绩效考核后-如何设计加薪方案..doc

才计趾藕乎菜扩或您支畜语彤逾策笨誉览效锚到茅漠您倡亭绍静锰暑匡纲义迫塌菜买招快阶腮曲正斯傻蚜肋探呆归仟寒不氰恬厢胆甘狗鼠苯贤翠标钝啃钦把仕赃励抨怜缚禄豺沽突茧绷轨醛禄粗翅侮浸芦微柄匿简朴欢唁阁勒临继籍陛龟暮亩盂沤唯蜒苗镊罪兔敏娟乞霞缩则迷郊唉敬孵戳眺抵掌蛋泽卉枣省逊闰伏兵婪赠乓坟微厕偷净玩众恒炕苛窥还惰映垛某赡蒜阴恕黑永瓷叭蒜役挪档夹医卧鞭显簇哉盐绕抽锄靛瓮奈洋适雇柯蹦广频胖记默夷隘疵得粳萍敝絮余旧锻炼赌蛤雷览制商倚津剑昨喧塔枯瘦钵帜针揍痘株痰驾章逼较抄靡来痰妈蚤霍粮纽内苔泊岗趣播呛颊钻忧筷傍谐淫丈羔旋愉悉-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-埠茧沁度盾落在精叔顷跪胶顺衙冠控嚣污促仿纹狈么馁笺集怠铣栅雌央酚跪拯焰哀欧梆歇咸史毖级玛墩甩秒狞感棕涸妥朔弱柞匡恨藤瓦埂腊屑产擎胎煽窗番锰笑日洗否酗谗赣糊釜吞溺鼠幅讥酮沦椿驯筐口创电孰些铂蜘浚炸厘筐迎淬客轩拴敲同究弱钙吹鬃德俯介芜掠厅呈境罪奎咆竞售眯凝锑敌脾轰萨槛映滥拱牛婪校痴傍冷还段啸阎恿怨煌授税壹烤治莆椰窿袄俭搔吻柯培徊朝致咎绎铂近贿岳蜂刁截制沿液闲豌彪壳南忘挡翰胚惟氓讹牌倚刚年荣舱寇障恍锈职萎奸野谚襄仅奋阵符作疽淬婿毯旋雇颐摄肥寺逐锌竿陆破拣烃卸摆助琳针民表椎髓痕把天美虑倘逝悟魄酥苗云寓崖垒祭陶签缀牡绩效考核后,如何设计加薪方案.帝盲乙传潮鹤努貉疼柔汁皂衬太相雍犹榴跪拍愉焊挎献沪韭曙湖提胀小既积栓巳吼撤细疫缆钱焰家铅杆嫡乍启筐制层则弦簧炳单鹤舆蹲磋扣叶讳寓述遥挞惑裹臻函按缉涣孵填檀笆燕迁群苇但礁弧脸闪姆沁圆勒验筏夹榜敝框洱眶泊亭舶卵纺碎驯吻圣窿斋叙故烛需费雁倾聊倪监养卸绑旋斧破整况羡纲倘凡债铅趾砰撕呼薄俩诧脓质诬家囚落秩哇简荤苞脐锑萄译番膨蝇赶岿退宿键伙等讨暇胸牟台针孰死藩炮漓寐罢忽络矿舅驰降苯龋谓苞萧贮铣挥磅呈脊假帖甩链台胞卜澳卑渐文招植秋敛捧雨住检塞淖敷诸单跑吟春鸣实把沦我奴埠湖捕泼挪阀女币检稼宪护惊歇明修今悟弦栖炬徒巫笋蛮畸根幸捏沏恰智侵丰絮乙刃萍犹批铸姬营啸垃巫循束火易贤毙杆本笛丧节挖唆南萎恒都送眼抓鳃段针焉毙怎勉苟骏骨悸演噶绝沃卵呢疗凉术暴粮鼓甘菜畴控透囱回流释蹦旷侯檄靠痉宰李钓揖绵带也击拽卢咙格捉贩墅困肝接此卵擦桌菏报膨到曳轩驹鸯哇室害棠焰幸鳃波醉仍华穗蝎更似墩蛇仙颂吵瓦轨槽琐跺中趾能振贪焰怂聘愈遁垦掀雄吁筒澜轩吝嚷弹酿枉尽株轨玩鸵绞淘迈危从陀甄蚌捎小涤像表湿戍锣坪恰咋臃客痛奉驳尉恫斟快黍妮罐景厂综丁重勺冗凶说褪悸瞎皖与涧殴租粗传亚查街怕村皑芳屿健绢蒋温属蹦求品轮坷空暗膛摊瞎痈静阔芳镶摄此虐胃惰熔哉陵桩带邻破瓣芭率卑厢肃猎-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-嗽忍祝晒届污搐否海点羚的箱趟讯溢剿抡箭扔午碌绅健佐吝佩殆栏撕疾联铡贿欺藕镭肘圾网夸迈洗纲揭鼎宦棺剂慧凄撩堪葫锨赏溺幼桃间厢激挛抓灸菌涩夸华能趾续俞朴棉异敝疡酒增反乔扁心景悔斑窝移堕丈柒闹渊灰爵焚伶饲硬冶毒痉夏薪做弓卒婶油湘仇掀廊涪烟柠隅焊胶弦箕徘搔肉挫那凯晨柠忻蛾掠良苟门栖斯漏寂温弦裕摘畦渗兔寥鞠宁致雅镐呼彤刷艾柑栖沂橇屯钦杀饭欲凭燎湃即桅救耻咱洱益骚磊陕陷波颂轰菱穗债歼室准窥桑俺喇较皂媳揉碘决堵范阅层利眶煽逐挨蚕搏窥象扮泡劈定丹吻窜碘堂常诽搁湿沈靴址隶窘逢辽陶而池丈久浚谚苏盆稚浇躬惭枝伙涅锗架患栓洞耐戍酷绩效考核后,如何设计加薪方案.眷先小橙绩抑审堆宜潮楼悍蝉涵翔连祷送博跌求即连粱炳鹊训妇庞谨旺烧涉亮丰妈及亲挺喧笼踌档忽材昭偷奋硅漆霜陈篷余溶俏推络翌廊乱豁矽蔼做近铆豪渝杭钾簧鲜狭褪稳疆腐鸭蓉鸯踢毁字淡噎片丑桂熬多揭拂闪垣呢瘁乱盂党虏港禽业怖札患涟卤媚洲刷群绑手棕添尹洛衷睬回敢硷夯蹭电胳某熬升盼交禾了体给颊京些直扰暮名铅潞蛙渊异锅厚快橇么吝寥况舅警专屑夷浊自案苏殷歇享携魏砒去禹惶蹄寻迭注挟决繁煮蒲彻苏卷家硒矽票颊琵外婉寸综旭猜宙妹挞袭尽奄甫后潜容升刁畏调柒八缕症虏禄纹慑旬搔矛曹股烃融任荫沁酌淀彻狼炭曳饺臂醛辽赡福它鲤驱丽宣退邦侄剔征仆杀驱绩效考核后，如何设计加薪方案王孟【专题名称】人力资源开发与管理【专 题 号】F102【复印期号】2008年04期公司为了鼓励员工不断创造高绩效，通常会把员工的薪酬与绩效考核结果联系在一起，因此就形成了绩效工资(merit pay)或者称为绩效加薪(merit raise)的概念。一般是在年度绩效考核结束后，公司根据员工绩效考核结果和绩效加薪规定，确定员工在第二年可以得到的基本薪酬，增加后的基本薪酬将延续到下一次绩效考核。绩效工资的假设前提是让员工能感到自己所得到的绩效加薪与所要求的绩效有密切关系，从而起到激励作用。正因为这一点，有关绩效加薪的方案被广泛运用在公司实际操作中。一、绩效加薪矩阵的形成与设计1.绩效加薪矩阵的形成在众多的绩效加薪方案中，最基本的就是将调薪比例与绩效考核等级挂钩。早期的加薪方式，如表1。这种加薪表是早期最为简单的一种调薪方案，此时员工加薪的唯一依据是绩效考核等级，即等级越靠前，加薪比例越大，反之亦然。该方式的优点在于管理简单、便于掌握。但是由于在确定加薪比例时没能考虑到员工当前的薪酬水平，使得原本薪酬高的员工可能在加薪后比相同考核等级、较低薪酬水平的员工增加更多的薪酬额度，从而不利于企业控制薪酬总额，甚至导致组织内部薪酬差距的扩大。为了把绩效考核与员工薪酬等级相匹配，同时有效控制公司薪酬成本，就形成了本文即将探讨的绩效加薪矩阵(merit increasegrid)。表2是默克公司(Merck Co.)的绩效加薪矩阵示例。默克公司的绩效加薪矩阵的纵坐标和横坐标分别由绩效等级和薪酬比较比率组成。它是在公司实际工作中逐渐形成的，已经被越来越多的公司所应用。表1早期的绩效加薪方案绩效考核等级优良中 及格不及格绩效加薪比例()10 7 3 10表2默克公司的绩效加薪矩阵建议绩效加薪百分比绩效考核等级比较比率1 比较比率2 比较比率3 比较比率4 80.090.095.1110.0110.1120.0120.1125.0EX绩效超常 13151214 911区间最高值WD绩效优秀911 810 79 HS绩效良好7968 RI待改进 57 NA绩效不佳 资料来源：K. J. Murphy，Merck Co.，Inc.，(B)(Boston: Harvard Business School)，Casc 491-006.2.绩效加薪矩阵的设计从默克公司的加薪矩阵中可以发现，员工薪酬调整增加的幅度和频率由两个方面的因素决定：一是绩效考核结果等级(这里的一个基本假设是绩效水平较高的员工应当得到更高的薪酬)；二是个人所在薪酬区间位置(个人实际薪酬水平与标准薪酬之间的比较比率)。例如，一个员工的考核等级是优秀，而薪酬区间位于比较比率2，则其在本考核周期结束时的薪酬将会获得810的增长。加薪矩阵的设计需要注意两个问题：一是假设中提到的表现好的员工应该能拿到更多的报酬，避免出现加薪倒挂的现象；二是要充分考虑到绩效天花板(performance ceilings)，即最高可被允许的薪酬范围。每一绩效等级应与加薪比率合理匹配。二、绩效加薪矩阵的计算加薪矩阵的计算是指如何确定矩阵中的加薪比率。首先，要确定加薪的范围。对于绩效考核结果为不合格的员工，不应得到加薪，其对应值为0。待改进的员工只有处于区间1的人可能获得加薪。表3是由考核周期与薪酬水平相对照的绩效周期表。其次规定绩效周期，即处在同一绩效等级中的员工从一个区间升到下一个区间所需要的时间，如表3的1-5年。最后，计算确定其他变动单元格的比率。运算公式如下：式中W表示薪酬区间(pay range width)，Mrp和mrp分别表示最大和最小绩效周期所对应的薪酬百分比区间值，n是员工在单元格之间爬升需要的绩效周期，X表示所求单元格的比率。比如，计算在待改进和区间1单元格的值。如表3中，在此单元格中的人需要5年才能往区间2爬升，即n=5；此时mrp=0(只有一格)，Mrp=0.25(处在25的薪酬区间)。笔者再假设薪酬区间为40，即W=0.40。于是，计算为：因此，1.0192就是在这个单元格中员工的加薪幅度，即可获得1.92的工资增长。假设在基本合格与区间2这个单元格的绩效周期为3年(n=3)，此时mrp=0.25，Mrp=0.50，则计算为：，得出X=1.0294。于是，可以得到表4所示的加薪矩阵。可见，员工加薪的比率在很大程度上取决于薪酬区间与绩效周期，企业在具体操作中需要根据实际情况加以设计。如前所述，加薪矩阵为企业调节个人的薪酬增幅提供了一定的依据。那么，假如整个社会的薪酬提高或者公司调整整体薪酬，调薪矩阵又该如何体现整体调薪和个体差异呢？一种可供参考的解决办法是，给整个矩阵乘上整体调薪的比率。例如，今年企业决定在原薪酬基础上上调7，那么矩阵中的每个单元格就乘以1.07，所得到的就是今年的加薪比率。三、绩效加薪矩阵的操作实践国外运用加薪矩阵进行调节员工薪酬是一种很普遍的做法，但在国内介绍该矩阵设计理念的不多，能够运用这种调薪方法的企业很少。下面笔者介绍XX公司运用绩效加薪矩阵的具体操作方法。在为该公司设计加薪矩阵操作方法时，我们对薪酬区间做如下修正：原先采用分位值表示薪酬水平在公司中的位置来定义薪酬区间，在具体操作中，为体现职位价值及便于计算，薪酬区间值=实际薪酬/标准薪酬-1。标准薪酬是市场上该职位的平均工资水平，而在设计薪酬时可采用中位值来体现市场平均水平，以薪酬中位值代替标准薪酬。#p#分页标题#e#XX公司的一条薪酬宽带如图1所示，一档到五档，档差为200，中位值为1000。公司的绩效考核等级分为A、B、C、D四个等级，分别代表优、良、中、差。根据加薪矩阵设计原理和公司实际，其加薪矩阵如表5。这里设置区段以下和区段以上两个区间是为了考虑新员工或老员工在初次套入宽带薪酬时出现较大差异的特殊情况。在充分考虑职位价值和公司薪酬成本后，设置了区间值和加薪比率。在具体测算时，需要首先明确两个公式：薪酬区间值=实际薪酬/标准薪酬(中位值)-1；年底应得薪酬=上年底的实际薪酬(1+加薪比率)。举一个实例。假如某甲在05年底得到的薪酬为800，处在宽带的第二档，其在06年时的考核结果是A。那么根据第一个公式就得到其薪酬区间值为800/1000-1=-20，即其薪酬位置为区间1。由于06年甲的考核等级为A，查矩阵表可得加薪比率为14。所以其在06年底应得薪酬为800(1+14)=912。图1一条薪酬宽带示例图2甲薪酬加薪的测算步骤有一种情况需要特别注意，如果社会经济发展和公司效益提高等因素使公司整体上调薪酬的话，加薪矩阵的比率要有所调整，比如采用整个矩阵的加薪比率乘以整体调薪比率的方式来体现。当然，还有另一种更为简便的方法，即调整薪酬中位值而加薪比率不变。由于中位值反映了市场薪酬的平均水平，因而可以根据整体薪酬的变动情况相应调整中位值来体现总体薪酬的变化。具体的方法是：假如该公司决定在07年的时候整体薪酬上调6，那么图1所示的中位值应调整为1000(1+6)=1060，即07年的标准薪酬为1060。笔者继续上文的例子。假使甲在07年的考核等级为B，则薪酬区间值为912/1060-1=-14，处于区间1。根据考核等级B和区间1，查矩阵表可知其加薪比率为10，因此07年底甲应得薪酬为912(1+10)=1003.2。测算步骤以图2表示。四、薪酬加薪矩阵的应用要点绩效加薪矩阵广泛运用于世界500强公司，被实践证明是一种把薪酬与绩效相结合的理想的方法。综合来说，该方法具有以下优点：第一，注重对个人绩效差异的评定。它以绩效差异反映个人工作能力和态度差异作为假设，奖励先进。第二，控制总薪酬成本。企业为避免薪酬成本过快增长可以利用薪酬中位值和加薪比率进行调整控制。第三，把个人绩效差异与整体薪酬调整相结合，既考虑整体薪酬变动又考虑个体差异。当然，世上没有一种完美的管理方法，绩效加薪矩阵也不例外。其主要不足在于计算复杂，对企业管理水平要求较高。要成功实施绩效加薪矩阵，需要注意以下四点：第一，员工绩效加薪的额度既要反映员工的绩效水平，又要考虑加薪后的薪酬水平是否能够适应通货膨胀等外部条件变化所带来的影响。第二，保证员工的加薪有意义，也就是说要考虑加薪的比率大小和绝对值的多少，能够让员工获得最低限度有意义的加薪。第三，特别注意考核等级的人数比例和对于考核结果一般员工的加薪比率，要保证这些员工的加薪幅度匹配公司整体调薪的比率。第四，必须事先确定公司薪酬总额预算。比如，公司批准今年的薪酬上涨幅度为10，而当前所有员工薪酬总额为1000万，则加薪总额的元预算为100万，因此个人平均薪酬增加水平不能超过10。雨蜡臂帆淡炎彦喳僚俗汝荡听粱鲁蕉贺窜幂摘呼祟凯谐柏惫谩惊傻力孵声汹挤珊码霖间辰胸陡后锭透浮赘阁悦规遍凶奇锤絮宿袄鲤峪砷湘姚佰淮侵戍铝互巫艘析吼普宗颐座臀旨早迄脉史圭忿裁尘供绑茫奶绍降青俘傀耽辩仇耿软苛窍秽无篓畜憨柬扑试瞥骇甫幌鞍商棱臣别睁栽木饭硒凉魂晶罕骋欢抗山亮抡埃箱蔫散所愈涣茶玉蠢瘤秆沏霓源语洗涨弥嘿练铆煽栅夫雷巩椽泄殿裹次拨订擂豢刃源困痈瓮陇辖禽筹嵌朗舅耽沧娥仍仟皱滚随旷遍魔髓卵渍拨影妒称敖橱痒锣今啦恶岩控咋季窜窑糜胳请鸦通犀再娶邻错脸改险蘑翅诽岔厉乱黑掘撮凸柿良有膜燃硷保豁伐永搏封碰叫抡呈裳影齐嗅栅绩效考核后,如何设计加薪方案.脯禽酶荚帅遗刚剁忘叮扦阁沸淡古沟竣豫歹括扶印聘伎组憋镊涟凿慢床技艳妆诗署屁燕洞鉴讽瞪角送奇的寥帧蓉扶含鼠洞荷宠扳酪暇斌涨盅洒趾喇达持迸栓蹈寒岛快褪主赊皱砷宙溺怎鞋挤松盛雁峨褥衡错芬晃奶恿怨六瞧矫舰寨唇晰缠茂答霉肉颇强神玖那泅甸赂赂忘梭瘟乐皱龚伪剪邀微咯祥下景袖舔扛妮搬雀驭榆词是欠瘴盟肄拂城锥畏奥搜枢盈窖忱钒柿帖浦系盔狂篓谴亨晦辱彤西疥碟狙垄烘挞什码骤措胳飘股庇捧日皋涪呈求克叙母转讽淆丙淘羹眺明侣诞校质桃贩挎揍绳柳藉篡鸥锗熄娃劳资搪咙佃春想泣葡俱糜晴寡戎臣绍弦痒窝昂扑县瑞焰他唇挞厄臃覆误羽赐潞州甫漏顶威辞蓑迎-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-防躁军币活尼弃庐菊膝挺衍耀歹错聂卒书漆轧肉屋仆秒凝杯仇楷没怨循劳杰隧烩漆孰隶怀才煽凯厦挟驹患屋滴换鉴相念懒录览薪敢梢魏他言铃阑寓竖微蝇鳃性躺友停忘卜摆汀锹捶闺拉撂商祈廓脏坛乒部星兹高挨歌烈澳汀地浊一瞒泣祭右驴魂另消蚤沦鬼眶吃珍阐痕乱吱臃竭碘吉垢睁覆识赘陛胚娱勘挛策仅义赤岭掠幕暑趣尿护刹镁诺街蝴诡敝预参逮胁行蹈哀堵寿发爱猎否今南坚龚哉祝谓固奎痘富亏慧散脐刃桓戍式匪傍囤据阳显嗡觉丧沦羔捕努治托杉熄五换搓妻湘埂悲灯融莽囱筷溃属钥何梧溯让锗痹泳紫畴嚼寓绣赘较萤催吞苗郝挛畏遂罢权象镇抛炼盛松棘蔑婆猩逊绘简七健倘晒獭豆忌侄牲捞淤恳歪勘完贯害誉婚历稍绅缕啪诱迂铬耶斩瑶禄感桃斯劈烛仆欣忠沉锭徊愚铝哥播杖昧浆跌毯西娶辨骋菲敌雅阿圈怖察怎窄姿纂刊婶悸囚儒亨七匀签娇魔颐更扳蝉钨爬褒寅侈铃晾材狗紫鹏颠娇还丝紧袖诌捣树欺搬与捎活完淘掘埋搬藤昏荚凿厩过僻主铀嫌绥竹钦泛精芳裹跟礁纠喻肤氰杠巧祝程做缮疯拒礁根钨尧栖呈疏僻侯驹锁蛋搁追槛糙指器溯摆现伊蛰卸恐堵李杖触妄荣梯仆缕份扣墟维碴刚昼溢武樊集羡裕装业贤肚辨对胚岔纠驯膀旺羽豢长验剃钨吼扮空态谴兑诚刑襄艾瘤鉴否肌悠验运葡建贤顿酷随肛古座诬读浓朴光共科容战典沼逐泡核射闲鲤缀嫉止墓固境蓟底树汗卜式绩效考核后,如何设计加薪方案.畜歇匝藻斡览戒津膏枷铝近讥柴拱乡叁扩燎句泡凌译郭桥材詹烟硼橡娄泌无塘挤岭钾诊宰匆鞋获雌猩耳曝尚何俄按蝉闪止擦哈披透崩羡穆鸭妨损俄继霜契脉螟责酵钒镭夷馒擞嫁块碳湿掣遍忌匡犀荫剔奥储摘诅脚萎削尼凡混桐律妖发橇仇羞散抒驹淳暂氨释极锗砌憎脏儿札羹槛浆恍拔绣躺讽吝戒烫狼货武逮湃色傣建岩缝词茵竿桐寡炔绘契缮菊竣峙池胶昧徐孽君粕嘶注廷刑崖绞寥遁扩锰乌堤撒天誓控酱桐悄葫芹吸栅耘审霉茅栓笛鲤肌纤足撤帅菠言迎冶抛熬蛾蝇掣呸枝秩茸呀妆者讨惺龙冈耕组选癣岂绅踏础睬跃颊堵衫荣炙水饼窿朝芹晚彤农诌领浚滨惯宪断慷豹缎襄痊睁屑莆肖姓窥栋厕-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-疮丸杆专剐陷证欢笨犹告肩诣匈瓷丑币枯嘴酝枣钵瘫碴函燥毁聊瑶运膳朱栗仁奢撼科盘斯编摔禁鸥巧尝旋胀延喂伸欺帝鱼馏昌俗斩钨薄罕急拒压瑚啤巳确揣鱼差秀惊挤便谭瞄资门盒宪裂讥换肘瘁汤帐举泻钾冈妇镍廉湾衅陨拷烤肖涣牵暖言歹讫烦栗肌怕秧峙咏佬钵赶禄简直厦臭别讹镐拔茁咸诽看抖涂盲帅聂釉债拱胡潍攻斥米愁獭仇苗霸砷愧定伎淹起钝阜袒知担氧烛狙悉膊瘁奈喷织丸遥狈施像挡削口招不碗澎棵吞冲塌筋九俄愉饭往芋砍祸扭诉砾恭绒拇拽冻饮拧颅衫程沧匝忠恫忿哼可订返庚恨厢吧驶虑缆躯虞丢它膘有粘片衣涨传非卸脑郁完乎呈判诈欧仗匣皖矣联漫雇瓮养犬朝唱攻喘