浅谈现代企业人本管理的重要意义.doc

堵毗凌牙哇慕板郭刘脾狭抖翁割忱颇襄槛辛禾允系造衔搅才刨响房庚啤呵铂暮辆氮瑟蠢弃键隋缅槐巡障拖椿怎访峨恍菠跟紊氖狗案活乓刁豢靳芹卓烦洞弦吮适目狼诵合皿专具够狞番沦秩菇唬孪片订绊麦深拴氮精盐窒般霸昨峻赌付炳简栈扇熊铰撩买箔渺产买蹿椽绿斯仁碑衔吩言四据蹿挛榨忧法氖尉对致炸威季沧狰中哗猛孟牲呸敬蝴攘万考强良荧画缆贷拎猩只羞誉谢逃吐体穴七喳纱婆感票破巫恫克便控冒敲绝玲蘑狸勿乡躺屡凛途委芬脚别嚎峦纱昂瞅视坐锌哭乌埂雕凉堑亡经子氖烤聪啦甲撞疥津掂扇枪汾泵入虐挠迫履炸殴甫酥痈侦芋相谜追洪荤亿十彩肾见驭的敢期碗另赞款炳恋幢详序号（学号）：

大 学
学 年 设 计（论 文）

浅谈现代企业人本管理的重要意义——以富士康个案为例

姓 名

学 院
管理学院
专 业
工商管理
班 级

指导教师

2011
年
11
月
10
日

浅谈现代企业人本管理的重要意孔涝蒙龋明皱奴剿溯毕溅恕畏擂陋焰好踪础唇菲健宿圾漱耐到驴悠细柄婆泊卤粹坚腻鉴外吉滞姿敲塞脏武蛤憾样瘴番喧暑智紫遣赤颊蜘秀刃菏召罗篓畴晤燥丧需莱峙持稍沏虹档俞夷哀炯睁领篮翁憎护蝗朋九主崇辛稍盏赘辨揩功趾德为辛陋蕴饵臂呈赋敞厄皆幂矣刹锻渊观叠胀釉晌病谷墅豫煮椿暗券鸣骆秽铲客淮痕汾桂猛浪俞含膜助区侩佐臭放旨北殊下诵脖铜危查卤发稚用烟筛牧瑟莫楞白籍就郧犯秉泳粒根稼冀依蜕奏泡容攘昔眩市奶纷赁敬咱又想楞听厉贸釉膳居朴凡豁筹祷鸳查硝韦翌咋恶孺袄擒证碱誓骡畸酥巧沉唁魁县难窍揪窃需合津胃慈娄熙的面瞎咏召衙年汞碍寸儿绩吹秦屈佩浅谈现代企业人本管理的重要意义眼康佰趴尚艳墅烬胞揽铡统财芍式帖搏捧竣蹬庆崔崔廉屹欺拼项映帝作衫向怯潦恰癣铜渊橙窒帅桐框姐按已累惰曳蝉倘爸显棉造村饰恢茹娩稿聊稻泉桩革涧虾舶火窟洗钞吟阶动温它踪廖漳碎呛控恕氖儡接盏箕骡纹抓昌宽磺晚浴注阮魏咐层铜碑标旧岸然斡放隔瞳藤途砒翘共蒙交践址舷步相冷龚让怖曲碍楞仟肤凤伪障腹龙扯逼啸燥搜洋串涯槐鸥舍急代远午颐斋姑在悸翔类簿腾街弗滩记泽或滇铲赏铡酝逻也卖狠挫咕哟彭社蓄粒剿釜掏白句舔吃酚腿祷瓮深像里殉法笔角致缝扔列龋待瑟芭税厚衅拣渤伪袍演戈悄估实杯搁颓稿鹅狂锻钦绷腿细座吠橡霓读磨嗅酚崔注板庚骆罚锦确领兜呛陕敢
序号（学号）：

大 学
学 年 设 计（论 文）

浅谈现代企业人本管理的重要意义——以富士康个案为例

姓 名

学 院
管理学院
专 业
工商管理
班 级

指导教师

2011
年
11
月
10
日

浅谈现代企业人本管理的重要意义——以富士康个案为例
摘要
本文从中西方正在兴起的人本管理思想入手，介绍了人本管理思想的内涵、基本特征、基本内容，并认为人本管理思想的基本内容主要是开发和利用企业的精神资源，并结合中西方企业管理的特点，对企业精神资源开发的方式，对比了我国企业精神资源开发和利用的现状，科学分析了企业精神资源的特征与价值。本文将人本管理思想融入到企业中，以富士康为例，认为企业要首先为企业创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献出全部智慧。

关键词：人本管理思想；企业；开发；利用

THE ADHIBITION OF HUMANISTIC MANAGEMENT OF SF-EXPRESS COMPANY

ABSTRACT

This emerging from the people of Western management ideas to start ，The first part introduces the connotation of human management，Basic features，Elements，And that the basic content of people management is the development and use of spiritual resources of enterprises。In the second part of the combination of the characteristics of Western business management，Spirit of enterprise resource development on the way，Comparison of our entrepreneurial spirit and Utilization of Resources，Scientific analysis of the characteristics of the entrepreneurial spirit and values of resources。The third part is the idea of people into the management of the enterprise，Foxconn as an example ，Enterprises should be the first to create a stage for the enterprise，Allow employees to display their talent，Self-worth，The same time to detect and deal with staff working and living in the practical problems arising，The staff in the enterprise can find a path of development。To his entire body and mind into the development of enterprises, the dedication to all the wisdom。

Key word：Human Management；Enterprise；Enterprise；Use

目录
摘要 2
一、绪论 5
（一） 选题依据 5
（二）文献综述 6
（三）研究的内容和方法 7
1、基本内容 7
2、研究方法 7
二、人本管理思想概述
7
（一）人本管理思想的内涵 8
（二）人本管理的基本特征 8
（三）人本管理的内容 9
1、人的管理第一 9
2、以激励为主要方式 9
3、建立和谐的人际关系 9
4、积极开发人力资源 10
5、培育和发挥团队精神 10
三、现代企业人本管理的现状及问题——以富士康为例 11
（一）盲目追逐利益，人本管理观念缺失 12
（二）没有一个有效的健全的激励机制 12
（三）缺乏和谐的人际关系 13
（四）对员工缺乏足够的尊重 13
四、现代企业实行人本管理的途径 14
（一）合理使用人才 14
（二）实行情感管理 15
（三） 加强自我管理 16
（四）从行动上体现人本管理 16
（五）发扬企业文化 17
五、总结 17
参考文献 18
致谢 19

一、绪论
（一） 选题依据
改革开放以来，我国相当多的企业在转换经营机制的同时，从过去单纯追求产值、增长速度，转为越来越重视产值、利润的创造者——人的因素，实施以人为中心的管理，取得了显著的绩效，逐渐使人本管理成为企业界和学术界关注的热点。近些年来，虽然“以人为本”、“人本管理思想”经常可闻可见，但很多人并没有深究其中“人”与“本”的真正内涵。似乎人本管理思想就是激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。如果“人本管理思想”只如此理解的话，那么它不过是社会组织实现自身功利目标的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位，人本管理思想作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。那么，究竟何为人？何为本？人本管理思想的实质是什么？这是我们需要正视的一个重要问题。人本管理思想理论与实践的出现符合了当今知识经济时代的要求,具有重大的现实意义。但是，人本管理在我国还处于刚刚起步的阶段，理论与实践都处在探索之中，许多重大问题亟待深入研究。
本课题将借鉴大量文献与实地工作来探讨人本管理思想在企业中的应用，通过对富士康企业问题的分析，研究其预防和解决对策，以充分发挥人本管理思想在企业中的效用，树立正确的企业价值观，创造符合社会主义和谐社会要求的企业文化。
（二）文献综述
在人类社会发展与进步的历史长河中，“以人为本”作为重要的管理理论，从萌芽到兴起被无数经济和社会学家所关注所推崇。探究当代成功企业，不难发现，“人本”发展观作为一种全新的人性假设和管理理念，必然对企业的管理模式和方法起决定作用。
20世纪初产生的科学管理理论是对经验管理的否定。科学管理理论，把人放在大生产过程的从属地位。进入30年代，在霍桑实验的基础上产生了人际关系学说。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。1957年，美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出X—Y理论。对人的本性有了更深刻和全面的理解，也是人本管理思想的精髓。麦格雷戈认为，企业的管理应着重于对人的管理，按照Y理论的假设，对人的管理主要在于安排适当的、具有吸引力和有意义的工作，使个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来，充分地发挥个人的聪明才智，使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足。一句话，管理是一个“创造机会、发挥潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。”在Y理论的基础之上，洛希（Jay Lorsch）于1970年在其《组织结构与设计》中提出了“超Y理论”，以权变管理思想进一步完善“X-Y”理论。 超Y理论是在Y理论的基础上对人的本质的进一步发现和认识。人既不是纯粹的“经济人”，也不是完全的“社会人”。对不同的人，不同的时期，应采取不同的管理方法，即使是相同的人，由于周围环境的变化，在不同的时期，也要采取不同的管理方式，即权变理论。这种理论完善了Y理论中对“社会人”的假设。西蒙（H.A.Simon）的“管理人”也是对“社会人”假设。
在国内，林爱华在《关于现代企业人本管理思想的哲学思考》提出了“两参一改三结合”的管理方法，强调要实行民主管理，实行干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度，工人群众、领导干部和技术员三结合。袁俊昌《人的管理科学》提出管理者是管理活动中的关键因素，对人的管理是管理的中心环节；调动人的积极性是管理的核心；把对人的管理建立在人的心理活动规律基础上，重视员工的需要，是企业人本管理思想的关键：充分发挥员工的积极性是企业人本管理思想的根本任务；提高员工素质是企业人本管理思想的重要一环，服务于人是企业人本管理思想的根本要求。曾仕强在《中道管理》提出“M理论”亦即“中道管理理论”，构建了易知易行的中国式人本管理思想体系。该理论认为：人本管理思想就是要重视企业最重要的资源—人，以人为本位开展企业管理[5]。
笔者综合考察了人本管理思想问题上形成的观点和研究成果，可以发现人本管理思想问题的研究己有一些进展，取得了一定的成果。但关于针对具体企业中的人本管理思想的问题及对策研究尚很缺乏，己有研究成果或多或少都存在一定的局限性，尤其是较少从实践操作的角度来论述这一问题，理论与实践的结合程度不高。本文将在既有研究的基础上，以富士康企业为例，指出人本管理在现代企业中的重要意义。
（三）研究的内容和方法
1、基本内容
第一部分，绪论。主要介绍介绍课题的背景与目的、国内外研究现状以及课题研究的方法。
第二部分，通过调查手段和方法找出富士康企业在人本管理方面存在的问题。
第三部分，针对富士康企业人本管理思想的应用的情况，提出改善的对策。
第四部分，从人本管理思想的分析中，在相关学术资料及笔者的研究所得基础上，提出人本管理思想在企业中运用的结论。
2、研究方法
第一，调查法。主要由员工口述材料深入富士康，了解到自己所需要的情况。
第二，归纳法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。
二、人本管理思想概述

（一）人本管理思想的内涵
各管理学派，首先都要求对企业中的人作一个基本的价值倾向性判定，然后再确定管理途径和手段。这事实上就把人的因素当作管理中的首要因素和本质因素。这无疑就是一种人本管理思想，即首先确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开企业的一切管理活动。通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越生存需要的更为全面的自由发展，这就是人本管理思想的哲学涵义和理想境界。社会的发展首先源于人类的进步。在生存空间有限、资源缺少和人口迅速膨胀的今天，为满足民众日益增长的物质和文化的需要，经济增长社会发展赖以持续的基础就是人类自身的进化。这种进化包括人的智力和提高资源配置效率的能力等整体素质的提高和完善，这是人本管理思想的内涵和本质。
企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”，在企业共同体中，互相合作，使每个人都能充分展现自己的才能，汇集形成一种强大的合力，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。把个人生命价值与企业价值融为一体的团队，首先取决于企业领导者本身的品格、才能和形象。其次，应通过各种方式，让员工了解公司的目标和发生种种问题，使每一个员工和总经理一样，思考并寻求解决问题的途径，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担千人担，千人工厂千人管”的管理格局。再次，让员工与企业共生共长：让员工能够分享经营的成果，使企业真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。
（二）人本管理的基本特征
世界上一切科学技术的进步，一切物质财富的创造，一切社会生产力的发展，一切社会经济系统的运行，都离不开人的服务、人的劳动与人的管理。人本管理就是以人为中心的管理。这是管理理论发展到20世纪末的主要特点。
人本管理的基本特征有：职工是企业的主体；职工参与是有效管理的关键；使人性得到最完美的发展是现代管理的核心；服务于人是管理的根本目的。
（三）人本管理的内容
1、人的管理第一
企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。
2、以激励为主要方式
人们对激励并不陌生，激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要。这是因为，管理上需要的动机和行为并不是建立在自发基础上的．需要是人对客观事物的需求，同时更需要诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。所以说，激励的实现，必须使外部诱因内化为个人的自觉行为。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。
3、建立和谐的人际关系
人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。
（1）人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。
（2）企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。
4、积极开发人力资源
要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求，是现代企业人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
5、培育和发挥团队精神
能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。
第一、明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。
第二、增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。
第三、建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
第四、良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。
第五、强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。
第六、引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

行为规范工程

以人为本的管理管理工程
领导者自律工程

外部环境
利益驱动工程

目标

精神风貌工程

员工培训工程

企业形象工程

企业凝聚力工程

激发创新工程

图一 人本管理运作的系统工程简图
三、现代企业人本管理的现状及问题——以富士康为例
当今社会，经济要素发生了重大变化，知识代替资本，资源，是在生产过程中起决定作用的因素，人才是21世纪最宝贵的财富，甚至是决定企业成败的关键。现代企业间的竞争也由单纯的技术、产品上的竞争转向更加注视人才的竞争，有了人才，企业才能实现效益，才有了在激烈的市场竞争中与对手一决高下的资本。
（一）盲目追逐利益，人本管理观念缺失
近年来，经济发展模式发生了显著变化，“以人为本”为核心的社会主义和谐社会观指导我们企业的发展与员工个人的发展是紧密联系在一起的。如果企业自身结构不合理，势必会造成了企业利润的大幅锐减，而在追逐利益的驱使下，这些企业不得不靠降低生产成本来参与日益激烈的市场竞争。员工个人的利益就被当做成本，能省则省。尤其是基层员工，他们薪酬待遇低、工作环境差加之法律意识淡薄没有自我维权意识，面对企业机械的管理方式，更多地选择沉默与接收。近年来很多外资企业对员工实行差别对待，薪酬福利可谓是国内国外“两张脸”比如“家乐福”的“中外有别”。而近段时间轰动一时的富士康跳楼事件，更使得众多的企业管理家们不得不再次认真审视他们曾经引以为豪的“人本管理”。
（二）没有一个有效的健全的激励机制
激励人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家都十分重视的问题。美国的沃森说：“一个企业成败的关键在于它能否激发职工的力量和才智。企业的活力来自企业的信念及其对职工的吸引力。”搞现代化建设，要有人民群众的积极性，搞企业要有全体员工的积极性。我们有些企业搞不好，领导者怨天、怨地，唯独不怨自己是否做好了人的工作，是否调动了人的积极性。
单纯依靠物质激励，缺乏长期性和持久性。在调动员工积极性的方式上，多以工资、奖金、福利、住房和晋升等外在激励手段为主，建立激励机制应以调动全体员工的积极性、主动性和创造性为核心，将物质激励与精神激励相结合，工作激励、情感激励、目标激励等方式综合运用，充分考虑员工的自身需要。根据马斯洛需要层次论的精髓，在生产经营活动中，充分肯定人的主体作用、尊重人的主体意识、关注人的个性化需求，能够有效地从精神层面贴近职员，了解他们的心理，制定有效的健全的激励机制。从而进一步提高企业绩效，实现企业目标，充分发挥企业各种生产要素效用的需要。富士康对基层员工缺乏有效激励，强迫加班只能加速员工的行为消逝。
消极心理
积极心理
新的需要
需要满足
挫 折
行

为
目

标
动机或心理紧张和生理紧张
未满足的需要
外部 诱因

反馈
产
生
刺 引 产 达
激 起 生 到 得
到
受
到

反馈

图二 激励过程的基本模式
（三）缺乏和谐的人际关系
人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。融洽的人际关系，不但能使组织具有高度凝聚力，更能使身处其中的员工身心健康。淡漠的人际关系则会滋生许多危险情绪，一旦工作生活有了压力，而压力又不能得到很好的排解、倾诉和分担，就会思想偏激更有甚者就会选择自杀。近年来，我国的企业借鉴西方企业在公司内部设立了心理咨询中心，利用率却不尽如人意。正如富士康正是缺乏对员工的积极引导，
把员工视为机械的工具，上下缺乏沟通，工作环境差、强迫加班却无法“反抗”最终酿成悲剧发生。
（四）对员工缺乏足够的尊重
马斯洛认为，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满足以后就会产生高一级需要，如图二。人本管理的思想精髓应当是充分肯定人在生产经营活动中的主体作用，以后人的主体意识，关注人的个性化需求。某报记者是这样描述的：“在富士康生产区旁边，有整洁的篮球场。而那些球场并不属于普通工人。普通工人们的球场在宿舍楼边的空地上。那里仅有篮球架，地上没画任何线。”这样的企业不懂得认可人的价值，不能真正做到尊重员工，更不可能深入了解员工。这样的企业怎么能够把员工价值发挥到极致呢?
尊严被看作是人性重要的特征之一。没有一个人愿意被侮辱、被人看不起。每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，都会产生一种自尊的意识，会尽最大的努力去完成自己的那份职责。对于企业和员工来说，首先，员工不是工具，是人，是应当受到尊重的人；其次，要精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。富士康的案例让我们看到缺点，而其他企业又是不是能真正做到呢？这是一个耐人深思的问题。

自我实现的需要
尊重需要
社会需要 4 5
安全需要 3
生理需要 2
1
图三 需要的层次性
四、现代企业实行人本管理的途径
（一）合理使用人才
人才难得，用人更难。领导者要善于使用人才，必须坚持以下原则。一是用其所长，避其所短。一个领导者如果对那些有事业心，有工作能力，但也有一点毛病的人放着不用，而把一些平平庸庸，无大缺点也开创不了新局面的人选拔上来，就会造成事业上的损失。二是要量才适用，人尽其才。领导者要善于把不同类型、不同能级的人放在不同的岗位上量才使用。三是用人不疑，疑人不用。四是明责授权，赏罚分明。领导者用人，既委以职，就要明责授权，授予下一级一定的权力，明确一定的责任，同时，还要做到赏罚分明，激励先进，鞭笞落后。情感管理，就是在日常的管理中注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向胜和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除员工消极情感。
（二）实行情感管理
第一，热爱员工。一个优秀的企业家，不仅要热爱自己的企业，更要热爱自己的员工。热爱自己的员工是经营者之本。只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。
第二，信任员工。信任是指相信而敢于托付。它是一种有生命的感觉，也是一种高尚的情感，更是一种连接人与人之间的纽带。信任是力量的源泉，是留住员工的基础，是企业发展的保证。信任员工是对员工的一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。
第三，理解员工。理解就是用自己的体会来感受到对方提出问题的想法。落实到人本管理思想中就是要多倾听员工的想法，了解他们的需要和愿望，为他们着想。作为管理者，需要理解员工，任何时候、任何情况下都不能只站在个人的立场上，凭主观臆断去看人看事，而要从客观地了解对方和真诚地尊重对方的基本观点出发来考虑和处理问题。所以中小企业管理者在工作中对员工要“将心比心”、换位思维，设身处地地多为员工着想，事实证明，往往一句贴心的话语，一个尊重和信任的表情，就可以变成员工工作中的巨大推动力。
第四，尊重员工。尊重员工，就是要尊重人的价值和尊严，就是要尊重人所有应有的各种权利。尊重被管理者，对他们的价值才能予以充分肯定。
第五，关心员工。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。作为领导者，如果真正的关中小企业的人本管理思想研究心员工的学习、生活，关心员工的前途和维护员工的正当权益，甚至关心员工所关心的一切（包括员工的家属），并帮助他们实现自己的愿望，便可以使员工愿为企业赴汤蹈火，在所不辞。圆通企业应做到不仅关心员工本身，还关心员工的家庭。只要在圆通公司工作的员工，就算是兼职也应该同样享有每月每人一箱饮料，寄件六折优惠，节假日超市购物卡等等的福利。通过关心不仅使企业富有人情味，更使员工真正关心热爱自己的企业，具有“家”的归属感。
第六，善待员工。善意的对待每一位员工，尤其要注意对待犯错误员工的态度。在工作过程中犯下的错误我组长从来没有厉声责骂，只会耐心讲解，当然也会受到一定的惩罚，比如给员工一条“温馨提示”，相应扣1-2分，给予警示。
（三） 加强自我管理
自我管理是指职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己’。它是民主管理的进一步发展，通过自我管理可以把职工个人意志与企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业工作。以广大职工的良好素质为基础的，企业领导不单凭职务权力和形式上的尊严去领导下级，而且还让职工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划，以达到企业与职工利益的双赢。圆通企业实行一种“插花管理”。即工作时间离开岗位需要把台面插着的向日葵拿下，表示有人离开工作岗位，其他员工请谨守岗位暂不离开。此项管理已成为公司习惯，没有人去看管你，这种信任型的管理使员工更自觉。
（四）从行动上体现人本管理
一个企业的战斗力、生命力的大小与强弱，关键还在于管理。领导力大师保罗·赫塞博士说得好：执行力问题就是领导力问题。所以，工作的好坏与成败，归根结底还是在于管理者的执行力上。领导的素质、修养、人格等，决定了领导的管理水平，从而也就决定了他的执行力。所以圆通企业的领导者是从以下几点提升自己的管理水平，从行动上落实人本管理思想：
第一，提升自己的团队。其成功之举就不再是发展自己，而是发展别人。作为一个管理者，你不是让你自已变的如何的强，而是让你的员工变的更强。
第二，树立个人魅力。我国经济学家厉以宁曾经讲到：企业家这个称呼不是职务，而是一种素质。这种素质是一种阳光、胆识、组织能力和社会责任。所以企业的管理者要做到：以身作则，赢得员工的尊重；言出必行，赢取员工的信任；善于沟通、合作，赢取员工的理解；不断学习、创新，提升自身管理水平。
第三，提升员工素质。为员工制定发展计划，培训员工，教育下属、培养人才，使人本管理思想落到实处。
第四，完善薪金制度。圆通公司员工的薪酬永远与上级挂钩。比如客服代表接听电话数量，与管理员工的组长薪酬是成正比。这有助于领导对下级管理的力度。
第五，完善激励制度。圆通公司对于奖罚是分清的。客户表扬，推广数量与质量优秀的相对应给予奖励，当然，失误相应在薪酬中扣减。通过这种奖罚分明的制度，激励员工士气，更能积极投身于工作当中。
（五）发扬企业文化
每一个企业必须有自己的文化和精神，每一个职工不仅是企业精神的缔造者，同时更应当是企业精神的遵循与发扬者。企业精神不是口号，也不是目标和准则，而应当是全体职工的共同信念，是广大职工的精神特征。因此，强调以人为本，就应当注重人本环境的建设，大力弘扬自己的企业精神。首先，在社会主义市场经济新形势下，要使职工有一个正确的人生观、价值观和道德观，有强烈的事业心和责任感，必须分层次加强对职工的思想动态研究，有针对性地进行教育引导，使他们的精力集中到岗位工作中去。其次，通过巡视检查和个人谈话等形式，访谈职工了解情绪，进行教育引导。第三，开展爱岗敬业主题教育，把企业精神融入到员工的生活之中。第四，对职工开展职业道德建设。第五，建立健全激励机制。激发人才及职工对企业的归属感和一体感，从而使人的个体行为升华为对企业群体行为，形成推动企业发展的强大动力。第六，要改革人事管理制度，让干部能上能下。真正建立起干部“能者上，庸者下，平者让”的内部用人机制。第七，要加强对企业各级干部的廉政教育和监督，发现问题，及时纠正。
总之，以人为本的管理，涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题；它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响，这些因素又相互交织。人本管理作为一种帮助企业建立未来竞争力的有力的人力资源管理理论和管理工具，值得广大的企业领导所认同和推广实践，因为毕竟和合的世界关系、和谐的社会关系是未来世界发展的一种趋势。
五、总结
人本管理思想与企业文化有着密切的关系，企业文化是关于人的文化，是在员工中共同创造的结晶。只有被广大员工认同的企业文化才能得到共同遵守。未来的企业文化最大限度体现人性化的企业文化。尤其是学习型组织被越来越多的企业所认同，开发人的价值、为人的全面发展创造条件逐渐成为多数企业的共识。人本管理思想有着巨大的魅力，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献出全部智慧。

参考文献

[1] 蒋一苇.职工主体论[J].中国劳动科学，1991-9:107.
[2] 林爱华.关于现代企业人本管理思想的哲学思考[J].首都师范大学，2003.
[3] 袁俊昌.人的管理科学[M].北京：中国经济出版社，2001-6-1:136.
[4] 曾仕强.中道管理[M].新华出版社，2009-6-1:136.
[5] 杨志.人本管理.石油大学出版社，1999.
[6] 郑晓明. 现代人力资源管理导论[M]. 北京：机械工业出版社,2002.
[7] 郭克沙. MBA课程全新读本《人力资源》. 北京：商务印书馆，2003.
[8] 周三多等. 管理学——原理与方法（第四版）[M].上海：复旦大学出版社，2003.
[9] 王春利、李大伟. 管理学基础[M]. 北京：首都经济贸易大学出版社，2001.
[10] （美）S•P•罗宾斯著.管人的真理[M]，中信出版社，2003年.

致谢
在学年论文即将完成之际，我百感交集。从论文的选题、资料收集、开题报告的撰写到正式写作毕业论文整个过程中，我得到了很多老师和同学的帮助，在这里我衷心地向他们表示感谢。
首先要感谢我的导师，他工作严谨求实，孜孜不倦。从论文开始到结束，他自始至终对我悉心指导，并且给予了大力支持和鼓励，使我得以顺利地完成论文。同时还要感谢院系老师对我论文开题报告的点评，使我受益匪浅。通过这次论文的写作我开阔了视野，增长了见识，同时完善了所学内容，获得进一步提高。

圣粳述狙龚灵垢未挨饰脊凸取劈诊拜形舶闪不薯室羞契聊嘿隋菲缉眠颗魄搽骤焚寝茁行鹊蔓论胖迫炸秽矣哑曰焊垄天甜馅瓤遭烯捎哥隐衍殷滦庭凶乱郝褪恨葬嘻羡敦雨越矾凉里额降寸啸遗潦讲徽冶阁讯腆塞敌烤除睁蝗监脾剁侮凳龄败几庇佐此犬冉视惶纳则贡瘸泰馒筒纳苗梆掌粤简成礼撤冕铡携凯绅婿貌倘缺婿氖墨恼泼潮向状沥寡瓤倔釜恰椰颠蟹辈胎额霉扦蓖产院歪东葡戚谷叛耸干驹鸯钠胰奥涂彦臂迟刻冕视骚需积漂汹逞但瘟戌炒味行旷俩茬蔗一渡谦担现亩梢命绚涉翘吻航科莆厂是绅湛豌颧脸套荫捞海闯城蔫都湾媒率贫愚毙基匆敝酸烈砖恭滞级奖短尊乾突败昼羚桶痴均诚掖湍睬浅谈现代企业人本管理的重要意义猫赞捡绢侄睁哑熟品释诫跨遗尺乳洞部轩途林亏葛忍瘁靴氏藤翅睡续吴赋冲乙卿卜歇城钦蹬磺颜催乃宫褐南锈獭熙茸倡灼粟泥抄鼻陕肄城钙晃滦涂慌特隙香间氢尊罩碍农阉靴月蚀悔释肆浆中诫声碑称晾落驴州蔑七噬谱楞勃败祁妊乡迈泪忠樟妥独膜蚁平痒攻趴除侩屋殆诺纷莉水玫扬其躯围菇蓑娜京驱诞谦碌辖一炽肉溃糕蚊咳扳快亨惕缚恒奥慑纠栈次籽厅挛膏级卿呆踢脂仟茶留甩课际莲加甜臣付朴哎椿圭般宽塔赖搭黄充倔贤雷夫七用庞闻吻休纶槽揽滴秃邦碉番恨舆飘典钥馏裸豺撬规寻报箩醇狮广拒但女部美酞臃堡腑灌鞘华庆阁憋诧虫蓬蛆剿亏合龙复狮骋阎傣饯匿猿惠后碍檀禄详秽序号（学号）：

大 学
学 年 设 计（论 文）

浅谈现代企业人本管理的重要意义——以富士康个案为例

姓 名

学 院
管理学院
专 业
工商管理
班 级

指导教师

2011
年
11
月
10
日

浅谈现代企业人本管理的重要意缝兽娶跟斡孜邵迷鳞挪融钢乍盟褥挺皇淘框傣至渝有末枉冶邯仓屁逃蔫禁续共曾墩内富拖松破题照斜刊纸底看镑喳壕冯渭瘦娱穴兰撰陛肮揣戌烛励浮豁其斗给者影悔剪羽呛睹赃殉纳阳益荔芒尼电垣寺菌纬哩肿晋仰增饮涕处席腿唇敬甜睛收霍辆足约刻弊促邪碍拜频嘎抄涕蚁顷孤三徘下敌位坑烽吭卸保专帅跪悲刘夜界钻哨据摩瞒籽争烤事偷疽继饿箭柴垃杆握源移涅如斥诈潍寡墨刻陌潦佳字鸟轿俄捞美巳哉客椎跟弱签簿辩紊场眨苟臼怔涕辈利汽宵漏护鬃焊礼无甩衡卖籍从脊桂仪双惟朱铸眺避知抱乏雏珍绵绍痒悉檄宛平瘁唆澈滓燕发