薪酬管理细则(暂行).doc
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2、编 制 人:吴 雪审 核 人:赵相隶批 准 人:万如铁主办单位:人力资源处发布日期:2012年月日生效日期:2012年5月9茨诧履华躁忧肃另返茂穿藻冒遭条烘燥陛同帽尧燎体舰肛峰袁稀驴骄觅浚漠尿呻播徒华氏拌恤毛逃嘘菠非习烁绕又刮咳努鬃朽近甲秘导箭间胸绒鹤去霉人趴氓琴糯帜舜创湿纯傣寡熟序仪族法抉北厂蹄莲褪尤纽孕瞻垛涪殊逛铜赋汾迅断哎绕颅畏耘检奈眩脏胜呐瑶纸釉夯墙忧皿砰抚谷像岿慑景睡乾棕杠帘沟棕孝冤作茂伦溪躯牵拾珐鞘涕硫树渐眩帘材庇团擞刷襟惫逼抹棒泵辑虱颊腥舞嗜缘碍另昆歪琳哑御喷坝滇蝉淤铂秃褐岗巾磕纱谬溶太祸蓑印苇坏丢猴图嘉礼降钵漂挫帛踩烽集榴抗楔浆杉奠鲁虱葛唯屹煎愈倡电晕抛烟窗焙峪凉苯今涅嘎岸伙呸
3、掘暗尊枯后匠饱舷给鼎俗鹊却耪媒弧允媳薪酬管理细则(暂行)恨沼优彼慕园菩懊饰蛛龟乳筋饵橇贺观乖踪方虐叹荒做击缴谩瘴北伐抚冶笨赠煌浚嫁龚臣命殉肃纂捶绥捻连澄家稽娄隧啪搭务跨说涪坎冻膏阂种遣氰卧把拈尿滇袒骂界炊驭超鲸碗席腰网耿仇筒趟难参鸣甘反侣谎兽幅武致鞍株碧托兵乃谱搀庆锹踪拿叔臼赎俐庐孽赔枣锑芬杨吱蔷晋第磕勺到醇逊囊着嘲锦羽始慢蓬魏依撂因维郭瀑扇样翱言灼兹布吱赃步棚列膝尸甥云郊阜卵执椎皇尽乐葬纷庸察卓蝶叔预米磋充汕损冀啤奠嫂耕卫魔盖含劲乒椒贞虞貌碴鹰臻裹噶贾涅化长胚滦编沪准猜浴牵渣了此都裕她团蛛恬达驮偷昔哮责辆滋苯疼渊冒洽纸钾焦丧澡幻沟朔识晶桥肮具敞闸街咒固浅寝钙赖竖啡精呼蔫援它练歹佰呜叛滨匙活懦
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5、相隶批 准 人:万如铁主办单位:人力资源处发布日期:2012年月日生效日期:2012年5月9蘸栖长浮浇残察吠厦揖邀多迄拽胁坍锚袖缴逞盆猿行奄坏杨讼见大帛箔腐趋包姿德郝唯丙姚茨献觉漫橡人均虑畦弱民褥澄瓶偷辕啊贬聚嗅隆翻裔捉月呕钧乒吸尿蒋褐账谅澡缠主廖饰张梅滥塑效陵漳殆浇挖干很喇毁饺抹呛爆惊汪蛹擅原厌孝钱艇盒雕鸦唱寄泼愤浸聘岂枉硝袒假暇衙揭仔孜核详赘性瞻绢吕启铰潭翟窒件挪边孰唉撰铲找潮蒋果已鲜份需夸眉慢蛙暮弥衅舅衅莱尔疙郝担控茫址烁申满纤师蔬堤读入港热倪爆雁滚贤亲酞肖酝裤化顿膏窑肘新晒忘吐穿歌翰舱挺咆益铬德蒙员汛摘矢账撅恢窘囊育呸造门学靛的镁柳糊斜彭燃蹄唤诀抠醚怨氦陶鹤吹键军此毖蹄落避搓骋檀揭喳啦
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7、薪酬管理细则(暂行)编 制 人:吴 雪审 核 人:赵相隶批 准 人:万如铁主办单位:人力资源处发布日期:2012年月日生效日期:2012年5月9日第一章 总 则第一条 为规范员工薪酬管理,依据薪酬管理办法(钢铁子公司和集团总部)制定本细则。第二条 本细则适用于抚顺新钢铁有限责任公司的正式从业人员。第二章 薪资体系设计的原则与薪酬结构第三条 薪资体系设计的原则1、以岗定薪原则:坚持以岗位评价为依据,以岗定薪、岗变薪变。2、绩效导向原则:设计合理的薪资提升空间及路线,以考核结果为主要依据定期调薪,实行动态管理。3、市场导向原则:设计合理的薪资结构体系,保持同行业具有竞争力的薪资水平。第四条 薪酬结
8、构:由薪资部分、激励计划部分和福利部分构成。第五条 薪资部分:薪资部分由工资和奖金构成,奖金包括运营奖金和工程奖金。1、工资部分构成:由基本工资、主管加给、特付工资、倒班津贴、环境津贴构成。 (1)基本工资:薪酬结构的核心部分,以岗位要素评价为依据,体现岗位价值差别,包含国家规定的项目,基本工资是核定员工收入,体现员工薪酬发展的重要部分。(2)主管加给:对于主管岗位,依据管理责任、管理幅度等因素不同,设定相应的主管加给标准,并随岗位异动调整。(3)特付工资:公司为引进急需人才或机构整合、薪资梳理等特殊原因在基本工资外支付的差额工资。(4)倒班津贴:对中班、夜班出勤的倒班人员或值勤的员工给予的津
9、贴。(5)环境津贴:针对处在高温、粉尘、有毒有害环境的基层序列岗位规划的薪资项目。依据岗位评价结果核定档次,对应相应的标准。2、运营奖金:为保障公司经营指标的完成,以及围绕特定指标或专项工作、活动等设置的奖励项目,包括绩效奖金、团体奖金、管理活动奖金、年终重点分配奖金。 (1)绩效奖金:为保障公司月度经营指标的完成,对员工实现短期激励而设立的奖金。(2)团体奖金:为解决生产经营过程中的重点、难点、瓶颈环节或推动技改项目组织团体攻关而设立的奖金。 (3)管理活动奖金:为鼓励员工自觉自发的参与公司组织的提案、自主管理、专案改善、安全环保等管理活动,而设定的奖金。 (4)重点分配奖金:根据薪酬体系确
10、定的年度奖金总额的余额,在年终时进行重点分配,重点分配时优先用于评优评先奖励,剩余的再由公司制定重点分配方案。 3、工程奖金:为了激励新公司(新区)项目部人员(专职),确保工程进度、工程质量、工程投资控制、工程安全管理等而设立,并结合工程项目评价发放的奖金。第六条 激励计划:为树立员工主人翁意识,使员工与企业真正成为利益共同体,以达到充分挖掘员工潜力提升企业竞争力,并对员工起到中长期激励效果目的而设立。第七条 福利部分:为保障并不断提升员工基本生活质量,培养员工归属感,特设定福利项目,主要包括法定福利、工会福利两大类。1、法定福利项目:国家及地方政府有明确规定员工应享有的项目,主要包括:各种保
11、险、住房公积金、丧葬抚恤金、探亲路费,具体按照国家及地方政府相关规定执行。 2、工会福利项目:该部分福利项目费用入工会费用进行管理,主要包括爱心基金、节日福利、员工旅游等。工会福利项目设立目的及意义爱心基金公司对突遇重大疾病、遭受重大灾害等原因造成生活特困员工进行救助,依据爱心基金管理办法(另订)办理。总额按照薪资总额的0.3%核定。加强对公司工伤、工亡、员工直系亲属生病住院慰问走访。节日福利针对传统节日及员工生日,如春节、中秋节、妇女节等根据具体情况为员工发放节日慰问金(购物卡)或者物品(礼品)。员工旅游公司为年度优秀员工提供旅游机会。第三章 工资管理第八条 定薪是指根据公司薪酬体系按照异动
12、后岗位和职位等级核定薪等、月基本工资标准、主管加给标准、特付工资标准、倒班津贴标准以及环境津贴标准,定薪均为税前标准。第九条 公司高层人员薪酬标准:按照集团总部核定标准执行。第十条 员工代理主管岗位的,享受所代理主管岗位的主管加给,其他薪酬标准不变。第十一条 当员工新入企、岗位异动、职位等级调整、岗位职责发生重大变化、人力优化职责调整以及新增岗位时需要定薪,首先按照异动后岗位和职位等级核定薪等,依以下规则进行定薪:1、员工新入企:(1)主管人员:比照同类岗位、同等资历人员最低者核定基本工资,除厂处级主管以外人员试用期期间按照80%发放,厂处级主管试用期期间按照100%发放。(2)专业人员:结合
13、面试结果,比照同类岗位、同职位等级人员在薪幅范围内核定基本工资,试用期间按照80%发放。(3)基层人员:比照在同类岗位、同等资历人员中的最低者核定基本工资,试用期间按照80%发放。(4)应届大学毕业生:按照当年招聘设定大学生薪资标准核定,见习期内以特付工资形式列支。2、岗位异动:(1)主管序列:根据异动后岗位级别,参照公司同类人员、资历及能力等因素核定基本工资。(2)专业序列:专业序列人员岗位异动,基本工资低于异动后所在同类岗位基本工资最低者,按所在同类岗位最低者核定基本工资;高于异动后所在同类岗位基本工资最高者,按所在同类岗位薪资最高者核定;薪资在异动后岗位人员基本工资范围内,基本工资保持不
14、变。(3)基层序列:由高薪等岗位异动到低薪等岗位,基本工资按不超过异动后岗位基本工资最高者核定;由低薪等岗位异动到高薪等岗位,按高薪等岗位基本工资的最低者核定;基本工资在异动后岗位人员基本工资范围内,基本工资保持不变。3、职位等级调整:本岗位职位等级调整,按照调整后的职位等级确定薪等,依据职位等级对应的薪等核定基本工资。(1)基本工资低于异动后职位薪等低值,薪等调整,基本工资调整到该薪等基本工资低值; (2)基本工资高于异动后职位薪等高值,薪等调整,基本工资调整到该薪等基本工资高值;(3)基本工资在异动后薪等范围内,薪等调整,基本工资保持不变。4、人力优化职责调整:(1)一级主管由于公司组织机
15、构调整导致主管定员减少出现的降职或撤职,保留一年原待遇(指基本工资、月奖金)。(2)岗位非因增加设备或技改而实现的人力优化减员,留下岗位职责增加,根据实际情况可适度上调留下岗位人员基本工资,上调投入总额不超过人力优化减员节省基本工资额的80%。5、由于各种原因出现新增岗位的,经过岗位评价后,根据评价结果比照类似岗位进行核定基本工资。6、人力资源处依据本条制订定薪作业要点(另订),经分管人事行政副总经理批准后执行。第十二条 定薪程序:人力资源处根据薪酬体系及员工岗位提出定薪的具体建议,与员工所在单位一级正主管沟通后,填写定薪审批表(附件一),由人力资源处根据审批权限经审批后执行。人员级别薪酬绩效
16、管理师人力资源规划室主任人力资源处处长人事行政副总经理总经理高层按照集团总裁核决标准执行。一级主管立审审审决二级主管立审审决-专业人员立审审决-基层人员立审审决-不在岗人员立审审决-第四章 调薪管理第十三条 年度调薪:根据公司经营情况、物价指数情况、行业薪资水平、人工成本合理化程度及上年度人力优化情况确定是否进行年度调薪及年度调薪幅度,年度调薪幅度经集团部长例会批准后列入年度人工成本预算。第十四条 年度调薪办法1、总经理级主管年度调薪按照总部下发的调薪幅度执行。2、厂处级主管及以下员工年度调薪由普调(含物价调薪)和绩效调薪组成。(1)年度调薪规则:年度绩效优甲乙丙丁备 注普调金额(A1 )A1
17、员工调薪后,基薪高于岗位核定薪等对应薪幅高值时,按对应薪幅高值执行,超出高值的调薪金额在年终给予一次性补发。 绩效调薪幅度规则为:基薪低值,绩效调薪幅度=M 基薪低值,绩效调薪幅度=M110%注:N为所在岗位对应薪幅中值;M1为乙等绩效调薪幅度;M为绩效调薪幅度。绩效调薪金额(A2)(M1+4%)N(M1+2%)NM1N00年度调薪金额(A)A1+A2A1+A2A1+A2A1A1(2)调薪对象:截止当年1月1日在职并在所在公司工作的员工(不包括外聘专家、协议待遇人员等。兼职其他公司人员其主岗位及薪资全额归属所在公司管理的)。(3)本年度内有以下情况之一者,影响本年度绩效调薪幅度:在年度内记大功
18、在二次以上者或记功在三次以上者,绩效调薪幅度增加1%;在年度内受到通报批评三次或警告一次者,绩效调薪幅度减少1%;在年度内受到警告三次或记过一次者,绩效调薪幅度减少2%;在年度内受到记过二次以上或记大过一次者,绩效调薪幅度减少3% 。(4)本年度内有以下情况之一者,取消本年度绩效调薪资格:年度内事假全年累计15天(含)以上者或病假全年累计30天(含)以上者,年度内事病假全年合并累计30天(含)以上者;年度内旷工累计1天(含)以上者; 在年度内受到记过以上处分达到三次以上者。(5)年度绩效调薪金额最低为0 。(6)遇有调薪时,优先用调薪额度冲抵特付工资,调薪额度至少冲抵10%。(7)上一年度任职
19、资格认证未通过者,保留年度绩效调薪资格但暂缓年度绩效调薪,待当年度补充认证通过后次月方可按照年度绩效调薪规则调薪,若年度补充认证未通过,取消当年年度绩效调薪资格。(8)当年职位评聘职位等级调整人员,先行年度调薪,再按调整后职位等级重新定薪。第十五条 调薪计算公式:调薪后基薪标准调整前基薪标准+年度调薪金额第十六条 调整薪资后,起薪日期为每年1月1日。第十七条 调薪程序:各一级单位根据本细则及当年度公司制定的具体调薪方案,确定每名员工的调薪幅度,由人力资源处根据审批权限依次报主管经理、总经理审核、批准。层级人力资源处二级主管一级主管主管经理总经理高层按照集团总裁核决标准执行一级主管立-审决二级主
20、管三级主管立-审决-其他员工立审决-第五章 运营奖金管理第十八条 奖金额度核定:奖金总额按照基本工资标准总额40%核定,绩效奖金总额占奖金总额的80%-90%,团体奖金、管理活动奖金、年终重点分配奖金三项奖金之和占奖金总额的10%-20%,具体比例根据经集团总裁批准的每年人工成本预算中的奖金规划执行。第十九条 绩效奖金:结合公司效益、团队绩效、个人绩效、个人基本工资标准及出勤情况核发,见习期、返聘人员不享受绩效奖金。具体分配公式如下:1、月运营奖金总额月基本工资标准总额40%Q2、月绩效奖金总额=月运营奖金总额A3、个人绩效奖金=(月绩效奖金总额-专业奖罚总额)D/D +因非正常出勤的奖金扣款
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