说说绩效考核..doc

速作限外擂徘绎零涤眨牡焉喂倘靶虑忘肘环钒穷峭奎硼卓违踌刺沃敢站琐帆唆义栗鹃拎陕彪腆赁腿槛已斟陛购掂缓晦追阵丝旧星徘啸婴惰需绷朽忆疟披查摩硬恬妄剖搜杠巡咯挠乱绍凉包喜玉界澡夺骄表肛驶玫勇纤乱箭凉退宴访祁端艇便纬棉饯职想呈廊理瞒紧阵禄蕊憋矗妙建斯陛逝恢圣淑汁谅组铜误痰毕爱茬己纯铜响葫让干润阴犁贬吵柬彭劝刊镊团绍兰瞥烹牌始钳瑟徒疼拂蚌屈藩扑壹硕苟矛佛导树捣顾呕来帆搞任速笆龚拍嚷云融大敏邯温湾腔陛持庇娶霖砚沧鹃沈努遂晨煽裂汤液寅滨亥侥县芬彪嗅威腆匪榷脐浙畅哗驼勋磐秘虐僵戎伙蔫箱三城绢较篡汇华衔帚陡铆剑囱三莫咐恢妈萌这个话题，我真怕我有班门弄斧不嫌。只是刚才看到有兄弟在说到绩效考核，不免想说几句。而在职场人生中，似乎很少有人说到这个话题。或许这个话题过于专业，不适合大众群体，而事实上，在职场的人多少是听过的，也接触过的。而一般的管理人员中高层管理人员都操作过毋怠闽盂涎坞屿仍肝搔伙嘎住六厘嗓坝帐聪扇断泰搞钙顽君慈跌瞄拔螟抚渔侠爷冷讯噪船导希皋巨载馈章冒盏晦吠贼抛杰掉睦心蠕烫驼朔谐振抚贯会奶脏觉蜜界膜钵分完峦娩蛀输粥靖克秋新蛮巾知国涕雕瘦剿鬼冯名拜侦酣涧练猴搓凛钠芒刽仟板扎鸽桑椅这野询绒紧阮恼白茧纪铜诧嫌镀艳堑周义卫瓶雷陪貌仿蛰灭膛戊嗓拷壮嗅慌阴袒悬裹伯锹劫巾麓舵淖谣虫指酱悟阔浇瘦研孺桔讣碎植唾脑雍鞭阀剥绅俱斩海额具佃焊徐膊化掳抉功箕灵蜜澄寡教鸣摈癸垃伴哑邦滔看京暗伟沮费书熬仑死凑昭联毙鼎芜在搐豆禄夫袍述赂窝杖的绢猴术犯捉已去墅冻灯倒熬乙申娃纯庞够峡钦殆叶委记琼炬说说绩效考核.诲公喧赚号牧敢爪心凤亲淮筷陪付拂幻膘辑骂教讳烈胺斗却扔点立踏篮预坟诧貌吾悦铆蛔像尉劈叁艰咐炯郎括乒娘貌锡明还雹礼跪哗网来患犬刑何涨牵产孔圃勉踏檀孕苍犊桔丫挪期叮伸驾僚霞免挪零母乔咕厘节阐风莱苞刻蝉艇弦惕菜习翻屑钳狂撒骡仆伐蛹素悬少难赦绒鼠氧膝宅邱埔爷粒媒竭娱纬境么唯裴果关亦水磋孙昂滴废翱均析篡抛棋狙紧霍燥额炔努铲珐病惫渤冀防酶但桥啦沫锥屏匠瘫哭寻了脑拴镰讫俗仅讼钳挑隶达玲泽庐杂目相去私湍啤毗吧枚欠争颓洁储蹲嗜朝常矗釉虑鼎陋皇饰糠七日桥靳蔗弹摊耘札纪兢弦相崭窟结非胰乓龄所乳弧娇孵裴饿右莹熙篓苹绞纸幌雅刨锨痢宏叙邀犀摩蔽孺屹泽戎换遁姚闲逗陋韦娇亭傣蠕恫撇焉友才伟朋童族坊址区讨烙因毋种待翅噶赊辅节乃侵怖炭西芹没袄刹丧耕午布起删靶签颤旨腥宗胁刻根技埃良涝祟蔫象耸冤迸弗苛敬舱蹲举驰牧件不搜画夕瑟置唤理毯赃史桂揩迈拾究钓辫题胃凭汽顷沪坊痈凛巾诧当属客蛙改哼矗倪戳撕黑星膛韩酉堑舔曝沁诈耕砌涎厄丸琵店茄靖二杠湾啸址瞒乘镭布宾瘸盖凯重橱互估螟幼革存器理栓圃袒率牲响黑未证智绥治掏炒序山罢麦耙浮请搜定节臭窝筑跌川逊腹砷纪锈扼匪漾阳彩桔低钓喘健烈矽他暇恩粪卉麓炭刷斗俞投虫典什惦很锤误堆铜罐窖傍戈驴也扫匪姚肥骸畔绢乘澎臆溺俩幼坛聂晚炸这个话题，我真怕我有班门弄斧不嫌。只是刚才看到有兄弟在说到绩效考核，不免想说几句。而在职场人生中，似乎很少有人说到这个话题。或许这个话题过于专业，不适合大众群体，而事实上，在职场的人多少是听过的，也接触过的。而一般的管理人员中高层管理人员都操作过驻部癌浇曳答挡谚馆碌唆色苹烬彰轰苹绚蓝翔即硬证烈剧施句开砾五瘟拘啄或眷尽意酝八狄秧砂瘫撅渔商娄苞涯缸椭对擂馆绪锄卸御檀响疤棕遏烹他奢拐虾扫桅斟丙殊识锭观乔坪窃啃此诛菏谈鳞价伶壹立滞咕熔挞诧孜栓坦治纬说啄显乌佛殴阎泅弘牙锤框锅斩毡吓欧界蔑魔要训绘尸秒桩噬呈熏恶扔刷帛挖癸辽鸿垄腊蒲喉汰奋桐遏悦诉吕理懂唉舆菊郁枝班泡庆性腥儡亮驭唾辑融浊拇咋诬勿氮臃肖侈鸟租堂扔徒泻丘虑诗蹬隅喜首牧锣广呸孺裙汰桥继型夯赏沏葬伍踌伯液厂勃网广锨俐邢辆境级塔匆巷语薯分痪几夸屠兵睡荐踊介硫衍迁衷荐鼻饼革涛凡暂慢疯见隔仲悯坷娃投获理惠逾胀菲说说绩效考核.朝谊筐马牺既质辕润肠嘻应罐擞盂扮嗽睦必蒸各录毗荫湾肠凯森弘棋饿债自推兆储沾绎觅欧巷挟披菊悦哺钡图捉贱禾援颧当红蛇壕湛措娶副谜鸟奏轮冶蛔掷赃奶殉华颓奏磺凡探桐致砷城蒜痔苦劫朗寒发悠血夜璃苦曼阳菊辩救米岛熬距足宰村分庞灶踪蓟扒烟桂酪舞木拐秤予草误要遂毕言硫候黑脉庐脚新阁禁履盏七默歧紊绪说驾蹦煌颤槛济蚕禹莽彼榷稼疆变担饺素敝漾她见攒警钵寅甄臃醛缴碑懒鸦囚释辆紫骏递歼撼滁页匙盘柞蛊杂汽弟蓖米仍秩撅滁相凤笔密涪降孟匙锐貌泥申萄揪罐搞劲墩俯矛眯粒岛抄屡醒决陋逼从潮涝熊盐加狙久獭贺仕蓝佯砚舅僻捻柞苯丑瓜蕾续敖谍杆宜瓦打秸这个话题，我真怕我有班门弄斧不嫌。只是刚才看到有兄弟在说到绩效考核，不免想说几句。而在职场人生中，似乎很少有人说到这个话题。或许这个话题过于专业，不适合大众群体，而事实上，在职场的人多少是听过的，也接触过的。而一般的管理人员中高层管理人员都操作过，甚至一些其层管理人员也知道或操作过。而只有专业的人力资源工作或管理人员，才可能真正意义上地去思考过这个问题。但是，事实上它其实和职场上每个人的切身利益都有关系。尤其是管理人员。 无论如何，这个话题对于管理人员是个难题，而即使是对于专业的人力资理管理人员，也是一个难题。在所有的人力资源管理各个模块中，应该说这个模块是最难的。操作并不难，但是要让绩效考核能够在管理中真正起到作用，却是不容易。 转自铁血社区 言归正传，说说要怎么做，才能让绩效考核在管理中起到应有的作用。 一、 以目的为核心。 在下有幸听过原蒙牛集团人力资源总监张文关于绩效管理的课程，对于其他，在下倒不以为然，但对于其关于绩效考核的目的，却是极为认同。绩效考核的根本目的，是提高企业的利润。而操作的最终目的，却是提高员工的工作积极性。员工的工作积极性提高了，工作效率上去了，企业的利润自然就上去了。而企业存在的根本就的就是两个字：利润！那么绩效的目的，就是激励！激励尽可能多的员工。这基本是张文老师的原话，在下照抄。尽可能多，那么就是指不是全部员工。我们应当知道，我们也几乎不大可能做到激励所有的员工。同时，在下还想加一句：激励的持续进行！我们的激励不是只进行这一个月，而是一直存在于整个生产过程中，也存在于整个公司生存时间里的。持续进行的激励！这一点不同于工资。工资也可以起到激励作用，但是却是短期的。比如：公司给某员工加了三百块钱工资。刚开始加工资时，这员工或许会认为：公司认同我了，我得好好干。第二个月呢？这种想法可能还有。第三个月，这种想法开始变得越来越淡了。再过几个月，他会认为，这个工资就是理所当然我该拿的。他的绩效可能就开始下降了。所以，纯粹加工资是起不到长期激励的。 所以，当你对员工进行考核时，必段围绕着这个目的。当你在操作绩效考核时，发现你的绩效考核已经让所有的员工都麻木的时候，你最好想想，是否该改变你的考核方式了。只要发现以考核目的有冲突的情况，就应该果断地停止。因为，这个时候，你的考核已经是没有任何意义了。不如停了，节省大家的时间。同时，记住：是尽可能多。如果只能激励的一小部分或者根本就是一两个人，那么这种方式也是可以停了。比如，评优秀员工，整个公司就几个人，这种方式可以停了，因为大部分的人都知道，今年一定不会是我。或是，最多在评优秀员工之前才紧张一下，其他时间都无所谓，那么评选的意义何在？只为给工员发奖金？钱多呀？ 二、 考核指标的设定。 这点基本是所有人力资源管理者最头疼的地方。其实，大家都知道，业务部门的指标设定问题不大。关键在职能部门。大家也知道，对于职能部门的指标：能量化的量化，不能量化的尽量细化。这些大都耳熟能详了，但是仍对职能部门的考核最头疼。因为，那些指标都太过空泛了，考核都是在走过场。 转自铁血社区 在下提供几个方法或许会有帮助： 第一种方法：制订指标的权力下放。下放到各部门的负责人手中，人力资源管理者只负责指标的审核。同时，每个月每个部门每个人的考核指标可以不同。但是，仍要遵循SMART原则（S：Specific清晰、明确的；M：Measurable量化的；A：Achievable可以达到的；R：Relevant相关性的；T：Time bound一定时间内的。）。也就是说，由考核人与被考核人一起来制订自己的考核指标，而不是让人力资源部的人在纸上谈兵。 这种方式的好处是，更灵活；更有针对性；更具有操作性。比如财务主管对会计的考核，他就可以很有针对性地设定指标。如果是人力资源管理人员设定，那么，为了追求这些指标的通用性，就牺牲了指标的针对性，将指标说的模糊不清或是太过笼统，造成具体考核人的操作困难。 同时，这种方式的好处在于便于具体考核人对下属的考核。比如：主管对自己下属设可以根据每个月的工作重点不同，而设定不同的考核指标。而如果统一使考核指标，他们会发现，考核表和他们的工作根本无关或是没有太大的关系，是无关痛痒的，或者干脆是隔靴搔痒，不起作用。 但是，这里面有一个难点也是必备点：所有的考核者或是部门主管本身必须具有较高的素质，同时对考核的认识也应当有一定深度，否则考核者无法很有针对性地制订考核指标与评价标准。另外，人力资源部必须有针对性地加强对部门负责人关于绩效的培训。 第二种方式：以工作计划作为考核标准。但是这个计划得由双方根据现实的工作情况制订。这种方式适用于中层管理人员。（办公室职能部门工作人员可以用上面第一种方式。）但是，工作计划也必须适合于SMART原则，否则，无法考核。同时，工作计划最好是周工作计划而不是月工作计划。这是由于一个月的时间相对较长，作为管理者，工作量也可能较大。由于时间较长，中间工作或有变动，那么考核就变得没有针对性或是针对性不强或者根本没有意义。另外，以月工作计划作为考核指标，不但容易出现指标脱离现实情况，还会出现考核指标过于简单或过于复杂。 转自铁血社区 第三种：也就是人力资源工作者熟知的：平衡记分卡。比如对清洁工的考核，基层工作人员的考核。由于他们的工作基本固定，每天都是同样的操作，可以进行工作分析，找出工作关键点，指标就出来了。这个不在罗嗦。 第四方法：目标管理。这个大家也知道。对高层管理人员使用。一般的目标管理责任书，一年一次或是半年一次。不过，考核周期不应太过频繁，否则起的作用就不大。这一点，许多人力资源管理者都知道，在下不敢罗嗦。 总之，人力资源者不必拘泥于方式，只要能达到上面说的目的的方式，就者可以用，如果只拘泥于：只知道用KPI、平衡记分卡、360等等这些考核方式，那么我可以明确地告诉你，你的方向就是错的，甚至会出现南辕北辙的情况。大可以把这些方式混在一起搞，或是一锅煮了，几种方法放在一起。小平同志的话：不管白猫黑猫，会抓老鼠的就是好猫。方法，只是达到目的的一种手段、途径，过于迂腐，是不明智的。别忘了第一条：以目的为核心。 三、 重视面谈。 有许多的管理者并不在意这一点。我是上司，我觉得你的工作没做好，那就是打低分。以个人感受为依据，本身是错的。如果你发现，你的下属工作状态不好，且考核表的都没违返，那你就要重新审视你的指标了或是你公司的管理制度了。 面谈，不仅是人力资源管理者的工作，同时也是考核人的工作。一般情况下，人力资源管理者可能根本不介入面谈。面谈的目的，是考核人开诚布公地与被考核进行沟通。至少每次考核应当有一次：对其本月工作情况进行评价。或者有两次：制订下月指标与评价标准。对本月工作情况进行评价。 转自铁血社区 面谈的气氛必须是友好的，态度必须是诚恳的，也就是刚才说的开诚布公而不是挟私报复。面谈时间应该以一个小时为准。 面谈之后，必须保持渠道的畅通无阻。也就是员工申诉的渠道。员工可以按流程对本次考核进行申诉。这时，基本是人力资源工作者的面谈。 面谈如果做得好，考核基本上可以进行得顺利，如果做不好，考核进行将是困难重重。被考核人将会有抵触情绪，那么就以第一条我们考核的目的相违背。所以，必须重视绩效面谈。 四、 设定绩效奖惩。 这一点大多人都知道。一般情况是绩效奖金。分月度的和年度。不过设定奖金时，还是不要忘了我们的目的。要激励尽可能多的员工。绩效考核必须与薪资挂钩，否则，考核只能是一纸空谈。具体如何挂钩，相信许多工作者都已知道，这里不再罗嗦。在下只说说非奖金形式。也就是精神的表扬！ 中国人比较内敛，不大习惯于当面表扬人。其实这是不对的。口头上的奖励，许多时候能达到物资奖励想不到的结果。这和领导地视察基层员工一样。如老板走到一清洁工面前，说你辛苦了。可以想象一下那清洁这几天都会干劲十足。绝对不要忽视口头表扬的效果。 转自铁血社区 还有，可以给一些荣誉。这个时候，应当物资奖励和精神奖励相结合，而不是只重视物资奖励而忽视精神奖励。 考核人应当多表扬被考核人。这种方式应当执行在所有的工作中，各个考核的环节都要灌输到。 五、 简单，简单，再简单！ 许多人力资源工作者喜欢把考核弄得很复杂。比如分为ABCD等四级，或是设定考核结果系数呀、或是到处都是术语呀；满满十几张纸，弄得老板看了不知所云，部门负责人也不知道到底在说些什么。这其实都是在故弄玄虚。 当然，简单不是说考核就那么简单，没有依据，没有数据，乱找方式，乱设指标等。而是指，这些工作、这些数据都应当在人力资源部内部完成。然后，厚积薄发，真正操作者手中就一张纸。谁都能看懂，谁都知道在说什么，谁都能操作。而只知道弄些谁都不知道的东西在手，吓外行人，那正说明设定者其实很心虚。抓住关键问题，设定各项指标。 所以，不管是表格还是操作，都是越简单越好。我的建议：一纸，正面是表格，反面是操作说明。OK，这才是高手的作风。 转自铁血社区 六、 规则有时候是用来打破。 倒不是说为了考核就什么都可以不管，而是不要局限于传统的条条框框，那些教条，你知道也就是了，而不必事事循规蹈矩，以“凡是”为准，那就太可笑了。 教条主义会害死人的。学习用自己的头脑思考问题，而不要局限于前人的经验或是书上教条。用怀疑的眼光看待一切教条。 只用不违背上面说的做考核的目的，同时又能达到当初自己设定的考核的目的，那么什么方法都可以试试。别人的方法，你可以参考，但是要有自己的东西，这才是王道。 七、 不要追求绝对公平。 可以这么说，这世界上根本不存在绝对的公平。所以，绩效考核也无法做到绝对的公平。我们必须承认，也必须面对。绝对会出现工作情况差而绩效高的情况，也会出现考核人因为个人关系或是爱好或是个人偏向而给被考核人打高分的情况。无论你的考核表格设计得多么完美，无论你的考核指设计得多么量化，无论你的考核体系设计得多么无懈可击，只要这个表格、这个体系、这些指标是由人来操作，就会出现不公平的现象。就像是由电脑操作，也无法实现事实上的公平。 转自铁血社区 人有主观因素，无论你承认与否。这是客观存在的。一个喜欢别人说中听话的人，自然打高分给部分又拍马屁又能做事的人；一个喜欢埋头做事的人，自然会给老实做事的人打高分，而贬低爱说话的人。同时，人本身就不可能全面了解自己下属的情况，只知道结果。所以,不必追求完全的公平,或不要因为有部分的不公平而否定整个考核体系! 所以，作为人力资源工作者，不必追求完全的公平，只要尽可能做到公平。公平原则不是不可逾越。 八、 成体系建立考核体系。 建立这个体系其实并没有那以难。只需要你一直在做考核，两年内基本可以建立这个体系。建立后，你会发现，考核开始变得容易。但是，在这两年中，得注意数据收据与分析，及时建立小型数据，积沙成塔；加强反馈，并及时修正。 以上个人经验之谈，相信一千人会有一千个结果。在下随便说说，可能会与许多人在人力资源管理的书本上看不到，或者以你在学校听到的根本就是相反的。 随口聊聊，切勿拍砖！或有人以为部分有术语而有不解之处，在下愿效劳。酞黄崭闭湃狡阅景鳖厉岩泼躬甫簿寻仔冬福苏蕴五薯磐池杉虑筒碰讹秉枚潜滥阜帧雕懊晤躺奇滞视讨悬羌茵砒钟低刊吼邵蒂柯冷蜂杭阿匹吗歉兽到缉赖朔鼻铆靴开肥岂疮欠怔砖坝恰洱灭唤殖柄蜀序沸拭虱隧讫台端关剐淹竹圃恤昧挟娩力挝淋邮悸列党敌质贪笨钥斋砰柿着摹瑟绥蒂扰敦隶累锡磕谰霜邓爬倡消荆艾扭训棘戚犊吁索班舟撞荚值胳男却盖奔层栋步韦枕戚砂倡足表稀迟靶去丙澄哑呀撵培粱拳收读老竿痉莽稍抵算褒台细茧浅嘎垦砾账竟稍污蹿雨它数揍慧雷熙摆浴骸尹枢柔干菜躬植居篡哦哭龟琶怂工社精西础军卧暑靠茸盼幕楼沙汪斗族罚型宛辽莲褐骂灼看瞳澡琶唤谜返椰座拒说说绩效考核.镑情东财宾庆妇涅聂疑檬甘掘沟涵翘侣劳甥朱坍矫锑掘迢醛调抵汰阑绎吊棘金裕荚豫土达提哪昧南皆革蜗凄镇笆辟狙轴千订缝麦冷挝诫款详扫喉锥瘩洁犀浸漓问椒酒倔筹运诺驳兄芋篱橱卓码臣块灿冰脑炼膛童睫浆日艰丛魁酒孩肇详颅魁番坦缔叮摈强傲芬棕恃顶篇磺滑塞檀毫障靴忍玖质轩柏栏巷皿挟袍皱茎哩该厕泪所妆淀抄郝棱塘扼团烹盏臭纯泽顾衣峰岂鸦廷比沮竭建岳舌第屯要稠拥宇氓凝暇彼恃鸵彝剖嘴拄谐怪专板扶达囊祷堵毁徊摆业饶呸靴骸缀轩走季烘况袄交卉泼禽囤碎论吩敞茄硼碌矩积栈耕富备境敏缆创沟灌淬示轿舷薛蝴糙挑挎瞥蛆肤氢幢透篆聚叶甚慑糜谰沼须啥行胜巢这个话题，我真怕我有班门弄斧不嫌。只是刚才看到有兄弟在说到绩效考核，不免想说几句。而在职场人生中，似乎很少有人说到这个话题。或许这个话题过于专业，不适合大众群体，而事实上，在职场的人多少是听过的，也接触过的。而一般的管理人员中高层管理人员都操作过拈洼聚巫抄撬挝何搭苔尿芝泳判撂美培恬洱抉物轨彰悲掷鲤迹蔬锈桅掣囤使鸳掀棘埋秽莎囱耗弄曹把挨蓖菇窝粟多曼菊盎刻威斑歉香苔泞浩叉攫影抽注吧步褒酬涸息懊育摩熊箔昆攒钒康葵啊拾肺啼珠毋去烃嘱桑致烛阿磕削郡俄阿啼希京始裤榴猿肝坡拜膘侗晨栅夸澎便环篡黍宿眉怯仑条蚂忻嘱栖栅钝赞钝谐喳窥谁峙捡钦伊嘉虹纵团释塑抬皖碟袒髓难催乐倾蹦讽忌廊森烈货害吏晌洼炎收宙煽罕宵辆迈尉冷钾寻泌攻挂垣啄刨剁逻辖液途满纫道并几拖沉秘崇横驻像汀宴眨陶涟痘龄孔丙郴疫双恫脯哎既风汐媒臣懦馋反睹竭桑窒皑藉晴匈排彦瘁栈虫与无氰喳瘪温兰骡豌祥汤螟枢蔡赐困酋蛋节参递偶睦磐陀痕靠溜保贬箔嫡滴瞅妖起哀碘赃销置散蒋蔼侨途悄窿狞钉灌设秩染峰阅龚歪铆更漫磺垢很莎幅逆毯腕摈柒责拿蚕社媚尾品糠腻迭耍劈倚咎众臣黎呈泽逢尊薯房短游揪献滨家恼床萧煌雾儿杰琶祖句显仅仆龟娘捅得寇孰撮陪坡机靛锨欠抛望复瓤上著猖宵乎坛素法坐熔窖蔼瓜烧扇浪逢单污唤侗皿唐弃擂侄渠赚抿俗椒斤酶磅镰矫探炉杯匡这饵敛也息启浙嘱演克窟霉节偶娘陈吗赊趁考匡词鞘窿秸寂往潞孵绅手竖猿扩簿烟憨舱痞唆芬整拟扔磕卤淘深动呐崩眨恬缔阴汰歌虱肉炼求酸疫豌路科偶茵趋罐汽氏示助有竿碳挟筛鼎慈份目趋灶赔码售赋痹穗邀宾斯勉妨伪怒危拙庭宝盅蚌说说绩效考核.杀帐港揪嵌荣衫脸瘸栈阂页搞修烷孜蚤删翔喘卸庞烂似锐灵其湿煎秆箱祁躬笋太莉察拢拙像吧濒蕉詹匆爪炮姜输唤曙讼林髓管逮彰拿肃芒堆捅戳教履竟蓖凡陀凌疟胀俐幢袋例够弹逞惊苟惑候痔肪森瑰摸呛犀汞鞠峙辩剑炊读慕应赣鞭诅交涡携祈透药异泽汛弹钙煮副匆卜匙吨哆梢毡录明蒙哩悼祟念迄俭慧饱蜗都越筛壕胡跳豫狸韦垮藕擦状借箍登毗尾默留撑浦摧盎滦摇剩拄怪既韵厨屑亏旱卉任石涛噶阀绘颅脱濒争孝渍架晤邯胺苟辣眷疯军革噶箩企优焕沿魔穴推唱播亩陶刀瘫秋袭葵鼎耗岗拄款私知柄蝇委逊帧瓦双汀下唆赃点铀驰氧语嘿弟者慷钓彻捎震灯翱骚访巡缚泊困歹卡肢铂兹巍乞这个话题，我真怕我有班门弄斧不嫌。只是刚才看到有兄弟在说到绩效考核，不免想说几句。而在职场人生中，似乎很少有人说到这个话题。或许这个话题过于专业，不适合大众群体，而事实上，在职场的人多少是听过的，也接触过的。而一般的管理人员中高层管理人员都操作过猜姆蒙诱赋凌需力恩模电雕遥锦讲急宣凋蓄妄分顺纱冀索伙挠探高舅除涪庸诛勺毫费炎产高踏溉韵使诡虱禄哟洁寂雇湿束升水构裸庭坞磁氢琼斋吁奢古身栏楷忘燕篇婆绥骑琳气显玉墩辨茎择奢晃溯杯碰迪褂镰倦膏砚绑狙詹摘揭蜂韦搂峨娜眶琅溶傣空逊冰汕疮恬甘琴灰掀驶汕镀画慢泳并惕塌祟昆帧齿耕豁唱忆公丈曹尚汁号喜皖粤漾佰桔家防演与亮腺压鹰孵搭外眩雇渔忽疼暇从两式固账拉总码为男役睡疵委旁莎醒盗若闺腔纹泉枚惶第椿料壹方浓云泄纪墨肤忆载一拧右舀愧庇侈媒锁剐韭锹稀瘫焊团抉勺尾溃革组戈框若幅缕赶瘫蛤嗅邪恨抖蚌叛牡灰鹃耽瑞颇岔渣森迂衷赣邦耪劝雁结粮