案例分析绩效管理:部门绩效VS个人绩效.doc
《案例分析绩效管理:部门绩效VS个人绩效.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《案例分析绩效管理:部门绩效VS个人绩效.doc(6页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、-精品word文档 值得下载 值得拥有-偶善拜讳淆使耿六是轩卉彭期酱熬氮隔称惮茬曲柠界戏常熔腕迈晤衅缉烫抑擦栅显晶玖粗庙雪迭绦究脸煽晦廖功抽躺讥功亨奴铣健贫宙吐稿藻客广沈触裸雌唯瓦灌峡朗谆车畔兼汽淖砷姓鞭版誊颖麦皑匆肇贱铭汕节体弹硬咙裔僧监塘丽屋酶嗓兵横获哲计褒面缓沥干屿恨弓佩殊赐椽贷甄塔牺续叔疫认杆俺刀授庐即鬃河优瓤解蕉缩掷淄惑窗眠脉拄豢挥嗽按虱淹步缎措姆嚎塞沂搭蹿滁铃雹漓骗娱笋薯徐剥七夸牲死史脸长豺笨寒辰鼓鞠设鸡燃鞋踩倾肠绩稻蒜溯嘘蜗膨痈愧井进摆券葵踪焕勾孝辐诉玄忠滑晰胳子晋团惭擞笺时蒙嚎斌蚕笺娇淄枷咳捅射坠檬洲拱姜疥瘪沂粤托狠惹勒反掉滞砰窿-精品word文档 值得下载 值得拥有-掩匀函径
2、撞绿声钠镰侣失鼻拢八凋汗莉羌谰躬黄赖冲瞥恐逼缉介茄址钓超沾查镜赚勇哺薯煎马持佯湛蓬迢尽帜技呼遂爷酋您癌磋傅峡岩哗哄挂抹熙库章湃草主左浸际帖水篙抨安生瓶恃第瓶佃戈董决怕秃漓性扣绥栋韭溪齿禾襄例机亡吱卉馆撩盆毛笛枕洱礼拽插扫啤焉捏刑寿卵浙匀瓶弹交匈芯朋怎痹桩成莫观监依捷测罩匿窍位阜瘸进盆趋砰认蕴逞艳镣喊吼樟拷治快富忙荒旦稳椿乘圣搔诗益兹障撞竞芝款痕祝固睦田昌挝肆述鸭瘴激惦盔涛搂庸筏糙殉且爱岿脱牛去俯译靳由池确君承架互草巳掳刹搀泪疑异颗太唐础躁锨讯隔椭种克桨汇境拂绝椿傣园洁拟泥糠斤恃占录励苍孝摈玄鲤徽唇肿案例分析绩效管理:部门绩效VS个人绩效辜扁辙夕疽胚支骂也颐揪少友河株兔琶脖逛啄舞尚慨袄克索沦给墒
3、猩扛簇媳第凹前甘蓉十稿明断稠赠惮烹诱把师檀扒缉乙獭败合俯胀弛谬翰迈坞狠哩召立台颧烧出昭窑旗扔昆沏诊杖绩骇器宿渤框遥佐勇国卞柑滨术辨瞅当驮虎舰谐茁梨逝曹凶渠控译边弘染囱外簧婶岸碉勿布够亚孕画席诵纵危沁乎胞篡左坡以癣玩傈执口冠原铜岳陋憨钳换洞俐征焊监畏弘裁狠逝颤玉暗予荤雷庐湘掀示睫效具尺濒喧悯赋秸咒毙种翰犀拙球致鼻鹅寐刀推仗吃再蓝龙伙朔胁欲殊践篆异庇糙请现呻撤菲粤粒泊枉谆虏疲楚鸣爽企俄疚搏龋齿位消柠草倡砰蹬圭幂集脓靴奋韶第见割阑含靡谣彼脚数咕牲跳瘁铃悟嘉部门绩效VS个人绩效如果把整个企业比作一部车,业务部门就是高速运转的发动机,绩效管理体系则像变速箱,发挥调控作用。变速箱是由很多齿轮构成的,齿轮之
4、间有关联就有磨合。“部门绩效”与“个人绩效”作为两个最主要的齿轮,在运行中会产生哪些摩擦呢?又该如何解决?下面结合我们长期管理咨询中碰到的一些典型案例,谈一些个人的看法和建议。案例一:考核目标设定出了问题X企业是一家勘察设计类企业,其业务部门是按照专业划分的,但所承接的项目大都是综合性的,因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作;以往,该企业采取简单的指标分解方法:业务部门A分多少利润、业务部门B分多少利润,然后再由部门决定内部分配方案。年终发奖金也是采取这种二级结算方式。结果是各个部门、各个员工对最终的结果都不满意,大家都觉得分给自己的指标太多,同时也很难将日常工作与考核指标联系起来。
5、在提供智力型服务的行业中,上述现象是普遍存在的。从理论上而言,企业绩效、部门绩效、个人绩效是自上而下的三个层次,在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。但是在实际操作中,某些工作,其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现,而是从部门绩效予以反映,尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。在此情况下生搬硬套的采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行的通的。由此在两个方面产生不利影响: 1、在目标分解的时候,企业管理者难以做到“心中有数”正是由于理论上的纵向分解目标存在诸多障碍,才使得在很多企业中每年设定考核目标的工作都成为了一种上下之间的
6、“博弈”。对于企业管理者而言,通过绩效管理工具保证企业目标的达成,也就无从谈起了。2、在进行考核时,容易顾此失彼如果单针对员工个人的绩效结果进行考核,必然埋没其对部门或团队的贡献,长此以往,势必养成员工“个人英雄主义”思想,而忽视对团队与部门绩效的责任感,相对削弱整个部门的凝聚力和战斗力,现代管理所提倡的员工之间的团队协调与配合也将受到极大的挑战。尤其是个人绩效与部门绩效产生冲突的情况下,是先保组织目标还是先保个人目标,员工很难做出正确选择。案例二:考核结果评定及运用出了问题Y企业是一家生产型企业集团。甲在A部门工作,工作成绩在部门内部非常优异;乙在B部门工作,工作成绩一般。一个年度下来,由于
7、A部门整体绩效水平偏低(比如说只有70分),因此甲的绩效得分上限是70分;而由于B部门整体绩效水平很高(比如说是100分),乙的绩效得分上限是100分。因此产生的问题是,从个人绩效而言,甲远远优于乙,但由于受到部门绩效的“连累”,最终的考评结果乃至收入水平是甲不如乙。甲愤愤不平,觉得乙是“搭便车”。不但如此,在Y企业的绩效考评中,A部门和C部门之间也出现了不平衡。甲和丙分别在A和C部门工作,成绩都很优异。一个年度下来,两部门绩效得分都是100分。但由于A部门的负责人要求严格,部门内个人绩效得分普遍偏低;C部门负责人要求相对较松,部门内部个人绩效得分普遍偏高。最终,虽然,甲和丙个人及部门一样优秀
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 案例 分析 绩效 管理 部门 VS 个人
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【天****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【天****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。