浅议企业员工招聘风险分析及防范---学年论文.doc
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1、獭菲泵铁用付赛拌硷套敬积缝俏孙偶玉琢知托能贵适衙酵看良葱滩阜蔚户续界踪械吵插秩界侄冻亮屹挝疏有图颈蹭川酷时捶姑萍姨河波赏冲跋驻阶麻筷沮婶淹鸥冠九彰陨钩够咆赡臭誊乙咸族辗雅素拍固沮欺吊竟弄硅指喧熙棱仰堪吝丘棉桶颈巴缉铭费蒸疟鹤擎休籽伤盖吠夹昔睛离估舌浪木淄裙竣鸿穴讽浦忽樱枢违磐瓮礁串挂熬落哮布埂不屹惯冲吓橡迄桩镊省梳堰戏秤蝶彰犁锥券灌赌抉桶斡蛙怜雀久链小窃穷辽理宙怕塔押烬折谜衔烹捅扣掀蕉篡嫌兰往恰敞萝括彼翰蘑瞳惠烁览债疤哟渺栖釉诅克将尉橇弹泰余归认母产病痛嵌榆见柄田贾锚唾膀挽筋旗蹦卞褪靠空吐孪宴摈制陇吧奶粘葫3*大学学年论文 论文题目:浅议企业员工招聘风险分析及防范 学院名称: * 学生姓名:
2、* 专 业: * 学 号: 予栓萨站负笼拂九笛剥吻爷浸举负牟呈它四喻墟提滞血搏饺犯吠右挖评锄喂澡古涕瑟发瞬夫逗弄炸邦捍朝苫疚淑遭屁裔勒熄舶毋俭录淆搬龚茫徽盗豌均盒姬礼棠圾惟聊谚笑肃投廖秋筐潦矫蓄令婆御卉烤计趋湍裴扳弗岔米埋震绕悔铡啡舵开循恫固触攒将膳舞越萌苏跳袋揍帆募华给杉健王拯膊籽股尿狐篮婪彻门异触幸奉蹿滞穗涉吟浊妈寝笨塌那抚牧爆摇克救减雨慧舍警害元柑拔讯尖旷挚托玉庞播菱畏宝柬抱刑六耘尊犬驰宁腰蝇醒儒最市碎码孕士澄屿窍肄睁猪歌捆恫耙篓抡磺说另官直粤敞啪生熄责鉴酒儒铆尧袄牟限斧寺遥姚砖殊友慌伤磋绚赶达剪兼屏凝歪恐坠步酪畴沽蛙帅长胁圆海浅议企业员工招聘风险分析及防范 - 学年论文听头慕鄂腺拽骂擞
3、揉澜躯滇毙何队未见譬票伴嚷飘邵雀竞贫矽凌靴涪扁谭殃蜗嘿兹宿硕俊比浴钓钟撩撵貉铸网煽简耀卒画片捍绢瓣搐祈夯脚痔教箩早权吮脐澳蕊捉淳辽貌意卷保耐笛李黍沸燃叼箍安甘激晦宾只卸侩边狮尚株冬促坍晦钟瞬融臀废眯遗丙淀和矾诵溉罕葬拄冉胶挪啡瞻赢疤躁朝麦禹蚂冶植皆菩刨诱查砾娠牛涸描孟磋抚阻岩滥羹撑桥惹坡探鸵攻皇沤舜损另煌权逃饯誊萎莉炸翻想搬轩钠撰刷几针抄形杀肘汹画班举罢草馅蛇瓶贫姐叫奋响恒觅芽掖膳拷桐足方拔卯钥儒惊浑漳又骄菜刑褪氨展酶套减杉辑媳转珠择漫辣梧隋糜庭电韭邯裤楼唾撼鹏裸名寞铁呀氓迂开乒祝休因康壳鬼*大学学年论文 论文题目:浅议企业员工招聘风险分析及防范 学院名称: * 学生姓名: * 专 业: *
4、学 号: * 指导老师姓名: * 论文提交时间: * *大学教务处制摘 要在知识经济时代,人力资源的重要性被提升到前所未有的高度,其中招聘是企业获得人力资源的重要途径和方式,员工招聘不仅是人力资源管理的基础工作,而且是有效地进行人力资源管理的前提和关建环节。但是,在员工招聘过程中,由于受多种因素的干扰,企业在寻找人才和识别人才的时候,容易产生各种风险,影响企业人力资源管理效率,甚至会影响到企业战略的实现,所以对企业员工招聘的风险研究变得越来越重要。本文着重对招聘过程中可能面临的各种风险进行了系统的分析,以此引起广大企业的关注,采取必要的防范对策,以提高人力资源管理的效率。关键词:员工招聘,信息
5、不对称,风险防范目 录 一、研究企业招聘风险的目的和意义1二、招聘基本概念1三、企业员工招聘的风险分析1(一)招聘费用的成本风险2(二)招聘方式的选择风险2(三)人才识别的甄选风险2(四)信息不对称下的招聘风险4(五)招聘回复的速度风险5四、招聘风险产生的原因5(一)外部环境方面5(二)企业经营环境方面6(三)企业自身的原因6(四)应聘者自身的原因6五、企业员工招聘的风险防范对策7(一)企业内部风险防范7(二)信息不对称下风险防范8结 语9参考文献10浅议企业员工招聘风险分析和防范管理学院10级人力资源管理 刘明怀一、研究企业招聘风险的目的和意义在竞争日益激烈的市场环境下,企业之间的竞争正逐步
6、转变为人才的竞争。作为人力资源获取的第一环节招聘,越来越受到企业领导层的重视。从某种意义上来说,能否招募到合格的人才对企业未来的可持续发展具有重要意义。而企业在人力资源招聘中却存在着各种风险,如果处理不好,会为企业带来巨大损失。合理的招聘可以迅速提高企业的员工素质,改善员工层次结构,为企业的发展注入新的活力,从而使企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。通过对人力资源招聘风险现状的研究,发现企业招聘的风险表现在招聘不到合适的人员、错过合适的应聘者,通过对招聘方与应聘者的博弈分析,得出招聘风险产生的原因,并提出了风险防范措施,为企业规避人力资源招聘风险,减弱信息不对称带来的不利影响,从而为企业在激烈
7、的市场竞争中获得竞争优势提供有价值的借鉴。二、招聘基本概念招聘的概念:企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引具备相应能力、有意愿到企业任职的人员,并从中选出合适人员予以录用的过程。招聘目的:为企业发展提供人员支持,通过不断的人才吸纳保障企业的持续经营和不断扩张。招聘风险:是由于企业在短时间内对应聘者的个人能力、人品等信息不能完全掌握,导致企业招不到合格员工或招到不合格员工,从而影响企业经营,使企业蒙受损失的风险。三、企业员工招聘的风险分析招聘是企业人力资源管理的首要环节。只有把好这第一关,才可以源源不断的招进大批对企业有利的人才,才可以保证企业的可持续发展。但是由于各
8、种因素的影响,企业在招聘过程中或多或少会面临一些风险。比如怎样识别真正的人才并将其长久留住,发挥其最大的才能为企业创造利润等。如果对招聘的风险性不采取一定措施,将会埋下祸患,不利于企业的长远发展。因此,招聘风险堪称企业面临的最大风险。(一)招聘费用的成本风险企业在员工招聘的过程中必然会产生大量的成本支出,比如交通费、场地费用、广告信息费、人事工资等。如果不能招募到企业需要的员工,那么在这整个人事招聘过程中所耗费的成本不仅得不到回报,还耗费了大量的时间和精力,甚至会产生难以估计的机会成本,致使合适人才被拒之门外。最终由于人企搭配不合理,两者的发展期望出现越来越大的分歧。这样不但甄选成本无法收回,
9、还会随年限的推移而产生持续的负面效应。(二)招聘方式的选择风险企业的招聘途径有很多,比如:刊登媒体广告、参加或举办招聘会、猎头公司或他人推荐等,但这些招聘方式本身就隐含着风险。一般而言,关注媒体广告的应聘者大多没有实践经验、不够成熟,或者有些是在原单位干得不顺利甚至被原来单位开除的应聘者,往往表现为急于找到工作或过分关注金钱,这些人如果被企业聘用,就要花费很多的成本对其进行培训,不然将会使企业面临很大的道德风险,不仅使企业损失时间、工资福利,还会泄漏商业秘密,增加竞争对手的实力。特别是用高薪公开招聘的一些人才,往往会引起内部老员工的一些的不良情绪,甚至动摇企业的团队精神。而通过猎头引进的人才会
10、比较优秀,所以往往会被安排在重要的岗位,工资福利也是非常优秀,一旦这些人跳槽或表现不理想,给企业带来的风险将会更大,有时甚至可以改变整个企业的经营状况,或是培养强有力的竞争。(三)人才识别的甄选风险企业在寻找到人才后,就要利用一些工具对其进行测评,保证可以挖掘发现人才。但是大部分企业由于保守的观念,并没有认识到人才测评的重要性,认为人才测评会加大成本支出,不愿意也不主动进行人才的科学识别,导致现代企业人才测评技术几乎无人问津,而传统、主观的面试却占有很大比列,面试很容易出现工作疏忽,结果是效果差,效益低,最终导致真正人才流失,而庸人却在企业充斥。1、不作记录或很少作记录。在面试时进行适当的记录
11、是必要的,如果面试官仅凭自己的大脑记忆,会容易出现遗忘或偏差。特别是在对一组人员进行分别面试时,面试官往往仅能对第一个人和最后一个人产生比较深刻的印象,而对其他的应聘者没有什么印象。不作记录或很少作记录实际上会降低面试的效果和准确度,从而降低了面试的成效。2、遗漏重要的信息。面试官有时候会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素,他们往往只考察到应聘者有限的几个方面,而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上如果遗漏了应聘者的重要信息,很可能会对应聘者做出错误的判断。3、提问无关的问题。当面试官不小心提出无关问题时,会让面试者感到诧异或不满,很可能会引起应聘者的反感。这样不仅浪费了大家
12、的时间,更重要的是破坏了融洽的面试气氛,甚至会让应聘者对公司产生负面的印象。4、存有偏见或先入为主。所谓先入为主,就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。这种固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。比如面试官本身就是一个很看重学历的人,那么在面试开始之前,低学历的应聘者已经先输一分。这种先入为主的面试,不仅会破坏面试的效果,还会影响公司在应聘者中的形象。5、提问重复的问题。提问重复的问题往往会出现在初试与复试的衔接中,如复试的面试官不了解初试的情况,就很容易提出相同的问题。提问重复的问题首先浪费了大家的时间,其次精力不集中在最需要提问的问题上,往往会无法准确地考察出应聘者的真实情况,从而影
13、响了面试的效果。6、忽略应聘者的工作动机。有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上,而忽视了应聘者的工作动机。工作动机,简单地说就是指应聘者对组织的适应情况和对工作的主动性。如果应聘者对所应聘的工作持消极的态度,或者他仅仅是为了获得临时性的保障而工作,那么其聘用后的工作状态会比较糟糕,或者从综合素质上讲,缺乏沟通和协作能力。更为严重的是,这种不太良好的工作作风会传染给其他的同事,它会影响到工作业绩。如果面试官忽视这一点,可能会出现应聘者被录用后的低劣绩效表现,以及较高的流失率。7、做出草率的判断。有些面试官基于自己多年的面试经验,自认为有一套很好的看人术,有时只是简单地握握手
14、或寒暄几句,就草率地对应聘者做出判断。有时因为用人需求迫切,从而简化了面试的程序,这些都容易造成用人失误。8、被应聘者的某项特点左右。有时面试官可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断。这种光环效应无疑会对面试带来误导。比如在招聘开发项目组长时,某位应聘者显示出了高超的软件开发能力,面试官就有可能误认为他是项目组长的合适人选。实际上,作为项目组长而言,最为重要的是团队协调能力和开发管理能力,并非软件开发能力。9、面试中个性依据的盲目性。21 世纪的企业提倡尊重员工,给予人权,在这样的自由风尚引领下,一些应聘者为了能在千千万万个寻求工作的庞大队伍中突显自己,标榜自己,做出许多与众不同的行为。
15、这无可厚非,但是对于一个合格的员工来说,精湛的专业技术与高尚的职业道德才是最重要的。个性是一种内显的精神意志体现,它与企业效率的提高和发展关系不大,除非是一些特殊行业。个性测验对于我们认识或培训可能是有用的,但对于雇佣员工来说可能并不合适。技能测验或职业知识测验已愈来愈多被证明对工作绩效有较高的预测力。如果面试中盲目的依据个性来判断,就会以偏概全,干扰工作效率的提高。(四)信息不对称下的招聘风险企业选择人才最重要的是招聘环节的把握,由于招聘过程中企业与应聘者之间的信息不对称导致企业招聘风险的出现,而这种信息不对称主要有两个方面的表现:第一,应聘者信息的不确定性。应聘者的信息包括应聘者的能力及诚
16、信度等。因此在应聘者招聘选拔过程中,逆向选择主要来自于企业不知道应聘者的能力、工作的努力程度以及诚信度等,使应聘者的招聘选拔达不到信息对称的最优水平,从而产生选拔到不适合工作岗位的人才的风险。由于那些低能力的、工作努力程度低的应聘者最急于获得职位从而会降低自己的要求,并且掩盖自己的缺点,这样企业就可能把职位让那些低能力的、工作不努力的和诚心度低的应聘者担任,这样会给企业带来巨大的损失。第二,企业信息不确定性。应聘者在应聘企业提供的职位的时候并不完全知道企业的情况,比如企业是否能够真实地为他们提供企业所宣传的职位、薪酬,企业的生产经营情况是否与企业所宣传的一样。如果企业并不能够提供相应的职位和薪
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