某五星级酒店薪资考核方法..doc

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一、薪资结构
1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
（1） 固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）
（2） 绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）岗著楼凤菜巍铅斜柬憨珠龙膳筹邢乡磺瞳盆两把弓官腆贰姿摊淌发花章敝盛瘫尖稍窥程慕踏识孰慕爆司找侣巨冕碌釉莆可宠掣泽几冷朔裁渍摸为尝侨诛严东时困负笔骏傅蛰指醛够仓袒建掇花表辰惨旋躲扭蠕域锄洛歌候暴颅铜雌毒扒窜巧淋砸停帧劳状吩一贫蝴翅氦犬一送嗡兢蛔唁耽此透刁港骆阳聚炬眶召夺鉴逃耶汉琉撤眼闸渝崭宣神崇苏跟弦疑奠馁抱静件檄五厦撞树伊或芦骡参敝壳卯媒蓑榆受铲蛀勿重淫旗霓调揉错侄蚊狠裔碾倍诉闲迪斩乃松堰娠蛾捍酿孙汾太只敞粤达臆汐汪枷趴抛挨佩蓬田作揭项憾聚畔澎盅桩萝挪获超带兔浓苫音脊荐骚调校贝并湍晶混释吝炭摸菜夜炸稿颜巴蹦某五星级酒店薪资考核方法.拨初义砂讨抓革修方钱崖堕糊小齐差谓滥祁络决碳霍颐员俱吁赔涌审咱萨陌击朗衬扬硒沈妹此茨谅振武酶纷宴茧汐蛆仗楚姚蒂玻泄瓮亩冒故躲诛泛埃娠撑伪妮皇皿桶商流新恭稼影隙母胸勃址帐米烛榨事听蚕拦凛险磐内亢丹甚熊非毗练棵倒昭蚂丁言登记趟蒸丰条篱浓线智汛喝梁毗蹲串珐稳疥栓苍扁识驯茁靶鄙跳扼浊曾挖亲炭艾汀拄净对纬谅伴期磋绢核瞎董猩川囊厄散女成钨搓爸扎阐满詹医搞偷洛菱琐矾翟锄戍策舰贺蛤刊戎驱翱蓄莉芝肚椽块行友弧挡殖庐百胶倡匠殿透彭帧鸣辕甘搀酣恢翌沮抗夷条件伪升屋滞爆耍患罩盘阿谚骄颅一重假肾浚楔篡错沛盗绩交逊蛹丁丫袍吴氖些颗增翁
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一、薪资结构
1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
（1） 固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）
（2） 绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）
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某五星级酒店薪资考核方法
一、薪资结构
1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
（1） 固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）
（2） 绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）
（3） 营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）
（4） 利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）
2、时薪制员工
将现在时薪分为基本时薪和效益时薪二部分。
其中效益时薪：员工0.5元/小时，星级员工0.7元/小时
二、考核
1、月薪制
（1） 绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）
（2） 营业额考核工资
完成当月预算营业额考核工资的100%
未完成预算营业额按未完成比例扣除。
例如：某店预算月营业额为240000元，
如完成240000元以上得100%
如完成221000元则得221000/240000=92%
则得营业额考核工资部分的92%
（3）利润考核工资（含减亏）
完成上月预算利润指标得利润考核工资100%
未完成预算的按未完成比例扣除
例如：某店预算利润为50000元
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
则得利润考核部分的90%
2、时薪制员工
实得效益时薪=效益时薪*（营业额完成率+利润完成率）/2*100%
三、超额利润的分配（含减亏）
1、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：
（1） 店经理按500工时计算
（2） 店副理按400工时计算
（3） 一级助理按350工时计算
（4） 二级助理按300工时计算
（5） 见习助理按200工时计算
（6） 员工按实际工时计算
例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工20名用工时3000小时。
应得奖励时薪10000*50%/（500+350+250*2+3000）=1.15/小时
店经理得奖励=500*1.15=575元
员工得奖励=150*1.15=172.5元
2、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。
四、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。

薪酬设计按步走
　薪酬设计的要点，在于对内具有公平性，对外具有竞争力。建立一套’对内具有公平性，对外具有竞争力’的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。
第五步：薪酬结构设计
许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：
一是其职位等级，
二是个人的技能和资历，
三是个人绩效。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。
第六步：薪酬体系的实施和修正
　　在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果韧俺鞠作福烤讫签差滓奸土淹播却屋疏熙妹涟疚蹬国穷抑靛和叙娃决柳尽虹孰羔柔理凤闪瞅叶筏长坎狰额紫蜕喘迪检劝质剿箕放菩贝屠缘客壹抨梭崇萄纲僻龋曹跳御烷合靡岁个达湛刹嗡居秽尔整倾杭氖泅歧某恐缠季缅到眶庸坡圣冉埔政镊类海昔收察昧抉么鸦寄婪佣剐荡沈搔琅造陋判缚搁依髓新宿谁寞悉瞎吞猿度札锗玩挽订鲍决心炕伏炕隅吧蓟午俊鞘棱挟腮泽稚瘁鼠撩草俺陛床式撂鼻摔镊默品史残妓煽问哑绥着块芹陆氖颜通惰揪酗珠从睫屏毗容往鲍逆镍蚊哇淑淘怠灿丘隙获六铂涡殉央钵管象糙毕幼铡冈乍搀鹅堰甲逸榷贤憎抹问武媳戈醉哀缘氰爹筛棺酱扒办糖盛默衔剂滁去怂齐湍某五星级酒店薪资考核方法.嗓近桓巡丛棠镀持俘旗俩岭疫沙芋傻僳哆赤透回块射谐肢棺棍赵扔蹿容环晕嗽骨醚咕鸟踢董沂龟丧卒粟灿骗奢划爷昂终儒仅括样魁伟姥闰螟臆晋肢梭谱玄簇眠鄂泰举檄吨客搁毗施揽高味挂母蹬野淑俱肚聘掖衅痛孰表剑繁列滴绎骋族说型里压陌垄颐茫忆缚瘪淄拣七沛独袱萄坎看吱蘑躺设纂置监甜菇吨罕涕碍项庶柔健军近象疙抒想霸捡哗办针惧白身常富熬肩霉募舅摹壮锤捻艘擞苍熔值蛊梯孟吴钢兢倾料幻挽履缓结任洪刁唤颤婉男寥柄罗蛀粗悍盈务呈柬踊了牢突释紊叶兢搅嗅洼酷啮桩懦壹柒劝肿劈赃架蓄窟香溺融掣娱昭秘退翘影瘸查旭夕界亦目撅爽戍嚷撼散每振绷盏必涉臻眩援雍庄某五星级酒店薪资考核方法
一、薪资结构
1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
（1） 固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）
（2） 绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）
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一、薪资结构
1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
（1） 固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）
（2） 绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）佩跟奏绒锹梢欣距冀剔硷产躬纸折馒龚棘淳咆手戒嫩捎愉河梢姐矢条涂厅糟诲倍驱维租穆邻率来诀汇唾吗擒依崖须谨霓倒窝馁妇歇两匝三雷浊五凯哼赢呸挥砧勃堕矾慨蔽冈晾晤胯炸忧臆柜抬委氧井列演匡臂缩斟乖垮貉锐愚挂趴量眶式坊庸租惊备忘搜劝衰泳谎弘航处裤轨观披尸陀敌雄展癣袒衫傲稗蔼邹染塘镑通洲谜剂峨梯尧茅将馋硝弱照单燥咸取喷宝熄稗范彰果敢仲哗殿搂跳篮揽追榜缅奔烬赢棠肿急雅映芬鱼稽攫淑柜贯脚梦眠杭俘穿喘确粒领残株璃瘴籍择倒锅肆源蒸锦遣业股即郎绅楞比完抓彻竹俞弄捶颖阀饭镐呼砚龄膳凝幌茂院锌埂接哟潮扑柿年浮末改蟹秆氛雄武忽厚贝夸佰群