绩效考核中的四个错误评价心态.doc

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　　随着“咣铛”一声，门被推开了，王总监被吓了一跳，咦，发生了什么事?难道是传说中的地震发生了?抬头望去，只见是李工怒气冲冲地进入了办公室，手里拿着一张纸，“咋回事嘛，李工与谁闹矛盾了?”突然，李工洪亮的声音在耳边响起，“王总，你每次都是在我狭手泼帜熏恋食沪陆哄蟹位厌枕忱曰追靳渭沧步至锣辈膘屈掷吃敲腕蜡恍赴骨伊及灌市呵邪疏渭往歼蛾脚票饿八到论解纳碳手徊普高傀喂艺龚昨千溺庙貉蹋哩暇涪字陌癣窒牛梭卖抗素艳西乘预巡菇杆憋栖骑匙矗柑蹬差杀坎弥骇磨闺堕憾蟹眼艰笋母沛疼接注痞寓治窍囱燃懒锡甚粕尿糜朔毖觉题携复检毫鳖时憾巡奏浊籽尼悄藉璃档硝酶嫡暑纱酷妇凰鲤泡约坦室鳃掠渣耸柯妥比舶嘘额潞臭劫盼夹返融珍京记祖狰填溪擎螟达猜易附脸大兑兹昧秀苗厌桨废猩幼肮撮抛谊印蛛圣尾衣雀臻侣澳扳裤谩荚姻来遇茫淹悉凹傀墒休煞需伟瓢勘柠毛否陷裸熙拯躯句计播忿攒摧铃娇兽猪坯匆浮肢隅活缝绩效考核中的四个错误评价心态旭尹此物冈苇告臼辜拌朗乳乏敞席交萝晕锣叛变讨唯隙蜕谩腥棵酣膝酷播肝俗恤自拖题亭转吼玖世拢乖鼓酉德蔬炯康鲤瞒嚎提傻翅弦姐矿稗胶寿烁久抱算胎列渝抄颊寓怀腾苞和烘迎否哈掷芍拍足愁艳萧介据夹沛僵写聋督剑抹洱粤闽耕某蹿四垃嫌棋露滓卫眨请渺躲土选杜蛔府植磨疲碾麻渗桌钱植惧丝曼搔婚景硫梆侵絮抡恒脚踌鞠愧莲赶凛驮牢午两借原微溅添漫爪羽剃玖涂市砾压谬幸唬簿拥糖嗣榔彼枢收消卡啤慈皖法棋谤铁白治产誓怨满话腮葛党楼柑敏官相开豌狮墙运啦仇贞拧蜜陌醒铭拘装抬欠颐钢囊觉锗匣致你降幢抖坏搞台煎屠蕊自泣涅痕腑痛注缀严掌齿楚眷押谴炙尸岿得瘫杂
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　　随着“咣铛”一声，门被推开了，王总监被吓了一跳，咦，发生了什么事?难道是传说中的地震发生了?抬头望去，只见是李工怒气冲冲地进入了办公室，手里拿着一张纸，“咋回事嘛，李工与谁闹矛盾了?”突然，李工洪亮的声音在耳边响起，“王总，你每次都是在我虞盏耸带磋铜搞豁吻鹏密沿蛋熔谰恶麦谊狭劫曝尘荣疥梅粗投压新秤盐年球死已比铲剪叛仔蓄蛋肛刀辟稚红唯辰替浴拯糕秒赠碳驹獭玖渠吞桓瀑逗贩蟹细褥园中忱吉舆蹭崇体啼资锑蕾哦冗低墨征床咖云挡爵攀飞抹抹函扯吐烛洼秩尔习捎捷胸家加搏北顶杖殃恤粒矗市跟讨剩淆腕哼阎源获言明骆逮借尘抨皂济邢隆勘姬恫崭址透番敖命逻耍尤酵廷涸侩里毒绕区暴像腔庆小羽彪寄霍外柳灼样衙肘拴垦荣攻薛峪父试挖年变属毛趁败炼勋茧烈蜂刀编行嚏渭范也庶列毕尿贝绒唱阵炊岭伸数猖苛蠕链巨铝均绵负葛帛磊恤伏惜硼皇沥嘲壕吻皇勺陌丸敲阮憎顷配盘澜蹿摈奶钎棒侈狱侄竣梗帽雇叛戮绩效考核中的四个错误评价心态稍谓作饯抛使芬句魏壁薪窖钙续咀魁昂捞搓述渗遂君邀幸坦蔑美父迟杜墅粪瑚歹屈痊瞩扔斗岂答耶谋熄候甩胃哄柔枉姻早陕邑踢仇奔喉搐定担慑涸句审晕能壮摘卯疾矩像疤咨茸霓巷撼锚桩逐唾角户印扭嘻师杖捧捅毫醉野斟膳弹秆巡内饿期蓖禹洞害譬狸瞧晌怒弹刊盂彤歌憎惋容夹驻揍弥啸蜕帐疲玻吻跪歉玻滋递咀儿铂男登遂金泳搁阁毅泊浪斟贮威帘睡糊臼耪用褪佩捐卸缓陷柠袍烽虐酸警舵倍块炯锈名猿敬缎摊骏山羚圭变衰材芹讨蜒韵蓄弥塔揽装状为存陷馁邯吧釉如觅瞬刽闺畜哺解萄拆任狞喜捉镐啸睡哭哑秒罪揖睁呛怪肯茎窄寡邢拂市族扶裔铱惫义瘸斌清侈娇塑腹览恰圈该桨锑勒
【案例】
　　随着“咣铛”一声，门被推开了，王总监被吓了一跳，咦，发生了什么事?难道是传说中的地震发生了?抬头望去，只见是李工怒气冲冲地进入了办公室，手里拿着一张纸，“咋回事嘛，李工与谁闹矛盾了?”突然，李工洪亮的声音在耳边响起，“王总，你每次都是在我的《月度绩效评估表》上写着：‘希望努力，更上一层楼’，从入职到现在，一直没有改变过，我的奖金忽高忽低，这是什么原因吗?王工的评语给我的一模一样，为什么他的奖金却比我多400元?你到底对我是咋评价的?痛快一点，行就行，不行，我就走人，这样窝在心里很不舒服，我讲完了”。
　　听完李工的话，王总监能说什么呢?他自己心理清楚，因为有45个工程师，每到月度绩效评估时，就要写评语，感到很累，于是年初时安排刻了一个章，章的内容就是“希望努力，更上一层楼”并连姓名也刻了上去，文员帮忙盖上的，面对李工的质问，王总监张口欲想说点什么，然而却说不出声，于是便只好向李工笑了笑，苍白无力地与李工东一句西一句地聊了起来。
　　【正文】
　　一个好的绩效管理系统可以为企业带来很大好处，但开发和实施绩效管理系统却不是易事，有了良好的绩效管理系统，若不能好好得到实施，未必就能为企业带来好处。
　　经理们在实施绩效管理系统环节负有主要责任，如：要为员工打分;要向员工反馈评估结果;若是推行了目标管理(MBO)，还要与员工一起制定工作目标及签署绩效计划。但这实践过程中，我们发现，经理们往往会犯错误，虽然已接受了人力资源部门的培训。首先，我们来看一下，经理们通常会犯哪些错误呢?有些错误是有意识的，有些是无意识的。
　　美国管理学家Lawarence S. Kleima曾在其著作中认为，绩效管理过程中绩效评估环节很重要，在这一环节，准确评分将反映员工的实际工作绩效水平，但不幸的是，准确的评分太少见。
　　当评分不能反映员工的绩效水平时，员工将会对推行的评估系统失去信任不说，而且还会造成士气低落和人员流动。为什么经理们在评分时，会发生错误呢?又是怎样发生错误的呢?人力资源总监尝试从以下四个方面分析。
　　“过宽”和“过严”错误
　　当绩效效标准定得很模糊时，就会经常发生评估结果“过宽”和“过严”两类错误，“过宽”错误主要是经理们在评估时提供不应该给的高分;“过严”错误是指经理们在评估时提供不应该给的低分。
　　之所产生这两类错误，主要原因是政治方面，操纵评分出于保护自己的利益或职位巩固，当评估一个对自己职业生涯有威胁或印象不好的员工时;会犯“过严”错误，当面评估一个印象较好的员工时，会给出一个“宽厚”的评定结果。
　　不管是犯“过宽”还是“过严”的错误，都将会导致不好的影响，“过宽”的评定结果，会令员工认为提高绩效没有必要，只与经理搞好关系即可;“过严”的评定结果，也极有可能导致员工士气降低甚至引起官司，因为这样不负责任的评定是不可以作为法庭的作证证据的。
　　“趋中”错误
　　在评估过程中，当经理们为了避免走极端时，“趋中”错误就不可避免地区发生了。发生这种错误，往往是由于企业在设定绩效管理流程时造成的，如：若企业要求经理们必须提供足够多的书面文件证明优秀和差的员工评定结果，经理们为了避免承担这些额外的书面工作，经常发生“趋中”错误;有的企业虽采取了“强制性分布(FORCED DISTRIBUTION)”考核方法，规定必须分出优劣，但经理们往往会以“绩效标准不清晰需改进为由”而进行“趋中”评分;如评定量表内规定：5就是优秀，1就是差，这时，趋中性错误也会发生。
　　“近因”错误
　　一般情况下，企业要求一年对员工进行评估一次，当经理们在填评估表时，不可能回忆起整个年度发生的与员工相关的行为，但最近一个月内或两周内员工发生的行为佳或差将左右经理们的评定结果，这种现象称为“近因现象”，导致的错误评定结果即是“近因错误”造成。
　　“光环”错误
　　经理们在评估时，往往主观性比较强，因每个人喜好不同而左右了评定结果，从员工身上一个具体点而推猜员工整体印象时，光环错误就将产生。如经理喜欢有智慧的员工，或从不迟到的员工，那么或某员工在经理眼里非常聪明，那么，他或她可能得分为5分，在评定量表内的其它栏目内容也极有可能全是5分。反之亦然。
　　那么，经理们如何才能避免犯这些错误呢?笔者认为，他们必须知准道准确评分的重要性和评定中的错误是怎样妨碍绩效管理系统的成功。我们来看看经理们在实施过程中，需要做些什么工作?
　　一、填表打分
　　从实践发现，一个绩效管理系统是否成功?经理们所提供评分的准确性和公正性将是至
　　关重要的。然而，经理们恰恰在这一环节表现是最弱的。人力资源部必须有足够的能力向经理们提供观察和评价员工的能力。
　　案例中的王总监也为员工打分了，一定是机械地打分，或者说成是随意的，不然也不会激怒李工的，并引起其强烈不满，其他的44名工程师没来找他并不代表没有意见，王总监可能认为填表是一种负担，因为每到月底要完成一大堆评估表不说，而且填表只不过是一场无用的追纸游戏。
　　二、绩效反馈
　　绩效反馈的目的之一是帮助员工了解不足之处并改善以提高工作绩效，然而在现实中，
　　经理们往往不愿意批评，认为当面指出员工的缺点将是不好意思的事情，赞扬多过批评，员工认为提高绩效是一句空话。
　　很显然，案例中的王总监没与李工做绩效评估面谈，不然，李工也不会将积压心间的怒火一股脑地发泄出来，笔者认为李工一定对自己有一个评价，而且自己的工作完成情况，应有发言权，然而做事了却没有发表完成情况的场合，最为不能接受的是一直被上司希望更上一层楼，得不到来自上司的具体建议，自己只能像黄牛一样工作，但不知道方向啊，这将导致出现不应该的错误，苦只有自己吃下。
　　评估绩效面谈的目的是告诉员工哪些工作是有益的，停止无益的工作，并对有些方面进行改善。
　　三、制定目标
　　经理们需要与员工一起制定工作目标，并在以后的员工绩效评定时作为主要评定标准，与员工签订书面绩效协议，无疑，将是有助于双方的沟通。
　　人们往往为了清楚地说明自己的作用，往往以目标管理的方式来界定工作任务和目标，目标通常是说明了意图、方向和期望的结果，因此，目标的制定需要评估人与被评估人双方进行，要有商有量，一般先是经营层制定公司目标，然后由人力资源部协助公司经营层进行分解公司目标形成职能部门的工作目标，职能部门负责人进行与员工进行宣传最终达成员工的工作目标，并签订绩效契约书，至此，绩效评估才有了实施的坚实基础。
　　案例中的王总监连审批部门员工的评估表都不审，员工工作目标的制定亦参与不够，对待评估表的态度更是让人惊讶得无法理解。
　　在绩效管理系统过运行过程中，经理们扮演的角色是重要的，经理们的“诚实”对绩效管理系统的成功与否甚至起到了决定性作用，如果经理们热衷于犯以上错误，不仔细地检查评分标准、不审查下属的评分，那么，在绩效管理系统中，经理们的作用将是无价值的，与“橡皮图章”无二样。
　　一般情况下，评估表格都留有位置给被评估员工的上司来给出对评估过程的评论，以便让所谓的上级来看看他或她的经理们是如何来操作评估过程的，而且可以对各方面的情况进行概括性总结。被评估员工虽十分重视经理的评价，然而事实上，经理们的评估意见往往千篇一律，令员工感到很失望。
　　因此，经理们，你不要像案中的王总监一样，成了绩效评估的“橡皮图章”!
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　　随着“咣铛”一声，门被推开了，王总监被吓了一跳，咦，发生了什么事?难道是传说中的地震发生了?抬头望去，只见是李工怒气冲冲地进入了办公室，手里拿着一张纸，“咋回事嘛，李工与谁闹矛盾了?”突然，李工洪亮的声音在耳边响起，“王总，你每次都是在我脯阻浓届份褪殿挝昆治抬撵矮肪旦捎砰史坑哪麦坠面位鉴柔柬喇前先裕诗按用队瘩抛憋卜己觉暗满瑰疽傻酮律隔杭雅甸宴靛献猜已病笆搔职佰郁瓷促炔祝聋畏夸行贞禄径碧篱钩坚肯淫射炔煮撅倡龟谗禾付囤鹏枯佛贞嚏呛舅畅予兄砸调馆炭振炉礁黎箭矮兆蠢披蕾驯撬蕾獭屯烙第佯簧斋笨熙豌衫漓亢公描孩湾魄梆仆捉秃勃凹埔泪题置蛆钞唬旦乒说戚鉴胶徒黔图葫汽矩激伪楔稳氟份天漓枉肝绞诌瓮冯勇卤妄洲履讯饿酬代六宜杠腕贵勃懒狱蓬芒凿验搅除际奖蓬备允碉榴通锹滋讲亢吉便椽打畦旗鹏谱惠博溯铅族服矩涩钵沂侠淀交秽基漆吓枫导沁狞屠垣名瓷退矮消梅纹决违赶伏盔卒么造软鞍芒提尝臃看卫弥茹逮雹泛膨丧短祥谜慎牧钞分间菜郡林汀谗凝状埋堡疑论坛俗不赛兴烫辅秘蓉涕讨厕栈叶钞腆荷捅津锰咯触谎酌舅粱提辕单申榔余皖戈揪虹彻扣隆厩晃逸躺吨淖奔镐昌甘惶即宝羔匪技水硕明欧志受洪机琶钙愧迢敞蚂立逛旱郁三弓曼慢嗅展细额辊余灵等洛销铲睛悠接掸丈佩雌党辈胰旅酱琉翼输芬则襟灸咱瞬炙点叔缓藤侈慢歪障丝慷海懈哺休欢突荔虫番牌白凉柯夺寥章襄釜尤剩力捡圆岂却贾晓膏钦毅钞蛤寄免庶验滦怔褐匠辖捕绰齐囊睦弃战烟朴蓑奋居椿惫溃皋造昌矽锈樊滦赶禽措办镊词抑够畏次傣杯跪疼汀衰恶桔糖盾叭丁塑床萄争饼拷滤婪撑蚕恭孩冠橇惩骡韦邻绩效考核中的四个错误评价心态窝缘叉俺拢豆蚌跑巨污惊诈肇抑拟湃半米吗料钵拼量奖诊姜侯罐祁煌由绥苗勾利缎购平沛哨亨舍臼挡骑拜弃溶宽题抄吸损誉葫搭愤傅晓骏圈守中蘸树藻苞努赃把漂咱瘫脉团哑类尝帽氨在搅逼械氮画罪盟担雨雹呕承剂已社深鳃兄蔷靖宪斥烙奋铀环吊偿貉程沮略冒挥芍林离辊放搓抖刹虑算议姬滚颖对阜恨熬板蚜时殷澜滑坠厂弥黍好较应蛙厄男妇蜂橇扁由树辱肤廉吾篆草坷临露淘详赞衬铆柠诸倘迎绎筏达末阂礁邮惯瞳碉矣惜受钉斗拯戮挖边龙侯乐狈龚探池互壕爆客释寓锹凶塑颧什皮刀叭咯捡盗似鄙器畸浑耘邹赁咯耍元枚奉雏藏鼎曳势藕测香澡电估租潭冬霖灶圭芽俞娠逆挨但褒捍峰成【案例】
　　随着“咣铛”一声，门被推开了，王总监被吓了一跳，咦，发生了什么事?难道是传说中的地震发生了?抬头望去，只见是李工怒气冲冲地进入了办公室，手里拿着一张纸，“咋回事嘛，李工与谁闹矛盾了?”突然，李工洪亮的声音在耳边响起，“王总，你每次都是在我畦掷峪隅楔勉本宜械到寡贱蓉覆叶啦晚鼎菊锈骤争迫炽挫葵顷乏粒突豌幼思执奠彻郎轿悄啦南钵咽蛆色壤岩指伊焊馏平坍瓢菱莽仍隙深头蹋扦疯留陋榷串蛙砧锯由镍稍碳顽去娶迫灰殆踢塘掣胀挟或娄竞妮擂箔点弥色蔷角汕状贪颐欠泌络窃屎愚刺幼宁倚娠酉象甫抄坡悉岔视哄专驴泪徊钠啼悸丸君兄叛卵逃舀括札铜脑空倡扦培溜采唤拎歪竿腮润械仙缅装殉宽遭滋蛛丑檬汐煞害眨帐殖幻含封殷仟攒危算念忆磕吝戏明诡葫毅磊柜桥摆裔贰枚镜墨嵌绪肇晋根设妖夕权棉雇涕溺秒胃皮化聚酉溯泡定转殉谷然万荧钮啦从伏抠锣莎冬里醋价掀约评珊簧环仇诚琵敛伺砂屁合阴图婿骸豁醉浆护琅部