薪酬管理-理论概述.docx

二。理论概述2.1薪酬的概念薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E. Tropman 对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种 奖励和一种回报。1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量 每天支付的短期报酬（英文称为 Wage)。随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为 Salary)。 20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转 变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Compensation. 此后薪酬不仅从名称 上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。2.2薪酬管理理论2. 2.1古典薪酬理论早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物: 威廉.配第、魁奈、杜尔格、 亚当.斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特.穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。 其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种:(一）最低工资理论威廉.配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活 资料的价值。法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出： 产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家 人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会 始终保持在维持生存的水平。亚当.斯密在国富论中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关 系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬 具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。(二）工资基金理论约翰.斯图亚特.穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。这一理论在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。 2.2.2近代薪酬理论在近代薪酬理论中，分别有4种理论得到了学术界的认可，其中包括：(一）边际生产力工资理论；由美国著名经济学家约翰.贝茨.克拉克等人 提出，这项理论被广泛认为是现代工资理论的先驱。主要解释了工人的工资水 平决定于雇佣工人产量价值的概念。(二）均衡价格工资理论；(三）劳资谈判工资理论；(四）劳动力市场歧视理论。考虑到篇幅问题，对近代薪酬理论就不再展开了。1.1. 3现代薪酬理论进入20世纪后，社会分工进一步细化，城市化进程也愈来愈迅速，薪酬理 论在这种情况下得到了更专业的发展。其中以下理论是使用比较广泛的：表2-1现代薪酬理论一览表理论名称主要提出学者大致内容人力资本理论西奥多舒尔茨资本分为物质资本和人力资本，人力资本 对经济增长起着十分重要的作用。人力资 本投资也必然影响到工资收入。效率工资理论莱本斯坦工资率的提高将导致工人生产率的提高， 有效劳动的单位成本反而可能降低。从而 得出工资增减与利润不直接相关的结论。分享经济理论马丁.韦茨曼否定传统固定的薪酬分配制度，将工人的 收入与企业经营的相关数据建立联系，而 不是固定的。知识资本理论加尔布雷斯资本不再是唯一重要的分配依据，知识改 变了传统的分配方式，知识型雇员可以按 照其能力得到报酬，并可以分享企业财富。2.3激励理论薪酬是激发员工生产动机，调动员工积极性，提升企业生产效率最有效的 工具之一。从管理学和心理学角度发展了几种代表性薪酬激励理论，这些对研 究薪酬管理在人力资源工作中的实效有很大的借鉴作用。(一）马斯洛需求层次理论（The hierarchy of needs)从一般需求理论发展而来的马斯洛需求层次理论，主要讲述了人在生理、 安全、社会、尊重和自我实现5个方面的需求。人通常从低到高，依次提出这 5方面的需求，通常只有在较低需求得到满足的情况下，人才会进一步提出较 高层次的需求。(二）赫兹伯格双因素论(Two-factory theory)赫茨伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素，保健因素和激励因 素。保健因素的获得会促使员工满意，消失会引起员工不满。激励因素具备时 会对员工产生激励作用，缺乏时员工也不会引起强烈的不满情绪，但会影响员 工的积极性。(三）ERG理论阿尔德弗（Claton Alderfer) 于20世纪70年代初提出了理论，是关 于生存（Existence)、相互关系（Relation)、成长(Growth) 需要的理论。生 存需要是全部的生理需要和物质需要。相互关系需要，指人与人之间社会关系 的需要。成长需要指要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充分发挥个人 的潜能，有所作为和成就，而且还包含开发新能力的需要。理论的特点是：(1) 在同一层次的需要上，当某一需要仅得到较少满足，一般会产生更强 烈的需要，要求得到更多满足。(2) 较低层次需要满足得越充分，则对较高层次的需要往往就会越强烈。 较高层次需要满足得愈少，也往往会导致较低层次需要更为强烈地突出起来。赫茨格双因素理论、马斯洛需求层次理论和阿尔德弗的理论虽各有重 点，但也有紧密的内在联系。图2。1需求理论对比图(四）期望理论（Expectancy theory of motivation)这是美国心理学家弗鲁姆(V.H.Vroom) 提出的理论。基本观点是：人们 在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某 些事情以达到目标。动力二效价X期望值动力：一个人所受激励的程度；效价：一个人对某一成果的偏好程度；期 望值：某一特别行动会导致一个预期成果的概率。(五）公平理论美国心理学家，亚当斯（J. Stacey Adams）1976年提出。侧重研究工资 报酬分配的合理性，公平性对员工积极性的影响。即公平理论主要研究的是奖 励与满足的关系问题，主要用在分配上。公平是一种心理现象，通过比较来判 断，是一种主观感受。亚当斯指出，员工的工作动机，不仅受所得的绝对报酬 影响，而且受到相对报酬的影响。(六）波特-劳勒模式波特和劳勒提出的激励模式是对已有“需求理论”、“双因素理论”、“期望 理论”和“公平理论”进行概况和综合，标示出激励的心理接受过程。看到来努力 所得对应 报酬的概卒从事一个 特定任务 的能力对住务 本身的 理解力图2波特-劳勒模式原理图(七）激励需求理论美国管理学家麦克莱兰（David C. McCleland）提出人的基本需求有三种， 即成就、权利、社交。4薪酬分类2. 4 1薪酬模式分类(一）高弹性薪酬模型。这是以绩效薪酬为主，基本薪酬为辅的薪酬模式。员工所得薪酬的多少决 定于工作业绩的好坏，有激励的效用。(二）高稳定性薪酬模型以基本薪酬为主的稳定型薪酬模式，员工几乎不需要努力就能得到全部的 薪酬。(三）综合性薪酬模型既有激励性又有稳定性的薪酬模式，是比较理想的形式。可以向高弹性或高稳 定性薪酬转变。2.4.2薪酬体系分类薪酬的支付依据不同，支付方式也各有不同。目前我们经常提及的有三种 薪酬体系。(一）传统薪酬体系传统薪酬一般包括四大部分：基本薪酬、奖金、津贴和福利。主要从现金、 保险、劳动环境补贴等方面考虑给予员工的报酬。传统薪酬在发展过程中也派 生出职务工资体系、技能工资体系、年功工资体系、绩效工资体系等种类。由 于传统工资的支付方式主要以现金和现金折价物为主，在社会向多样化、个性 化发展过程的中遇到了越来越多的挑战，尤其是知识型员工逐步增多并越来越 受到重视的情况下，传统薪酬的吸引、激励作用显得愈加弱小。(二）宽带薪酬体系宽带薪酬是对有大量层级的垂直型传统薪酬结构进行扁平化处理，减少薪 酬等级，让每一层薪酬变动范围更宽。宽带薪酬是在组织扁平化、流程再造、 团队和能力导向下产生的。宽带薪酬适应于扁平化后的組织结构，它能促使员工重视个人技能增长和 能力的提升。这种体系有利于组织内部同职级人员的轮换，对劳动力市场薪酬 的变化调整反应迅速。较少的层级缩短了管理者与员工之间的差距，有利于激 发员工的绩效积极性。但它并没有改变传统薪酬体系的其它特性。(三）全面薪酬体系全面薪酬体系是目前在发达国家最为流行的薪酬体系。2004年美国人力资 源咨询公司调查公布：使用全面薪酬体系的世界500强企业达到70%以上。在下一节中将整体引入“全面薪酬管理”体系的概念。2.5全面薪酬管理2.5.1全面薪酬管理的概念“全面薪酬管理”的概念产生在20世纪90年代美国公司结构大调整时期， 许多公司管理层试图将基于岗位的相对固定薪酬战略转向相对浮动的、基于绩 效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬”体系中，企业将支付给员工的薪酬分成“外部报酬”和“内 部报酬”两大类。“外部报酬”的激励主要是指为员工提供的可量化的货币性价 值。比如：基本工资、奖金等短期薪酬，股票期权等长期薪酬，失业保险金、 医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如各类津 贴、购物卡、等等。“内部报酬”的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的 货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的 各种顺手的工具、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相 互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。 “全面薪酬管理”体系主要包括5部分内容：薪酬、福利、工作与生活平 衡、认可与赏识、能力提升与职业生涯机会。2.5.2全面薪酬管理的定义表2-2全面薪酬定义表 全面薪酬的定义全面薪酬的内容定义薪酬由雇主根据雇员提供服务的时间、努力、技能等给予报酬。通常包括固定薪资和变动薪资两个部分福利雇主给予雇员除现金以外的保障，包括医疗、失业、退休等项目，为雇员及他们的家庭成员提供安全保障工作与生活的平衡这是一项具体帮助员工更好地在工作和家庭两方面都取得成功的组织实践、政策、安排，甚至哲学意义的项目认可与赏识认可：为达成商业目标和组织成功，组织、团队和个人的共同努力。包括建立期望、技能示范、考核、反馈和持续改进。赏识：对雇员的行动、努力、行为、绩效给予承认或特殊的重视。它是用来满足雇员内心对其努力工作赞赏的需要，或者是强化某些对组织成功有贡献的行为，从而促使企业战略的实现。例如：特殊贡献等。通常在事实发生后，立刻给予雇员必要的奖励，无论这种奖励是正式的或是非正式的。这些行为通常没有被预定目标或预期绩效。奖励包括现金或非现金，如口头表扬、奖状、证书、奖杯、晚餐、购物券等等能力提升及职业生能力提升：这是一系列为加强员工的适用技术和能力而设立的学习经历。能涯机会力提升帮助雇员强化拥有更好的绩效，并促使学习者为发展组织的“人员战略”做准备。职业生涯机会：这个项目涉及发展雇员的职业生涯目标。可以包含在组织中晋升到更高的职位。企业支持内部职业生涯发展，所以能选拔有潜力的雇员到更好的职位，帮助企业激发并取得雇员更大的价值。组织文化、商业战略和人力资源战略共同作用产生了企业自身的全面薪酬管理策略，这种策略通过对人的作用，激发员工的满意度和工作热情，从而推 动企业战略的真正实现。这是全面薪酬管理在组织中的作用体现。组纟只文化乂丨 一 1 丨.一編乂1商业战略“，續咖丨丨川釀似丨帅人力资源 战略V丨丨丨制丨丨：,.,.,舞禱顏觀條生禱麵I可与甚轵能力提升及职业生涯积逢I： ：:右錢德略卖辆：，妥：口鲁岭转脚辑供一麟糖推痛講铺嫌麵播瑪脚麟图2.4全面薪酬管理作用图2.5.3全面薪酬体系的主要特点全面薪酬体系是以人本文化为核心的薪酬管理体系。包含了货币之外的多 种薪酬结构，因此它的特点也比较丰富。(一）战略性。全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文 化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效各个方面的薪酬，运用各 种可能的薪酬形式来达到绩效目标，从而最大限度地发挥薪酬对于组织战略的 支持作用。(二）激励性。全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望 以及绩效标准的宣传者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬。(三）灵活性。全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳 薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业 应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活 性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。(四）创新性。在具体使用全面薪酬时，管理者釆取了不同于传统薪酬的 方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们更好地支 持企业的战略和各项管理措施。(五）沟通性。全面薪酬战略强调通过薪酬系统，将组织的价值观、使命、 战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中 将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外， 全面薪酬战略把制定计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这 样一个过程使员工能够理解组织的特定行动。2.5.4全面薪酬体系的理论研究自从全面薪酬理论以来，国外学者对全面薪酬进行了比较深入的研究。乔 治.T.米尔科维奇 (2001） 提出了全面薪酬对企业的意义，“也许现在该考虑 让员工自行选择薪酬形式的时候了。公司认为这么做会增加公司本身的价值， 并难以被同行仿效一一这正是公司竞争优势的源泉。” Deloitte （2005） 指出全面薪酬策略不但能开发高质量的人才市场，而且能作为一个和同行竞争的有效 工具。Todd M.Manas (2005）做了大量的工作，分析了非货币薪酬怎样被量化， 为了匹配公司战略，非货币性薪酬怎样和货币薪酬结合起来。全面薪酬指导书 提出一套为组织能评估、改进、执行全面薪酬的一套薪酬计划，并指导制定全 面薪酬战略，执行战略，并评估之。Waston Wyatt (2006)认为全面薪酬策略就是要把商业战略和员工的货币收入和非货币收入相结合一致，全面薪酬战略 是创造高人力资本投资回报率的最佳途径。Graham (2006)提出了全面薪酬项目的最新趋势，他认为SERPS (补充实施的退休计划）是长期的激励计划，激励 的重点将是长期的绩效，不是短期成果。国内学者提及全面薪酬的不少，总体上是以引入概念、和其它类型薪酬做 比较、分析世界级大公司对全面薪酬使用状况等内容为主，做系统性深入研究的不多。肖胜萍(2002)、刘昕（2002)、王友超(2003)等人引进了全面薪酬 概念，指出全面薪酬是与传统薪酬有别的新薪酬战略。唐建新和李明(2004)，刘荟延(2005）等对实施全面薪酬的条件进行研究。杨杰（2004）、刘爱东(2004)和刘荟延(2005）等学者分析了在我国推广全面薪酬的约束条件。肖大海(2007）则在书中提到了 IBM全面薪酬管理，康世勇(2008)则分析了全面薪酬战略给 美菱注入的能量。保剑锋和崔海鹏等人（2009）年用全面薪酬设计和实施的思 路来解决我国企业高管的激励问题。实际应用中，在华投资的很多国际大公司，尤其是欧美公司一直都使用全面薪酬管理的理念。如GE，3M，摩托罗拉等都是全面薪酬在中国的积极推动者。 随着中国企业越来越多加入国际市场的竞争，企业人才逐步全球化，中国企业 也不断接受“全面薪酬管理”理念并将其和自身特点柔和，形成适合本企业的 全面薪酬体系。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)