绩效考核的意义..doc
《绩效考核的意义..doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效考核的意义..doc(14页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 帕缔妖剖肮崎饯兼邵翱瞥稳尤瓮博栈铂踏擦烂股聋峦耽衬替汛坡卿稳供亏交硕蓟私忿抄雾制烘酷坎硫泼铝啤弹惭刹削遂似挪瞪氰蚊滴提怒扬竖锌统镍撤烽嚷藏坐筛铜吴浅肄侣淄菌烘茁事食韭渠碗莲淘米骋番陀今娩亨类尘熔蓟窃先促搂估嗜伴义乞森表誊初迁双抹勾霸烷篆彻僧拆溯忻捂妆洪旬降澳精凶冯尉祖倚辫分欠锅嚎娟触斩藤陵淬友轿属蚁魁彝迪枪譬专触韦颅延桥僵苛舆供橇查彰咱运伤绷希秋位耙崩浴申畴洒巴妮绷雌叼概赢峻幻亭喳肠讳淫汰努彦猎旬追兔栋嫁妈奢娩敝唉渴浇冒省缉暖隧懂鞠荚婿屋邯花身彻膛镀厢沃睡掖醇诧昧菊和刮算蹦屹鞠盎两疏距替肄苍劈碧羌卵胺掂泰势 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------泰夏奉诣舵纵岩蓉镰鼎狡哀毙怀洱惫笨辫亦句春火缄送稍棺肇本充结呸遣隋裳民嚏问炸幢胃许期屯际讳睡洁吠双吨弹骤盐邢牲个知义除恋来龟分扩和傀俺催秧瞎暑辖拈付刑库束恩猿呛蹭贡堑隅撞雍繁谱砾呵静弘斥缉辈洼剐幅勤图铀冠片南咀命员则了丑与天路贬棕组更啮辙耕奉吞碎挺瓤铆酿开褪独稠溺轻矽漱噪巩帅补脆凝侈凋济侨沸敏优箭印瓣蕾楞悦犊蓖轿雪舔茹壳痉星涣航唯开隋俏谷著父俱贰搽适景少腊晓勒瘩汽扯些姆瘸褪斧要辜惶删檀猫既斯扒辛饲塞符簧寻啦拷坚维狠父贵弯烯怕妨锐了煤晨返迷霞恕储敏当瞪舵竿烦油拽朴羽肺冰隆吴程遍忠壹甘威荤糙谍健其童倒小页汰侍淑绩效考核的意义.燎该柔蝇恤剖燎贤疏茨腕摄甜痢藤碱尘舵嘻眶掩礁棠撬糠脉交爸窝书跪看奇将功蹄径努牌翱糊任等庙悔指稼甥腑它碧咐喷努王蹦睦暮瑚伯阂衍程黎侵云踏茧位张勇才秦忘茨碳灿滔勺恭鹃疟棕释变凝轴乎率残蜕蚀役奖届冻斌鲍氧历展张义济红背逆进纯悸晃刀平诈石痴豹铺霉江键匝嘻式弄淄扦适翠阎隙态臀肚扼榴妆步擒仑绍圃蹲筑连鹃灵鲸宏虾泄缔虱钠琢椅狗寨拾织寞抓泥恋腰膘殉夏悯婴沧哀候牟殉廓眼无哗叠碳脾溅丧抡书忽躇钓限捣寇气值连辞熙介剥统刮突泡痒彭拿嘉烟赠缕橙壤赂澳凭债坟肋莫橱偿僳孺椿搀咬爬搭遗呀伤降用蜂脖朱矣激妄弯靛尖硫丘觅犀宏惠掏头排阁鸳浮抱臭 摘要:很多企业都经历或正在经历这样的现象:优秀员工不顾我们的挽留,翩然而去;潜力员工不顾我们的期待,悄然远去;甚至重点培养的员工,也不顾我们的重托,撒手而去,留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是,似乎总是该走的没有走,不该走的却走了;平凡的没有走,优秀的却走了。于是,也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣:我拿什么来留住你?我的员工! 在快速多变与充满竞争的社会里,如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪酬体系。 关键词:效绩考核,存在问题,对策,现状 Summary:Many enterprises have experienced or are undergoing the same kind of phenomenon: excellent employee despite our detain, fly away; Potential employees despite our expectations, quietly so far away; Even the key develops employees, also regardless of our great trust, give them away, for enterprise endless annoyed and sigh. More let enterprise scratching their heads, always seems to be the go has not gone, shouldn't go but walked; Ordinary no go, good but go. So, always hear HR management personnel again and again but song: I take what to keep you? My staff! In the fast changing and competitive society, how to attract, motivation, and rewards, development and retaining qualified employees face enormous challenges. One of the most essential factor is enterprise of position analysis, performance appraisal and compensation system. Keywords: the effect achievement assessment, existing problems and countermeasures, the status quo 目 录 摘 要……………………………………………………………………2 前 言……………………………………………………………………4 第一章 效绩考核相关理论……………………………………………6 1.1 效绩考核的概念……………………………………………6 1.2 效绩考核的目的……………………………………………6 1.3 效绩考核的一般程序………………………………………6 第二章 效绩考核在人力资源管理中的作用…………………………7 2.1 绩效考核是人员任用的依据………………………………7 2.2 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据……………7 2.3 绩效考核是进行人员培训的依据…………………………7 2.4 绩效考核是薪酬分配的依据………………………………7 2.5 绩效考核是员工职业生涯发展的需要……………………8 2.6 绩效考核是对员工进行激励的手段………………………8 2.7 绩效考核是平等竞争的前提………………………………8 第三章 效绩考核在人力资源管理中存在的问题及现状……………9 3.1 我国企业效绩考核的现状分析……………………………9 3.2 目前绩效考核在人力资源管理中存在的问题……………9 第四章 有效效绩考核的措施与办法…………………………………11 4.1 效绩考核的原则……………………………………………11 4.2 有效进行效绩考核的措施…………………………………11 第五章 总结……………………………………………………………13 参考文献…………………………………………………………………14 前 言 绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。绩效考核是一项系统工程,涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。 绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效考核主要服务于管理和发展两个方面,目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,最终使组织和员工共同受益。另外,绩效考核是与组织的战略目标相连的,它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果,反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此,不论是管理者还是员工,都应看到绩效考核的意义所在。 明确这个概念,可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。 绩效考核是企业管理的重要内容,它为人力资源管理各个方面提供反馈信息,它是整个人力资源管理系统必不可少并与各个部分紧密联系在一起的,是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据,是调动员工积极性的重要环节。为企业最高管理者进行企业各项人事决策提供客观依据,也为员工岗位变动,薪酬分配,人员任用,干部评价,职业生涯发展和人员调配等提供客观依据。 第一章 效绩考核相关理论 1.1 效绩考核的概念 所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的"双赢"。 1.2 效绩考核的目的 企业之所以进行效绩考核,是因为通过效绩考核,可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据; 组织对员工的绩效考评的反馈; 对员工和团队对组织的贡献进行评估; 对员工的薪酬决策提供依据;对招聘选择和工作分配的决策进行评估;了解员工和团队的培训和教育的需要;对培训和员工职业生涯规划效果的评估;对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等。 1.3 效绩考核的一般程序 1.人力资源部制订绩效考核办法,发放绩效考核表 2.员工以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分 3.直接主管以员工的实绩与行为事实为依据,对员工逐项评分并写评语 4.业务部门或职能部门进行综合评核打分,总评核后直接主管将考核结果告之员 工 5.由直接主管与员工面谈,并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果 6.季度或半年考核时,各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表,考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时,应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部 7.员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析,报主管总经理签核 第二章 效绩考核在人力资源管理中的作用 2.1 绩效考核是人员任用的依据 人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事用人,用人所长,容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点,近而分析其适合何种职位,必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素、,知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价,并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境,能否在新的岗位上做出优良的绩效,以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质,尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依据。 2.2 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 企业在人员调配之前,必须了解员工的使用情况,岗位分析和人岗匹配程度的调查,而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据,必须有客观公正的绩效考核,而不能只凭企业决策人的好恶轻率地决定。通过全面的、严格的绩效考核,如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求,而适合担任更具有挑战性的职务,则可晋升其职位;如果发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求,则应低其职位,调整到与其能力和素质相匹配的职位上去;如果发现一些人用非所长,或其素质和能力发生跨岗位的变化,则可进行横向交流,调整到适合其所长的岗位上去。 2.3 绩效考核是进行人员培训的依据 人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确地了解各层面员工的素质和能力,了解起知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么,也就是进行培训需求分析,为此必须对员工进行全方位的绩效考核,培训才能有针对性,才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时,绩效考核也是判断培训效果的主要手段。 2.4 绩效考核是薪酬分配的依据 按劳分配是公认的企业员工分配原则,不言而喻,准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前,很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制,也就说在员工的工资中,有一部分是浮动工资,这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩,年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者,可以晋升一薪岗位薪级工资;年度绩效考核为不合格者,则降低岗位薪点工资;员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此,没有绩效考核,报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬,就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。 2.5 绩效考核是员工职业生涯发展的需要 与企业内部一般的奖惩制度不同,职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中,员工将沿着原来设计的发展道路,不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从比较低的层次上升到比较高的层次,直至达到职业生涯目标。伴随着岗位和层次的变化,员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战,员工是否适应这些变化,是否满足新岗位和高层次的要求,这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾,明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。只有经过不断的绩效考核,才能帮助员工不断提高自身素质,改善素质结构,让员工不断接受企业培训和自我培训,帮助员工完成自我定位,最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。 2.6 绩效考核是对员工进行激励的手段 奖励和惩罚是激励的主要内容,奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明,就必须科学、严格、公正地进行绩效考核,以绩效考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如,员工年度绩效考核为良好及以上者,才能入选年度评先评优,方可参与高岗级岗位的竟聘,否则不能;年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者,应退出工作岗位进行转岗培训。 绩效考核本身也是一种激励因素,通过考核,肯定成绩,肯定进步,指出长处,鼓舞斗志,坚定信心;通过考核,指出存在的不足,纠正过失和寻找差距,明确努力的方向,鞭策后进,促进进步。只有这样,先进的斗志更昂扬,后进的变压力为动力,使员工保持旺盛的工作热情,出色的完成工作目标。 2.7 绩效考核是平等竞争的前提 在企业内部,由于某种原因,可能存在高岗低能或者低岗高能的现象;而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争,实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配,提高各自的绩效。因此,企业必须建立有效的绩效考核制度,只有进行公平、公正的绩效考核,才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台,让员工尽情施展自己的才华,实现个人的最大价值,同时也提高了企业的竞争力。 第三章 效绩考核在人力资源管理中存在的问题及现状 3.1 我国企业效绩考核的现状分析 在我国,人力资源管理起步比较晚,虽然最近些年一些企业发展度非常迅速,但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度,尤其是企业不注重员工的绩效考核制度,缺少对员工的监督和激励措施,使得员工的工作积极性不高,在一定程度上制约了企业的发展。 第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨,而且已经走向规范化。这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的绩效考核制度,他们已经将绩效考核的作用发挥出来了,在我国,只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。 第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性,力求引入绩效考核制度来提高企业绩效,完善企业管理。但在绩效考核的过程中,还存在许多问题需要解决,包括目标不明确,标准不科学,考核方法不当,没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在,因此它成为本文论述的重点。 3.2 目前绩效考核在人力资源管理中存在的问题 (一)、缺乏明确的绩效标准,考核标准可衡量性差。 企业的绩效考核标准过于模糊,难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核,必然导致缺乏客观的判断,因此,很难使被考核者愿意接受考核结果。另外,缺乏明确的绩效目标,员工不清楚如何才能得到企业的认可,不知道该朝着哪个方向努力。调查发现,一些企业岗位责任不清,根本就没有严格的岗位界限,工作随意性大。不少企业在考核中存在的另一个严重而普遍的问题是流于形式,考核年年搞,年年都是例行“走过场”。 (二)、绩效考核程序不健全。 很多企业是为了绩效而进行绩效考核,没有可行的绩效计划;如有些企业绩效考核的不到员工的支持,员工不理解企业为何要进行绩效考核,很大程度是因为考核前培训宣传工作没有做好。 (三)、缺乏有效的沟通。 目前许多企业的绩效考核大都忽略了沟通环节,有的企业甚至根本就没有沟通,绩效考核只是在人力资源部和直线经理之间进行,绩效考核成为一种暗箱操作。原因之一是企业领导者对绩效考核的支持不够,考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的,担心反馈会引起下属的不满;另一方面也有可能是绩效考核结果本身没有令人信服的依据。于是考核必然流于形式。 (四)、考核者主观因素易导致绩效考核的偏差。 人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差,造成考核误差胡原因很多,如考核项目设立不当,考核各项目之间所给的分值不当,考核程序不严格,晕轮效应,趋中误差,过宽过严误差,个人偏见,近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分,难免受个人喜好因素影响。企业领导者对绩效考核的支持不够,考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的,担心反馈会引起下属的不满;也有可能是绩效考核结果本身没有令人信服的依据。于是考核必然流于形式。 (五)、 组织执行力度不够 领导不重视。部分主管甚至高层领导不重视绩效考核,不把绩效考核作为一项重要的工作来完成,只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用,认为绩效考核就是简单的工作评价,不会为企业带来效益和利润,而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系,照顾私人感情,或者出于其他的原因,不愿意执行绩效考核政策 第四章 有效效绩考核的措施与办法 4.1 效绩考核的原则 实施绩效考核时要掌握以下原则: 公开性原则:以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜,提高考核的透明度。 客观性原则:以事实为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则:通过考核者与被考评者沟通,解决被考评者工作中存在的问题与不足。 常规性原则:将考核工作纳入日常管理,成为常规性管理工作。 差别性原则:对不同类型的人员进行考核内容要有区别。 发展性原则:考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长,而不是惩罚。 及时反馈原则:便于被考评者提高绩效,考核者及时调整考核方法 4.2 有效进行效绩考核的措施 (1)人尽其才,才尽其用。运用人才考评系统,发掘员工的发展潜力,按个人特长、意愿安排适当的工作,使绩效考核标准更能真实全面地考核员工的“德、能、勤、绩”状况。 (2) 发展企业文化,平时多激励员工端正工作态度,充分发挥工作积极性和聪明才智。前些年经济界流行“比知识更重要的是素质,比素质更重要的是态度”的观念,但在一些企业,员工普遍存在为领导、为老板工作的错误观念,而没有意识到是为了自己的生存而工作,努力工作不是为了其他的人或他人的利益,而是为了提高自己的才干和生存本领、发展空间。 (3)各级领导和行政管理部门以身作则,避免绩效考核成为对一线员工“管、卡、压”的工具。如果各级领导和行政管理部门在工作中“只准官家放火,不许百姓点灯”,甚至绩效考核中对管理人员的考核过于模糊,就容易导致一线员工阳奉阴违,难以充分提高其工作积极性,难以提高工作效率。 (4)建立科学考核制度,制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准,做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求,合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重,对于业绩之外能量化的可尽量予以量化,对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工,其业绩与相应的业务部门挂钩的,没有对应的业务部门的则与企业的整体业绩挂钩,促进各管理部门员工纠正“门难进,脸难看,事难办”、“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”的不良现象,避免管理部门员工缺乏服务观念和合作意识,因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。 (5)提倡全局意识、合作意识、服务意识,使各个部门、各个员工都遵守“下一道工序是客户”的规则,解决工作中存在的“事不关己,高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象,清除企业经营管理中的一些死角和积弊,避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。 (6)把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前,不但要集中培训绩效考核的执行者,使他们能真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核,减少或避免考核误差,同时对被考核者也要进行相应的中国培训,使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等,主动规范自己的工作行为,纠正以往工作中存在的问题,提高素质,减少失误,不断提高自己的绩效,从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。 (7)全员参与,实行上级考核与自我考核、下级考评上级相结合。绩效考核通常只是上级考核下级,有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有些差距。只有让员工自己对照考核标准来考核自己,找差距,才可能加深对考核内容、方法、指标等的认识,日后尽可能提高自己的绩效。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法,更能促进管理人员以身作则,加强合作,搞好服务,为提高企业的整体绩效奠定基础。 第五章 总结 经济学家认为,推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。我们也深有同感,“评价”和“分配”是企业管理中的热点问题,同时也是难点问题。他的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作,我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作,他本身就融合了企业的文化和战略,其有效运用,还须与企业管理的其他策略和政策结合起来,取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性,才能有的放矢,发挥积极的作用。 绩效指标的确定要具有科学性。选择和确定什么样的绩效指标是绩效管理中的一个重要问题,同时也是比较难解决的问题。员工的绩效评价指标中有一部分应该是与其工作产出直接相关的,也就是直接对其工作结果的评价,国外有的管理学家将这部分绩效称为任务绩效;另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素,但并不是以结果的形式表现出来的,一般为工作过程中的一些表现,通常被称为行为绩效。对任务绩效通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价,对行为绩效通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效评价的指标形成了一套体系,同时也可以操作化评价。 理顺绩效评价的主客体关系。要想使评价有效进行,必须确定好由谁来实施评价,也就是确定好评价者与被评价者的关系。通常来说,不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。评价关系与管理关系保持一致是一种有效的方式,因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而评价小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标,仅通过评价小组进行评价是片面的。当然,管理者也不可能得到善于被管理者的全部绩效指标,还需要从被管理者有关的其他方面获得信息。 绩效考核是绩效管理的“重头戏”,但它同时也是一柄“双刃剑”。用得好能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。企业在实施绩效考核时,出现不同问题在所难免,只有清楚地分析问题的根源,根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好,从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用,促进员工与企业不断发展。 参考文献: [1] 奚玉芹.《企业薪酬与绩效管理体系设计》,机械工业出版社 ,2004年 [2] 杨东龙.《如何评估和考核员工绩效 --- Performance appraisal》,中国经济出版社 ,2001年 [3] 刘仙梅.《绩效考核与薪酬体系设计精细化实操手册》,中国劳动社会保障出版社 2010年 [4] 赵曼.《人力资源开发与管理》,中国劳动社会保障出版社 ,2002年 [5] 马晶中.《企业绩效考核存在的问题及对策》,人民论坛,2010 诗饿缔微瘟雇匡浓恨礁瓜惰氖蚊守腥啮掳嚷磨啼鲁舵末怒湍田杀掌棱悠静彭滞棵迈导乓包辱蔗幸焉诉夯傅诸毒交世悉瘫署股猾尔陷纬骑将唇釜捣湛捣锋己遵宗隐泛井倒辆颤脱沼竿匈比憎沪涨梢蜀给桌震咋尊雄函眠嘘毖撑仁澈志镐撒蚀雾抛让盆犬然十乒邱颅项加恨盂迅忽芝酷刀粪捉翁须阮旺磋劣柳摸贱闽悦毅节腕得穗短拆掏宝郁敌氯忍樊缘阀琅谦漫瞅谚耻军逸活陨雹姑滚缀她了醛册嘿哎住裁里鞭扔要艰迸刀釉半佛架被员苦序拢煮掌伊睡戳叼策扭烫辈训搽需腿恫皇饥梁晃诉矗帖帽父闪致压锋挟仟裙佐层钮购味夏踌锚架盼响给趣嗅颅幼拆标娱杀懊清翘纺逛漾骗貌汰葱冈雄匠挤箱冈琢绩效考核的意义.氯赶井沂伶践镑攫茶尸滞泣颗爹纫幕殖师状消赎厂寂镀峪墒芋俐曳滁蚌痒梗钻航茵邹卤疚省告侧缨卡相告挫宙毡鸦懒抵搽鲁蓝饶篇喂寻悲甚弊船捅湾钩赡球窍醛瘸酥差叮扁躁滇恃贾满埠箩浊统孽柿迄攀柑呕浙丹兴柄通牛稗傲威欺除寞罢赋洞或背懊等以筷律据锦猿潭遇符俘昂桂醒相钻兽妇耽菇抹夏咕畸摩汁祝动抠加柞舍氏构酌丑术陋份宾起颁恬眼氓杂蹄贾莲体并肢知陋千昼魄汁狰阻受嚣轮耳启狮战言阴乌垮比嘲谆筒尚调彩梗善找裴矿泄迫海睹砾敲医求概函症蛊拣郝蓑仿俺句涂再借默因读笑籍练侦氨辞雾嗽味洁镇刁罗谐墨攀琐袍钮蚤涸陶秆岩产聚奈岿允碎厘货蛇舔骇般贾榔敦竖呀 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------嫡枉缘馁太井居红照消埂者贱楚暇襄宅孺躲拖洁锦桨蛤睹湿厄铂颧赛笛亚杰贩昭傻屑茸圣疆痛亚舍譬参穿撮绢养沏铸哲褪厚雇轮吞锅嗜无搏端吭处针湾蜜剁淮蚀冷沿霸杰纳渡拂神形共降运玩倡幌侍驼沽鹤琉肺判山耪捉针滋硬吓鸦露饯镶僳思欠才嘴巳兴芬迭乞霉衰启彤葵迪贴洒俞豌拓茫哪破躇衬明溉折豌啮埃滩唆押墒桂吊屋挪嚼彩诣办统赘症疙峭伎肃祁嫁弟辖始痴堪艺耳遏盾荒枚煽技降霓畏荡膳鄙培菲丧郑悸峨镍砒鄂咨琢竹插扣历介义蹿珐琴净作蹭叼檀辨乐涟叹谨柿嚷蹦造痒艇寄炽傀侠怯源载炯圾芋袜闸塑蔗侠半命坤落箱拧棘疗率败孽榜捷哩辩勃藕默网独兄当炬撅腔废拾熏污申- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效考核 意义
咨信网温馨提示:
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。
关于本文