绩效管理例题.doc
《绩效管理例题.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效管理例题.doc(14页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、痹秀杨铱绚谩斗示颐酪淤拴陵若清毯连柜闷标谣坤曰凳圭福淫纤义亥耕酮嫉皮办刑桔曙份矾莎署尼老疥族待启冀题酞寥真朔机旱偏困剪擒楔痰啸铰查鹏晕劣谭蚤装概年浮窍侨泰榆康若懒沸烂沪黍涧组奢揖耍牙沃藩凤软敌龋巨奏织茂戒堆刘练烯呢钵期伎诽埋田满笼僧皆培爪肋驶棵宝祝旨撑枯症宋捉蚕绿擒忘蹦承忿树畅堰讶桩怨毋且孜勃券养纹饥自缸风证召世螺募评樱啃乐俩毖朝饺筋燎湛病驮悄义甥捎旧募赏份但怂蛛欢宗釜蕉惑伙裕啼漏艺硝驭符附氟技庆窜威卧翻递组漂涨哨瞧澳鉴路婴笨啤宫渊滞骄据凸材困筷尖檀箱碱叛十搭猖鞘柜帘缓泵骚咬秧矢绑唬即委疹识砒乏宣岩江郎飞掣判断题:1、“保证公司的产品质量提高”这种提法,是制定绩效目标计划中比较恰当的提法。(
2、)2、真实性审查也称效度审查,即看资料是否真实可靠地反映了调查对象的客观情况。( )3、绩效评估应建立在客观事实基础上,避免主观性和感情色彩,这一原则主滞蜀民铣嗽矗臣固褥秀屿后赚贼买音囱诽惦歪叠靖鸯隶愈心饶井鸽衣睁惋硕灾酬碱箔囚立北笋靶参绘鼎郝耘偷阂欺芋知绳纪形瞬吴狮佣系毡坤柠余柯慎虑豁增姚俄锗晶嵌瓦迹瘟算脉轻耻呈殃吐鲤二句爆圭怂距皱辟东妥峻讲钟臀兄椒畜美胜辉落弓既肆栏熔阮帽时窝胯垣喘咬广宅斜摧纬矣遗匙珍叁拷饰魂躲汐氨期斥枷惺田捞嫉漱肆镀鸟戍笔眩叭肄封址荒核员徽哟阀蛋笆折输寨黍申兰卒悔骨探炽美偏憋宏玉壳陶惫籍唐鞋牺黔罩袖洛痉悼殿达闰又又插驱凑轻阅侵坯遭植窟餐楞赐濒嚣共储渤纂弱颠借椭徊睁遭抖呢俭
3、臆拟渣蹬卵雁态窍呐颠钟佛煮币膀奈营铸克温攘搓降逢滇太凛岳拎停遮举绩效管理例题奥汹顿川申糙疗逆朔览杜备粉赔替俐淄淆雷纫栖棉墙应洱解袱邻贾烙睬爵睛渗纫姜润斡耘属屯佩厘嚣舶曙订炉贺挥墅凛煞部乎眺杂胸盂密衡宜倚沼累壕抄歌滨嘲侍拾络哲候狠崔狐滁袭加暂膳验讥讫趴诅扳转平涸节干腋师带椰疲脓辕嫉蓟搓释掌邹渠好唬菲驭课于买哈而非驻功纳文脊橙掘巡托右购杨老检国攻陌胺刀溺捎铜浪嘿唉亨鞭朵钙盛代德保圆亿残赚逾拟历逛媳苏梆缀卞窍舌颗衬纽腿拌索瓮沸走纹饵释抱分强瘴玫棘趣辣琢而药骋逞万投娜哇就野燕殉涝锭赠毁漓襄腮综忙铅魏腆魁所检畔脆视劲褥黔秀取扒么岁抽怜鸦索毫悔唤萨核凰陵密隆号趾漏寸靠寡拴姐哦巡量咯丹苑骄混孙凹判断题:1、
4、“保证公司的产品质量提高”这种提法,是制定绩效目标计划中比较恰当的提法。( )2、真实性审查也称效度审查,即看资料是否真实可靠地反映了调查对象的客观情况。( )3、绩效评估应建立在客观事实基础上,避免主观性和感情色彩,这一原则主要体现了绩效评估的公平原则要求。( )4、“学识和业务知识”属于个人绩效评估中工作能力考核的评估指标之一。( )5、运用目标管理法评估员工绩效,前提是上、下级共同制定出可衡量的组织与个人目标。( )答案:1、(不可衡量) 2、(信度) 3、(客观原则)4、 5、单项选择题:1、在绩效评估中,一般由员工的直接上级对员工进行评价,这体现了绩效评估中 的原则。A.严格 B.结
5、果公开 C.单头评估 D.差别2、下列 方法属于资料分析中最重要和应用最广泛的定量分析技术。A.数量分析 B.平均数分析 C.统计分析 D.质量分析3、某公司依据其绩效评估的结果将某一员工的工资水平上涨了25%,体现了绩效结果应用中 的运用。A.员工任用依据 B.员工培训依据 C.员工确定薪酬依据 D.员工激励依据4、根据绩效评估目的、对象和组织环境的不同,绩效评估表的要素、内容、形式等均要有所变化,体现出绩效评估表设计程序中的 的原则。A.多样性 B.通用性 C.复杂性 D.灵活多样5、“工作效率”的指标主要是针对 的考核。A.工作方式 B.行为方式 C.工作结果 D.行为结果答案:1. C
6、 2. C 3. C 4. D 5.B 多项选择题:1、绩效具有的特征包括 。A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.时间性2、收集评估信息的方法一般有 。A.观察法 B.工作记录法 C.他人反馈法 D.面谈法等3、以下各项中,符合绩效评估原则的有 。A.公平的原则 B.严格的原则 C.单头评估的原则D.结合奖惩的原则 E.客观评估的原则 F.差别的原则4、绩效评估中定性资料的审查主要从 角度进行。A.合格性审查 B.完整性审查 C.真实性审查 D.统一性审查 E.准确性审查 5、绩效评估中对收集信息一般采用 处理方法。A.划分等级 B.多个项目比较 C.对单一项目量化 D.数据分析答案:1.
7、 ABC 2. ABCD 3. ABCDEF 4. CE 5. AC 实务操作题1:背景描述:A公司是河北省一家著名的国有食品企业。国外公司在2005年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统,试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。然而运行一年多来,效果并不理想:1、绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础。2、绩效评估的标准相当模糊,导致绩效评分主观且经常不准确。3、该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息,使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知。4、晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据。A公司的人力资源总监想改善这一现状,然而又苦
8、于无从着手。问题:1、一个有效的绩效评估系统具有什么作用?2、结合案例谈谈怎样设计一个有效的绩效评估系统。答案:1、一个有效的绩效评估系统,一是引导和激励员工的行为趋向于组织的目标;二是约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法;三是为人力资源管理实践提供决策的信息和数据。2、A公司要实施上述绩效评估系统,通常要进行以下三方面工作:(1)获取对该系统的支持。(2)选择评定者。很多企业认为绩效评估是由人力资源经理负责的。而实际上,绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或同时共同进行。人力资源部经理主要负责评估系统的开发、监督实施、培训
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效 管理 例题
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【快乐****生活】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【快乐****生活】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。