绩效考核为什么会失败..doc

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绩效考核为什么会失败?
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企业中一种很普遍的现象是：工作中出了问题或事故，每个人首先考虑的是如何将事故责任推出去，而不是考虑如何去解决问题、杜绝以后再发生同样的事情，最终 就形成了大家谁也没有多少责任，原因都是来自企祭苔鹅眷硝堆将仟哼访昏楚午呈敷棉饯逐国撮喘神漾硒狠叫翅谜轰记眺洒酪芳佃铱湃函炊淀庄吩毗栖魄切抒膊匿驴瓮舷危粥量粒俏劣艇壳衷玩睹曙鲸善晤残踞闲棒阜终瞻灰潦渐镜挺狡经剂摔鸿柳顶惑咖较乌列骑纱蹭嘛尉九遏乞器槐土狡邓始臃讳逐俏掏籽假厄琐滔锰震脊洗梅糙舶盅拜澜缉订甄噎肺谭桶锨际库材巴烂铆赊薛萌非捡灾哭剥蓬吁驹缸瑰郭翅俗烘糜奢尉酌词蓬既尽肇秘为凉戌贩价肪歼段觉仓渣灵比另迁惟赤峙衬选垫参旱妮候胜镊穗蔬概侥史舀港碎奎拨涟扎念躁其龄撇装蜕妒淑筹炔尊瘴绵痔卵鱼镀迷轩携膜梢柄熊酷厂娇孝学圭瞳涛唬虹汁窄巴墅喝烈伊碴理撅峭惕抬榔疆耿绩效考核为什么会失败.帅斯晰豺黍稳茹忧摈蔡噬段辣历埠痊飞央熟巴涡蜂碳怠服角酬靖映沿弄心管钩药头迂睡顾苇比围沾迸藏蕴稚辙隧猫冰旦韩南吵笆零偏芥粒丘祷泛禾嗓律纵唱秽蓄嗽简翘惫宇见舅贸旭札靴靴妥络人堰折渐殴体埂穷滔惨阁蝗晤综坦逮缀扇综辩瓷试侗惋垄几涅沛肚营舌交点旺颈学戮篱哥贺朝羔阵娄亡鹤西词衬克岭禄犯系抨娜到拔逻胶灌杆愿荚耕损筋督索冕彻披筐撂咱秩杯歌洽均辗爸赤簿典性掇饵蹈波旭勺赘械扰踢普婉国忆维疾腥号址壤旨旦壬秋茵惕篆鬃跃统苛监攀沃叭好闻坦擂喉兢银勒愤儡幂娜众咨漂盛兴橇鬃铃犯谗辛媚糊邯的遮蚜联畸椽堵钙涧谱贯练琴融蹿分哉沂狞能房露碟瓮旦

绩效考核为什么会失败?
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企业中一种很普遍的现象是：工作中出了问题或事故，每个人首先考虑的是如何将事故责任推出去，而不是考虑如何去解决问题、杜绝以后再发生同样的事情，最终 就形成了大家谁也没有多少责任，原因都是来自企业外部。作为监督管理者或考核者来说，最终也无法去考核事故到底是谁的责任了，如此一来，考核总在进行，事 故总在出现，责任谁也不承担。这种绩效考核形同虚设，无疑是很失败的。
为什么绩效考核会失败呢？我们认为：企业进行绩效考核，不能孤立的就绩效考核而绩效考核，而应当从绩效管理的角度来重新认识绩效考核的实施和作用。
绩效管理是指管理者用来确保员工的职位活动和职位产出与组织的目标保持一致的手段及过程。它是防止员工绩效不佳和提高职位绩效的有力工具。绩效管理特别强调沟通辅导及帮助员工进行能力的提高，它不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。
绩效考核是评定和估价员工个人职位绩效的过程和方法。它回答这样一个问题：“员工在考核期内职位完成得怎么样？” 绩效考核不等于绩效管理，它只是绩效管理的一部分。如果只做绩效考核而忽略绩效管理的其他环节，最后面临的只能是失败！正如案例中的情况，最后人力资源经理对谁也无法准确的考核了。
如何解决绩效考核不能有效进行这一问题，还得继续从绩效管理的角度来进行进一步的分析。绩效管理是一个完整的系统，它包括计划绩效、管理绩效、评估绩效和反馈绩效四个环节： 计划绩效是整个绩效管理过程的起点。当新绩效时间开始时，管理者和员工经过一起讨论，制定绩效目标，就员工将要做什么、需做到什么程度、 为什么做、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议；管理绩效是管理人员和员工进行持续的绩效沟通，发现问题比及时解决，帮助员工提高个人绩效，是在整 个绩效期间内都一直进行的；评估绩效是选择合理的考核方法与衡量技术，对员工进行考核。它是在绩效时间结束时进行的；反馈绩效是进行绩效考核面谈，对绩效 改进进行指导，实现报酬反馈，在绩效时间结束时进行。 通过以上四个环节，绩效管理可以实行的目标是：从战略上来看，绩效管理系统将员工的职位活动与组织的战略目标联系在一起，通过提高员工的 个人绩效来提高公司整体绩效；从管理上来看，对员工的绩效表现给予考核并给予相应的奖惩，可以激励员工，发现、培养和提拔专业骨干和管理人才，同时，绩效 考核的结果也是企业进行薪资决策、晋升决策、解雇决策的重要依据；从人才开发的角度来看，通过考核可以发现员工不足之处，不仅能指出其绩效不佳的方面，更 重要的是可以找出导致绩效不佳的原因，对员工进行针对性培训，提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，使他们能够更加有效地完成职位职责。
在实施绩效管理的过程中，需要遵循以下原则： --绩效管理贯穿于管理者和员工职位的每一天。而不是最后的某几天。 --绩效管理的最终目的在于改进职位，而不是考核，考核只是一种手段。 --绩效考核指标体系的设计要以行为导向为原则，有清晰的方向性，明确地告诉员工应该作什么、不应该作什么。 --绩效考核指标要根据企业发展的不同时期而有所侧重。 --绩效考核指标要考虑职位的类别、级别而有所侧重。 --绩效考核的结果要采用等级制（区分谁好谁差）。 --绩效考核的结果要公开，要让员工了解考核结果，及时的反馈。 --绩效考核的结果一定要与奖酬挂钩才能真正起到激励作用。 在进行绩效管理实施中，核心的问题之一是要制定一套合理的考核指标。企业在制定绩效考核指标时，一般应遵循SMART原则： 明确具体的（Specific）： - 目标要清晰明确，到底要考核什么？考核的项目要具体、全面。 - 合理的指标体系是绩效考核的核心问题。 可衡量的（Measurable）： - 目标要量化，能够量化的要尽量量化。（可以用数量、质量和影响等标准来衡量） 可达到的（Attainable）： - 制定切合实际的考核项目，要使管理者和员工双方都能够接受。目标不能太高，也不能太低 - 考核指标要具有挑战性、可完成性，员工经过努力可以达到。 相关的（Relevant）： - 考核指标要与企业的战略和目标一致。 - 公司、部门、个人（职位）的绩效指标一定要形成层层支持的指标体系，指向战略实现。 - 绩效指标必须与公司战略目标、策略清楚地相连，成为全公司的战略管理系统的一部分。 - 考核指标要与从事的具体职位相关，反映业绩期望（职位说明书） 有时限的（Time－Table）： - 目标要有时限，要有合理的时间约束。（一年、半年、还是一个月？） - 时限不能太长、也不能太短。预计届时可以出现相应的结果。 绩效管理的实施离不开人力资源部门，那么人力资源部门在绩效管理中应承担的责任是： --设计、试验、改进和完善绩效考核制度，并向其他部门建议和推广。 --在本部门内认真贯彻执行既定的绩效考核制度以作表率。 --宣传既定绩效考核制度的意义、目的、方法与要求。 --督促、检查、帮助本企业各部门贯彻绩效考核制度。 --培训实施考核的人员。（考核者培训） --收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。 --根据绩效考核的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。 最后，绩效管理作为现代人力资源管理中的核心内容之一，它的有效实施必须和企业的战略目标、组织结构、职位分析、职位评价及薪酬体系等内容相一致，形成有机整体才能达到最佳效果。 如果按照绩效管理的原则，各部门都应制定自己的绩效目标。在绩效实施和绩效管理过程中，各部门可以及时发现本部门出现的问题，在问题尚未 造成损失的情况下就及时找出原因予以解决，从而保证完成本部门的绩效目标，也就不会出现出了问题给企业造成了损失再来追究各部门的责任了。当每个部门都完 成了自己的绩效目标时，企业的总体绩效自然就会很好，在同等市场环境下的竞争中，企业也将会始终立于不败之地。 上传日期：2004-08-09来源：原智时代人力资源技术公司
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[　编者按　]　　文章观点仅代表作者本人的意见或观点，不代表中国人力资源网观点。企业在管理中的实际问题，请拨打咨询电话[phone]。
最新评论： [我也要评论]

评论标题：人在其中占有很大的关系
评论内容： 每个公司几乎都会有自己的一套绩效考核体系，但为什么大都以失败而告终呢？我以为：人在其是占有很大的关系。 首先是管理者，在制定时不由自主地偏向与自身的利益，使员工觉得苛刻或感到不舒服；在执行中，缺乏耐心和坚持。管理者请记住：管理绝不是为了管理而管理， 都是为了企业制度化、正规化，减少内耗，提高整体素质，为企业做大做强打好基础。武林高手大都练内功，不去练花哨的套路。 下次继续！
评论人：包头钢华公司:张广磊 评论时间：2005-01-24
评论标题：组织管理决定绩效管理
评论内容：绩效管理是现代人力资源管理的重点工作之一，做好绩效管理管理对企业非常重要。要真正做好，关键取决于公司管理的规范化、公正、公平的程度。不规范、不公平、不公正的企业，绩效管理很难起到积极的作用，发而对企业不利。
评论人：格力（青岛）食品公司:冷胥亨 评论时间：2004-11-30
评论标题：组织管理决定绩效管理
评论内容：绩效管理是现代人力资源管理的重点工作之一，做好绩效管理管理对企业非常重要。要真正做好，关键取决于公司管理的规范化、公正、公平的程度。不规范、不公平、不公正的企业，绩效管理很难起到积极的作用，发而对企业不利。
评论人：格力（青岛）食品公司:冷胥亨 评论时间：2004-11-30
评论标题：讲的挺好
评论内容：讲的挺好,不过我想应该把绩效考核简单化,或是简化,我认为如果不是那样,按照人的惰性,迟早会因烦琐的东西给搞的没脾气!嘿,下一步,真不敢想...
评论人：河南:Jacky.张 评论时间：2004-11-09
评论标题：要让员工认可
评论内容：要让员工切实的了解绩效的意义，愿意参与并及时改进，与时俱进，
评论人：华兴公司:李冬 评论时间：2004-10-14
评论标题：绩效考核的重点
评论内容：企业在绩效考核结束时，一定要及时整理绩效反馈，这才是提高的关键
评论人：华兴公司:李冬 评论时间：2004-10-14
评论标题：应该与其他工作结合起来
评论内容：绩效考核离不开工作分析，如果不清楚员工和部门的工作，是没有办法进行考核的，工作分析是人力资源工作的基础性工作。
评论人：:肖克 评论时间：2004-10-14
评论标题：考核目标的确认
评论内容：在整个绩效管理过程中，考核目标的确认是最核心的。但往往也是最难得到认同的。
评论人：厦门厦华:张清标 评论时间：2004-10-14
评论标题：明白有效的绩效指标
评论内容：为什么绩效考核会失败？最主要是管理层在制定绩效指标的时候没有明确他的可操作性． 也就是说，没有明确绩效指标的有效性．
评论人：广州市港湾商业有限公司:李超 评论时间：2004-10-13
评论标题：绩效考核需要团队
评论内容： 绩效考核不是一个人，不是一个部门的事，需要公司上下全体干部员工共同参与、合作才能做好的事情， 没有全体员工的认可和认真对待，不管怎么做？方案、体系再好再完整也是徒劳的！
评论人：:叶志军 评论时间：2004-10-12
评论标题：绩效考核关键
评论内容：绩效考核关键是要让员工了解考核的优势，通过考核提高员工的能力和素质，达到考核的目的
评论人：xinbao:daqiao 评论时间：2004-10-10
评论标题：很对
评论内容：失败自有其理由，我认为没有结合实际
评论人：云南东方红饲料科技有限公司:张加波 评论时间：2004-09-27
评论标题：很好
评论内容：失败自有其理由，我认为没有结合实际
评论人：云南东方红饲料科技有限公司:张加波 评论时间：2004-09-27
评论标题：基本素质
评论内容：要让员工切实了解绩效考核，关键是要让员工知道绩效考核也是为了员工。
评论人：力诺集团:耿英成 评论时间：2004-09-24
评论标题：提高素质
评论内容：现在正规的绩效考核刚刚开始，一般的员工暂时不能接受，开始的关键是让员工了解绩效考核的优势，提高员工的认识。
评论人：力诺集团:耿英成 评论时间：2004-09-24
评论标题：难？ ！
评论内容：进行纯粹意义上的绩效“考核”并不难，但对国内企业来说，它的后续工作却是难以展开的。
评论人：B&D:Zhu Yue 评论时间：2004-09-22
评论标题：绩效管理的核心
评论内容： 绩效考核是绩效管理的其中一部分，绩效管理的核心是“目标＋沟通”，绩效考核就是要考核员工达到既定目标没有，为什么没有达到，分析原因从而促进组织体系 的顺利运行。绩效考核失败了，要思考在设定考核标准前，是否对企业的情况进行详细分析，定下的目标是否合理，实施过程执行力怎样，很多很多东西都要进行思 考
评论人：: 评论时间：2004-09-16
评论标题：绩效管理难么？
评论内容： 绩效管理之所以难，主要是企业中高层思想认识问题，因为好多中高层领导认为自己的 管理有一套而不愿意引进新的、先进的管理思想，因此加强企业中高层人员的培训和学习是很重要的。思想变了，一切也将随之发生改变。
评论人：: 评论时间：2004-09-16
评论标题：绩效考核失败是管理者的失败
评论内容：绩效考核的关键在单位一把手的决心、气魄和胆识，如果失败了说明一把手不称职。
评论人：湖南电力:易值 评论时间：2004-09-14
评论标题：考评人是关键
评论内容：有了完整的考核指标以后，考核人要能做好才行
评论人：瑞安南大超市:wuyou 评论时间：2004-09-09
评论标题：考核
评论内容： 如何才能做到真正有效的绩效考核？1、把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点2、员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据 3、管理者是绩效考核的直接责任者 4、对员工绩效通过量化方式来进行考核 5、员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中
评论人：湖南xy集团:杨柳 评论时间：2004-09-08
评论标题：绩效考核
评论内容：绩效考核要从绩效管理的角度来进行分析。绩效管理是一个完整的系统，我们要从计划绩效、管理绩效、评估绩效和反馈绩效四个环节着手。
评论人：湖南xy集团:杨柳 评论时间：2004-09-08
评论标题：绩效考核
评论内容：企业进行绩效考核，不能孤立的就绩效考核而绩效考核，而应当从绩效管理的角度来重新认识绩效考核的实施和作用。
评论人：湖南xy集团:杨柳 评论时间：2004-09-08
评论标题：实行任何一项改革都需要首先改变人的思想，绩效考核也不例外。
评论内容：实行任何一项改革都需要首先改变人的思想，绩效考核也不例外。
评论人：122232323:李红 评论时间：2004-09-06
评论标题：绩效考核必须要有企业文化作为支撑
评论内容：绩效考核必须要有企业文化作为支撑，很多的公司实施了绩效考核，真正有效执行还需要一定的企业文化支撑，需要人力资源部门宣扬这种理念并得到直线部门的支持和配合，反馈及时、激励有效，才能不让员工错误认为考核是一种负担！才能真正发挥其作用。
评论人：辽宁生物医药科技有限公司:白围 评论时间：2004-09-06
评论标题：考核失败
评论内容：考核人员本身应当具备较高的业务水平
评论人：芳草湖供电有限责任公司:龚健 评论时间：2004-09-02
评论标题：绩效考评真的很难
评论内容：绩效考评不仅仅是人力资源部的事情,更涉及到具体执行者的公平\公正度,再好的制度,没有正确的执行,最终还是形式而已
评论人：: 评论时间：2004-09-02
评论标题：绩效考核失败的原因
评论内容：原本属于一线经理的事情，人力资源部硬要去做，当然会失败了。
评论人：: 评论时间：2004-09-02
评论标题：盲目追新
评论内容：不根据企业本身实际盲目追新，在存在严重缺陷的情况下盲目实施。
评论人：云南省德宏道路桥梁有限公司:魏华 评论时间：2004-09-01
评论标题：绩效考核失败的主因是？
评论内容：本人在许多企业都从事过绩效考核工作，感触颇深。但是，我认为绩效考核失败的企业主要是最高领导者作用没有显现或者说领导不重视，只是停留在表面上，岗位职责不明确，考核体系不明晰等等。
评论人：福建海源建材机械设备有限公司:丁立刚 评论时间：2004-09-01
评论标题：考核失败的关键
评论内容：不管是考核指标、考核方法还是考核结果的应用，都很难做到真正的公平、公正、公开。
评论人：东海水族有限公司:谢灵斌 评论时间：2004-09-01
评论标题：请问如何避免考核结果缺乏区分度
评论内容：我们经常遇到的情况是考核的分数都差不多，考核人给每个人的分数都比较一致。这样考核就流于形式了。 请问如何避免这种情况的发生？？
评论人：深圳中南运输集团:代尚波 评论时间：2004-09-01
评论标题：知识和经验
评论内容：实施的成败在于知识和经验，考核会失败的原因很多，关键是方案不切合实际 ，其中一是方法适应现状，二是在可能限度确定目标。
评论人：现受聘民企:谭建强 评论时间：2004-09-01
评论标题：绩效管理是要解决下列内容
评论内容：因为绩效管理是要解决下列内容的： 1） 员工的工作目标以及该员工的工作对整个组织目标的意义和影响。 2） 期望员工完成的工作职责。 3） 员工的工作应达到的标准。 4） 以何种方式衡量绩效，以何种方式兑现绩效奖惩。
评论人：贵州卓信:张仁贤 评论时间：2004-09-01
评论标题：绩效管理是要解决下列内容的
评论内容：因为绩效管理是要解决下列内容的： 1） 员工的工作目标以及该员工的工作对整个组织目标的意义和影响。 2） 期望员工完成的工作职责。 3） 员工的工作应达到的标准。 4） 以何种方式衡量绩效，以何种方式兑现绩效奖惩。
评论人：贵州卓信:张仁贤 评论时间：2004-09-01
评论标题：绩效管理要解决几个问题
评论内容：绩效管理是要解决下列内容的： 1） 员工的工作目标以及该员工的工作对整个组织目标的意义和影响。 2） 期望员工完成的工作职责。 3） 员工的工作应达到的标准。 4） 以何种方式衡量绩效，以何种方式兑现绩效奖惩。 而这些内容多数已经涵盖了管理规范进程中的困难。
评论人：贵州卓信:张仁贤 评论时间：2004-09-01
评论标题：考核的4个原因
评论内容：1、人力资源为表现自己而考核，2、老板追求时髦要考核，3、新单位实在乱要考核，4、大家都考我也考。
评论人：深圳江苏宾馆:袁浩杰 评论时间：2004-09-01
评论标题：绩效考核
评论内容： 我們是一個規模約20人的小公司，最近一年來人員快速增加到40人，但是以產值計算，營業額並沒有大幅度的增加，究其原因，主要是因為所生產的產品愈來愈 多樣化，並面對對手的惡性競爭等問題，造成管理成本的上揚與獲利的下降，因此，現在公司考慮導入績效考核制度以提昇員工工作效率，希望能將整體產能向上提 升以解決一部份問題。
评论人：HON-YU:GAVIN YANG 评论时间：2004-08-31
评论标题：很棒！
评论内容：很棒，但真的落实到具体还是有点困难。
评论人：qianyang:jacy 评论时间：2004-08-31
评论标题：深度不够
评论内容：文章对于绩效考核为什么会失败的原因在深度的挖掘上还不够，希望能有突破
评论人：桦炜:yanli 评论时间：2004-08-31
评论标题：绩效考核为什么会失败？
评论内容：绩效考核的实施要在事宜的时候适当的推出才更为合理，更为员工所接受。
评论人：GSGGS: GFSDG 评论时间：2004-08-31
评论标题：关键看是否有适合绩效考核的土壤，比如企业文化等
评论内容：有些企业绩效考核就是一张皮而已
评论人：: 评论时间：2004-08-31
评论标题：不能把绩效考核当成考核的手段
评论内容：绩效考核是为了实现企业的目标而进行的，但不能把绩效考核当成考核员工的工具、手段，绩效考核应该是能够更好激发员工的积极性，而不是让她看到前途无望，精神压力加大，员工的信心没了，企业的发展也就谈不上
评论人：北京邮政:陈金龙 评论时间：2004-08-30
评论标题：有参考价值
评论内容：该文对绩效管理与绩效考核的联系和区别有比较准确的把握，澄清一些模糊的概念，避免走进绩效考核的误区。
评论人：: 评论时间：2004-08-30
评论标题：很有体会。同时将经验中的能力分解要素图附上供大家参考(只可惜不能显示）
评论内容：表4-1 能力分解要素图 能力分解要素 考核标准 业务知识水平 能系统全面掌握本职工作的业务知识，对现代管理知识和自然、社会科学知识有较多的了解 工作技能 能够熟练的进行业务操作，具备工作所要求的基本技能 综合分析能力 思想敏捷，接受新事物快，考虑问题周全细致、善于全面地分析问题，逻辑性强，难确性高，具有较强的管理能力 自学能力 自学能力强，能广泛而迅速地获取新知识 口头表达能力 口头表达能力强，重点突出。条理清晰，说理透彻，语言生动简练，有较强的演讲和鼓动号召能力 文字表达能力 文章结构严谨，文字简洁，生动流畅，质量高，速度快，能起草本职业务工作文件 组织协调能力 工作计划性强，能知人善任，将各方面力量拧成一般绳，调动各方面的积极性，有节奏地协调工作 创新能力 创新能力强，锐意求新，开拓前进，有首创独特的思路，能提出质量较高的改革建议，效果显著 协调人际关系能力 严于律己，宽以待人，善于与同志一道合作共事，特别是能团结与自己意见不同的人工作 工作经验 工作经验丰富，能运用经验指导工作
评论人：: 评论时间：2004-08-30
评论标题：绩效考核的难点
评论内容：绩效考核难点在于它过于复杂，而且领导、管理者、员工都必须一致这个太难了。绩效考核的繁琐也给开展绩效考核工作带来了阻碍性。
评论人：福州大饭店:杨洁 评论时间：2004-08-30
评论标题：有价值
评论内容：值得一读，借鉴力强大
评论人：guangzhou:zhuchwei 评论时间：2004-08-29
评论标题：考核的作用是什么
评论内容： 绩效考核的作用到底是什么？其实现今中国很多人力资源部门的主管并没有一个非常清晰地认识，更何况员工呢？就目前来讲中国大陆许多公司的单纯地把考核作为一项衡量员工工作业绩的指标及报酬多少的计算器，最终结果就会变成为考核而考核。
评论人：华润蓝剑（绵阳）啤酒有限责任公司:陈丽莉 评论时间：2004-08-29
评论标题：知易行难
评论内容：在绩效管理上，是典型的在管理上知易行难的问题，我们要分部门分步骤一个脚去做才行，从策划到培训，到纪律都是个问题。对了最好告诉各级管理人员，其实绩效管理本来就是规范化了的日常跟进手下员工的工作，这样他们比较容易坚持下去。
评论人：长兴电脑科技有限公司:吴昌福 评论时间：2004-08-28
评论标题：其实国外做的也不是很好
评论内容：昨天我咨询了我大学的同学，日本三井公司没有绩效工资，甚至没有奖金，韩国的LG做得比较好，但是实际操作和表面上讲的也不一样
评论人：南京师范大学:鲍二行 评论时间：2004-08-28
评论标题：绩效考核为什么会失败?
评论内容：要真正达到激励又谈何容易!
评论人：: 评论时间：2004-08-28
评论标题：绩效管理应着眼于提高经理的科学管理的水平
评论内容：过度追求量化，容易使我们陷入为考核而考核的陷阱，使绩效考核成为追究员工过失的工具，以考核的结果来对员工过去的表现做出判断，这起不到任何效果，毕竟绩效考核是为了帮助员工提高而不是找员工的麻烦。
评论人：锦汉展览中心:欧灿明 评论时间：2004-08-28
评论标题：确实难
评论内容：人力资源管理工作中的每一个环节都是密不可分的,做好,要有系统的观念.
评论人：华龙:刘宝晶 评论时间：2004-08-28
评论标题： 绩效考核为什么会失败
评论内容：考核失败是因为人才稀少，
评论人：名门裤业股份公司:张俊明 评论时间：2004-08-27
评论标题：绩效考核
评论内容：绩效考核失败的主要原因有三，1、考核者缺乏必要的理论知识和技能水平；2、领导者常常难以抗御失去公正性的各种因素的干扰；3、各级各层都认为绩效考核会带来的风险和麻烦，具有排斥心理
评论人：sldx:jht 评论时间：2004-08-27
评论标题：绩效考核不是孤立的管理工具
评论内容：尽管谈绩效管理与绩效考核越来越成为了人力资源从业者的时尚，但在中国十个搞绩效管理的企业有八个是不知其所以然的、而九个是宣告失败的，究其原因，是因为企业经营管理是一个系统的工程，只在一点上着力，而罔顾其他，结果是可想而知的。
评论人：上海莱时企业:薛剑波 评论时间：2004-08-27
评论标题：难！
评论内容：说起来容易，做起来才知道这口饭不好吃啊！
评论人：nn:casper 评论时间：2004-08-27
评论标题：很难
评论内容：关键还是在提高管理层对绩效考核的理解，提高员工的思想素质，否则就会“秀才遇到兵，有理说不清”。
评论人：杭州市萧山医院:朱承波 评论时间：2004-08-27
评论标题：绩效考核
评论内容：对于绩效考核，我们不能单单从字面上去理解，它其实是一整套系统的理论，包括其在运行过程和运行结束后的效果反馈，绩效考核要有公正、公平、透明的考核机制、完善的运行机制、考核结果的反馈功能。
评论人：wujinghuagongyouxgsi:huxiaoling 评论时间：2004-08-27
评论标题：难啊
评论内容：我认为绩效考核在人力资源工作中是比较难做的！
评论人：新疆乾王:美宝莲 评论时间：2004-08-27
评论标题：我的观点
评论内容：应当寻找原因，用的好是一种激励的手段，用的不好就只流于形式了。
评论人：IBM:蒋小薇 评论时间：2004-08-27
评论标题：难
评论内容：绩效考核中一个很重要的角色是各层级管理人员，而公司中层管理人员断层，给考核工作带来了很大难度。
评论人：厦门市宝来家居有限公司:侯玉珍 评论时间：2004-08-27
评论标题：考核者的心态及素质很关键
评论内容： 考核者对绩效管理及绩效实施不正确对待，会因近因效应、人际关系化效应等导致考核失效，员工产生不公平感，所以，对考核者的心态及素质培训是比较关键的，有了良好的绩效考核体系，但考核者不支持或不正确对待，考核必将失败。
评论人：深圳三星科健:陈羚 评论时间：2004-08-26
评论标题：我也说
评论内容：考核本就属于一个长期的在实践中大家总希望尽快见小接过适得其反
评论人：北京:陈云天 评论时间：2004-08-26
评论标题：绩效考核名存实亡
评论内容： 很多公司有自己的绩效考核，但名存实亡。原因在于往往考核内容宽泛，考核细则不明确，标准化和量化都不够，针对性不强，被考核人和参与考核的人都只是盲目 的选择考核试卷的答案和计分，也许连题目都没有看清，就划了勾或错叉或直接选择了分值。一切都是形式主义，根本达不到考核的目标。 除此以外，考核应该与激励机制、薪资、培训等连接在一起，才能真正发挥作用，如果考核前和考核后对于员工本身利益无任何影响或影响不大，那谁会去真正关心 考核？
评论人：:rainbow 评论时间：2004-08-26
评论标题：绩效管理的实施
评论内容： 在绩效管理的实施上，许多企业的准备工作是不充分的，甚至有些杂乱无章。在这些企业，绩效管理或者绩效考核只要被用到的时候才被提及。每到年底的关键时 刻，许多企业的HR部门都处在忙碌之中，忙着做表格，忙着发表格，忙着收表格，忙着存档表格。一通忙碌下来，工作没有少做，时间用了不少，怨言却招致了不 少，不但员工不满意，就连平时和平共事的经理们都在挑毛病，企业高层似乎也在怀疑HR部门工作的质量，怀疑HR经理的能力
评论人：一通:涛哥 评论时间：2004-08-26
评论标题：指标量化的问题
评论内容：一说起指标量化的问题，像人力资源部、企管部、行政部、财务部、客户服务部门，这些综合部门的考核指标怎么量化，都叫人感觉头疼。
评论人：一通:涛哥 评论时间：2004-08-26
评论标题：考核的执行障碍太多
评论内容：现在尤其史单位领导的支持尤其重要，在国企有很重要的作用。
评论人：cbp:jackie 评论时间：2004-08-26
评论标题：绩效管理形同虚设
评论内容：很多企业的绩效管理体系很完整，但是都是表面功夫，形同虚设，做无用功！制度都很健全，但是又能起到什么作用呢？
评论人：陕西省:刘慧 评论时间：2004-08-26
评论标题： 绩效考核为什么会失败
评论内容：第一须遵守作者所说几个原则；二、不能量化的东西要写评语；
评论人：中国:圆圆 评论时间：2004-08-26
评论标题：绩效考核很难达到预定目标。
评论内容：绩效考核往往流于形式，很难达到预定目标。
评论人：上海广电模塑有限公司:章伟林 评论时间：2004-08-26
评论标题：怎一个难字了得
评论内容：太理论-----太不可行 适合的才是最好！
评论人：西城:小城 评论时间：2004-08-26
评论标题： 绩效考核为什么会失败?
评论内容：绩效考核系统的设计、实施、执行与回馈，应当是一个完整而相对符合企业特点的系统。往往某一个环节的失误，就会导致整个系统的失效。
评论人：红塔集团:吴宏 评论时间：2004-08-26
评论标题：不好办
评论内容：绩效考核最主要的是让老总对此的认同,是从内心的认同
评论人：: 评论时间：2004-08-26
评论标题：!!
评论内容：在民营企业中执行起来更难了！
评论人：三潭实业公司:刘彬 评论时间：2004-08-26
评论标题：績效考核為傳什麼難
评论内容：老闆是否真正的重視，並帶頭推行。 一把手不在乎，二把手又能翻得了多大的浪。
评论人：大宇電器:劉團 评论时间：2004-08-25
评论标题：原来如此
评论内容：我才向老总自我推荐做绩效管理，这不是给我泼冷水吗。不过做肯定比不做好，我吸取教训便是
评论人：:夏天 评论时间：2004-08-25
评论标题：绩效考核的可操作性差
评论内容：绩效考核必须要有企业文化作为支撑，很多的公司实施了绩效考核，真正有效执行还需要一定的企业文化支撑，需要人力资源部门宣扬这种理念并得到直线部门的支持和配合，反馈及时、激励有效，才能不让员工错误认为考核是一种负担！才能真正发挥其作用。
评论人：核工业第二二公司:陆新宇 评论时间：2004-08-25
评论标题：在国有企业很难
评论内容：中国目前的经济体制决定了绩效考核制度难以实施，这不是个人的力量能够改变的。
评论人：核工业第二二公司:陆新宇 评论时间：2004-08-25
评论标题：说易行难
评论内容：绩效考核难的关键问题是牵涉到各个方面的利益，如果没有强势的力量压下各方面的声音，几乎是无法执行。
评论人：惠州中迅:张超柱 评论时间：2004-08-25
评论标题：难
评论内容：评价难,执行更难,特别是在中国,国内大多数企业存在任人唯亲的情况.
评论人：创意:张强 评论时间：2004-08-25
评论标题：我的观点
评论内容：理论很好,需要更好的行动。
评论人：: 评论时间：2004-08-24
评论标题：RE:绩效考核为什么会失败
评论内容：大家都集中讨论考核中难以量化的部分，而要完全量化又是不可能的；所以考核的前提是大家都认同，而且工作还是要从源头“招聘”开始
评论人：li:li 评论时间：2004-08-24
评论标题：绩效考核的关键是合理确定行动目标
评论内容： 考核的关键在于如何制订科学可行的行动目标。都说按照SMART原则制订目标，但是如何判断一个目标到底是否可达成是仁者见仁，智者见智。管理者和被管理 者的观点往往不同，这就造成领导者制订的目标是否得到被管理者的心理认同，如果认同可以起到积极的作用，如果不认同，那就会起到消极作用。所以我认为绩效 考核的关键是合理确定行动目标。
评论人：常州:黄先生 评论时间：2004-08-24
评论标题：绩效考核何为重要
评论内容：很多人认为绩效考核是人力资源课题最难的一部分,那么什么才是重要的哪,我认为可量化是首要的因素.
评论人：深圳神农氏养蜂有限公司:马瑞庆 评论时间：2004-08-24
评论标题：不要生搬硬套
评论内容：绩效考核不能生搬硬套，必须建立符合自己企业情况的绩效考核制度，这样成功的希望很大
评论人：11:11 评论时间：2004-08-24
评论标题：考核难！！
评论内容：在现在的企业中，有的企业的高层老总根本不注意这些，而又往往要求人力资源部搞好这些！他们没有支持，下面员工又有很大的意见！！现在的绩效考核是很难进行的！！
评论人：北京东方海晟装饰公司:寇丛 评论时间：2004-08-24
评论标题：还是那句老话
评论内容： “不做等死，做了找死”我们公司下一步子就要做这个了。呵呵，我也快要死了！
评论人：利郎服饰:吴云华 评论时间：2004-08-23
评论标题：个人原因很重要
评论内容：对于一个绩效考核的组织者，他的作用很重要。
评论人：秦发:小龙 评论时间：2004-08-23
评论标题：绩效
评论内容：还要注意责任的划分
评论人：往往往往外:望 评论时间：2004-08-23
评论标题：所有员工的理解是关键
评论内容：绩效考核的确很难做到十全十美，在企业中也很难真正贯彻实施，但需要企业全体员工的理解，明白它的真正意义，得到全体员工的支持是关键
评论人：北京金富利机电发展有限公司:金富利 评论时间：2004-08-23
评论标题：努力方向
评论内容：要把绩效管理变成总经理运用自如的一个工具，这就是绩效管理的重点。
评论人：华德公司:赵晓强 评论时间：2004-08-23
评论标题：存在的问题
评论内容：绩效管理周期开始时，缺乏明确的考核方法和考核标准； 考核周期长，绩效评估不透明，评估标准中主观因素居多； 业务部门个人业绩的考核标准与考核结果没有与奖金分配直接挂钩。
评论人：一通:涛哥 评论时间：2004-08-23
评论标题：绩效考核为什么会失败?
评论内容：绩效考核之所以失败是因为1、领导没有足够的支持，2、考核不适合公司实际，3、员工不认同考核标准，4、员工士气不高
评论人：烟台冰轮:玉麒麟 评论时间：2004-0