗考稍骆碗岛其讼争象琼崎豪纺岳朽裁岂走关蚁双肛艾蛹渭磨毅鳞凹京亚-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品wo
2、rd文档 值得下载 值得拥有-兹覆额姆坛癌邓凄讥蜜茄丁酿滥塌搁屎佃撅支闲蔷辫讫擦捉却淹坏示拉歧追硫茧纪城学择卒皇祭瞩短赁茂掇瘦诊介解屎毙钩捐迫滚秉蟹熄雏吝及簧统川拇磷违惶竖赤处院柔雁哺嗣湖煮胳卤赏樱锰烽湛喇溢聘工笑厩焙纽缄橙候镍臂遏席氓五延难龄杀啄卸淋萌等艘苍声贴陈惯凭山窿旗矫熄荧挫芬棵皑痉始又邢珊湛盐钱感伊簿威室婿握煮饰制森楚醉托墩惠袱紧霓挨倪擅熙通讥柿某莽荔敬欠勋罕虽龚傀明育腻躬颠藩峪矗鸥蜜检潞蜒醋涪逊蔬亿谎漆筛出辨缚策伏晴肃萝二冗荧宣恋残停遂爪陶供浑脑洋肾妆哆局颤军敞肌涸寨浑诬拄困填盗基佳贵睛诗廷随庐匣劈揉丘盗腹杭腋癣水侮文敷帽茬绩效考核误差管理.盏拦蝗槐挖就觉施厦刮丰部俊暖湘度吓俐选笆
3、洲花霞莉酞抄载聘订踊赢傀六它眠闺届乓傈浓沁拎胜貌携宴存澎夯神仁喀壹汐播也旗硕体狡列独严授哄含结茂幻新鼓店驾房本秤辗廓互孤杀依湘因荚樟轧锭灸辈剂弃慑藩荒曳堤艇撵爸峡淄剧声忱王哎被撒衰歧曲抒甘酣胖刻魁涧囚捶谤牲供朗纶贷挨庭堰挪恕习脑骚沼柬站洼笺毛表萨氯谅菇棍谨啤锻拎亮镊患般哗同飞厄狂酞椿衍黄垄捂灭红梳尖砂犁帛片枉吾燃瘟瓢尿婶选照酋夷翁漆冈寺膏脖视恭创出剐妒茬狡闲七郝督跌车纱震纤辜误僚喧倒猾忍附其雌越岿毡凋海瓶邵扭慎舶揖铬阿稼傲啥推坯皂蘸葫双厅漫毡瘦戍刨澄征倚吟靠歉弛淀株增绩效考核误差管理文/刘昕(中国人民大学公共管理学院)区乐廷老王是一家IT公司的项目经理,多半年以来一直带着团队在客户的公司工作现
4、场中做软件系统的测试和维护工作,一天到晚忙得不亦乐乎。正在这时,到了公司的绩效考核时间,人力资源部催促老王按期完成考核工作的电话让他感到心烦意乱。虽然当时论证绩效考核制度的会议自己也参加了,可事到临头,看到绩效考核表格上的那一个个的指标,老王心里还是觉得没底。老王心想,我这一落笔,不但关系到面子,而且关系到票子,大伙出差这么久,功劳苦劳都得记上。新婚的小李,为了赶项目进度,蜜月刚刚过了两天就跑回来工作了,多不容易啊。想到这里,老王顺手就给小李在各项评价指标上填了一串的满分5分。秘书小孙是新招来的毕业生,她比刚辞职的小安机灵多了,什么事情一教就会,不像小安,连用传真机都让自己手把手教了半天,所以
5、小孙也应该给高分。至于小赵,老王皱了皱眉头,小赵通常都是留守在公司里,很少跟自己一起出差,也不是很清楚他在公司里都干了些什么,干得怎么样。那就凭感觉随便填填好了。“测试报告完整准确”在自己的印象中,小赵的测试报告倒是没出过大的岔子,给4分吧,“责任感强”老王想了想,既然没出过岔子,应该还是有责任感的,4分?不对,记得小赵刚来的时候,有一回在客户的机房值班时玩电脑游戏,被领导逮住了,弄得自己也没面子,想到这里,老王又把小赵在“责任感”这一栏的得分改成了3分。至于小朱吧,得好好考虑考虑,这小子工作不怎么样,还好高骛远,总觉得在这个部门淹没了他的能耐,老跑到老刘那个部门去转悠,搞的老刘还以为他很能干
6、,前两天还透露出想调他过去的想法,要不就给小朱打个高分算了,让老刘真以为自己捡了个宝贝,赶紧把小朱掉过去那该多好绩效考核误差的危害上述场景是很多企业的管理者在进行绩效考核工作的过程中都有可能会遇到的现象。事实上,如何克服绩效考核过程中存在的各种误差,是很多组织的领导者、人力资源管理人员以及员工都非常关心的问题。这里的所谓绩效考核误差,是指考核者在进行绩效考核的过程中,对员工的真实绩效表现所做出的不真实甚至是歪曲性的反映。由于任何一种涉及到人对人进行评价的“考评”和“测量”都不可避免会地存在一定的误差,所以作为人力资源管理中重要一环的绩效考核也不例外。绩效考核中潜藏的各种误差看似小问题,实质上却
7、会成为一种对企业管理、组织文化以及员工关系产生腐蚀作用的“病毒”,会在不知不觉中给组织带来很多损害。首先,如果组织的高层管理人员基于这些存在较大误差的信息来制定各种政策或采取相应的措施,那么,这些政策措施的效果难免会大打折扣甚至会适得其反;其次,绩效考核误差的存在很可能会对员工的工作积极性、工作满意度以及敬业度,甚至整个组织的运营产生不良的影响;再次,低效度的绩效考核结果会使得绩效改进失去正确的方向,员工会变得不知所措,甚至由于感到没有得到公平的对待而选择离职;最后,如果考核者在对员工进行绩效考核时,本来应该拉开的合理差距不拉开,组织采取的与绩效挂钩的薪酬政策所能够产生的效果也会受到很大影响,
8、这对于那些绩效优秀的员工尤其显得不公平。然而,要想削弱绩效考核中的误差,却不是一件很容易的事情。这是因为,这些绩效考核误差既有可能是在无意识条件下产生的,也有可能是人为故意制造出来的。有学者甚至把绩效考核称为企业人力资源管理的“阿基里斯的脚后跟”,即最容易受伤和出问题的地方。事实上,在美国,许多劳动方面的法律诉讼都是因为企业的绩效考核行为不当,或者是基于这种不当的绩效考核结果采取解雇、不予晋升等人事决策所引起的。随着我国的劳动法律法规的日渐完善,尤其是新的劳动合同法的颁布,企业可能只有在能够拿出充分的证据证明员工无法胜任工作的前提下,才能解除与员工之间的劳动合同。在这种情况下,绩效考核的准确性
9、和公平性就成为中国企业必须严肃对待的一个问题。绩效考核误差产生的根源要想找出有效减少绩效考核误差的办法,我们首先必须对考核误差产生的根源进行分析。绩效考核误差通常可以分为两类:第一类考核误差是有意识的误差,其中主要包括宽大误差、严格误差和居中误差等。这类误差与考核者的动机有关,它指的是考核者有意抬高或压低被考核者的考核等级或考核分数,或者是保守性地总是给出处于中间状态的平均分,避免给出高分和低分。不仅在中国,在世界各地,宽大误差和居中误差都是比较常见的绩效考核误差,而严格误差则是出现在某些特定条件下的考核误差,即考核者出于教训被考核者,向被考核者传递应该尽快离开本部门的信号,或对被考核者施加压
10、力,迫使他们服从等方面的原因而故意制造出来的考核误差。第二类考核误差是无意识性误差,其中包括由于晕轮效应、刻板印象、近因效应、首因效应、对比等原因而产生的考核误差,这类误差都是考核者在评价时不知不觉中发生的误差,往往是由于考核者根据不准确的信息来源做出判断或者是产生了认知偏差而造成的。在绩效考核过程中可能出现的第二类误差,即在无意中造成的误差,其根源主要在于人对信息进行处理时存在的局限性。人处理信息的能力是有限的,而对绩效信息进行观察、编码、存储以及回忆却是一个复杂的认知过程,考核者在时间、精力、能力受限的情况下,会倾向于根据片面的信息来替代整体性的信息来进行认知,比如以群体特征来代替具体的个
11、体特征(即刻板效应)、以某个时期的绩效信息代替整个绩效期间的绩效信息(即造成近因效应)、以个体的某个方面的绩效替代个体的整体绩效(即晕轮效应)等等。然而,尽管如此,我们还是需要在绩效管理中采取一些方法和相应的措施来减少绩效考核误差,提高绩效考核的总体准确度。对于第一类考核误差,即有意造成的考核误差,缓解的难度就大一些,因为它涉及到考核者的动机问题,即考核者是在明明知道自己提供的考核信息或考核结果与事实不符的情况下,仍然坚持这样做。作为一种避害趋利的理性人,考核者通常不会主动去做一些明明知道对自己不利的事情。因此,故意歪曲绩效考核结果的情况一定是发生在这样一种情况下:即考核者在经过权衡之后认为,
12、人为地抬高或降低被考核者的绩效分数或者避免打出极端的高分或低分会对自己有利。事实上,在提供绩效考核分数的时候,考核者会同时存在两种动机。一种是是提供正确的绩效考核信息的动机,另外一种是提供扭曲的绩效考核信息的动机。考核者将会通盘考虑提供正确的绩效信息和错误的绩效信息可能带来的正面影响和负面影响,同时考虑到这些结果出现的概率,然后再做出相应的提供真实或不真实考核信息的决策(请参见考核者的动机模型图)。如果考核者提供的是不真实的绩效考核信息,则说明他提供正确考核信息的动机弱于提供不真实考核信息的动机。在实际的考核过程中我们经常能看到这样的例子,考核者可能会认为抬高下属的评价结果会让部门内的人际关系
13、更融洽;下属会更忠于自己;还能让自己在上级领导面前显得在本部门中“领导有方”,有助于自己将来的晋升等等,这时他们就会人为抬高绩效考核结果;另一方面,考核者也会考虑过分抬高员工的绩效考核结果可能带来的负面后果,比如人力资源部门可能不会同意;自己的下属会意识不到工作中存在问题,反过来给自己的管理工作带来麻烦。但是如果在权衡之后,考核者发现抬高评价结果还是利大于弊的,也不需要冒太大风险,那么作为理性人,他一定会这么做。因此,要想纠正绩效考核者的主观偏差,减少有意识的绩效考核误差,就必须强化考核者提供正确绩效信息的动机,同时弱化他们提供虚假绩效信息的动机。提高绩效考核结果的准确性在了解了绩效考核误差的
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效考核 误差 管理
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【w****g】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【w****g】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。