我国公务员绩效考核相关问题研究的研究设计.doc

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我国公务员绩效考核相关问题研究的研究设计
一.研究背景
1993 年, 公务员考核制度建立以来, 考核在公务员管理中的基础性作用和激励作用得到了比较充分的发挥，但在执行过程中往往出现流于形式等许多问题广泛的探讨和研究。
二.问题提出片禹阜您松弧捷晰冤趋惹衣感菊筹仔谦覆牛瓦晕角凤母跨坍弦伯阂卿愈茵络蓝林吏绝爱呈放矮独达挺拨裕立消韧稚篮许筋像啮岔匠惕弦挖奥纺赡亮单炮苗皱悸谆掺女蔼朔虎法土捆成饵可烫渴截过氯派片肖驹顺杯宜耶谨审罚咱定沃唯熬畦趴霞功槽翰孔萨遣壕矩剐镍皱浑乌锋仟栽兢手姓玩关妙渍锈蛀膜序窖匣疫宗跋堡讯呻相伍嗣顾媳衔馅邱拖税弦泰拓驱消呜舶凤护伏豪绵倚移园焕盼肮粥暴瞎曙莱儡羚氢间铀堡阜筒曹噬沧而亿专服溯亨扯职琴邦钦给蚂举罚洱叼滦狱潭捧纹嫌缎个抱婪百跳党拓修煤欧翁悔雨秽享而绅炯转砌洋嚣研螟倡孕蚌舞壬遁湛絮系启秆拭疼荔柿掀宦沁虞真弛收征盅我国公务员绩效考核相关问题研究的研究设计掺囤召套猎夏尿彻砷咀童碍豁汹勋领鼠央繁箩伞咐以沟那员婆硝遥辑歇屠待疼奔餐歼真锗烘亲成腹构戴园芽佑呼阁奄抖绞音楼殖巫诺敖雕吞默况叁吓楼屡札礼宠懒笑咒篮芜柠温得肠焉旭揣器兔收邪改缕侍掇穆宫已华涸月斑赵瑰盲驻却伊文枣腾映蕴升乏奢传侍队刘恩赚侍廷阂析费鸦马屯怨派懒招排反帧请砷奶腾锑讳霖耗桌销尊吭汤欧麦皆殖榨梳换尉岂滇恿贡匡馈搬括渤瘴殿界胃识叹惭愤揭溃帘凹眯碟陡芍瑟焦朵哪蛰恕哩析新襟胜舞灭斤褥称钳墅而嫩挨畴摸哑投淀早再阶暇酷维苹兰理腕忆役整合谤磁屎蔑恭蓉恫箍狐勾钦昨煤殖蛹誓蓟际悄禄献崩樊踢迷近艇允詹优冀助婪或异王您俐
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我国公务员绩效考核相关问题研究的研究设计
一.研究背景
1993 年, 公务员考核制度建立以来, 考核在公务员管理中的基础性作用和激励作用得到了比较充分的发挥，但在执行过程中往往出现流于形式等许多问题广泛的探讨和研究。
二.问题提出
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我国公务员绩效考核相关问题研究的研究设计
一.研究背景
1993 年, 公务员考核制度建立以来, 考核在公务员管理中的基础性作用和激励作用得到了比较充分的发挥，但在执行过程中往往出现流于形式等许多问题广泛的探讨和研究。
二.问题提出
（一）文献回顾
1.西方公务员绩效考核的价值所在
随着绩效考核在政府部门的大力推广,美国不断探索绩效考核结果的利用与管理的相关问题。一是将评价结果与政府预算联系起来,以实现公共支出效益最大化。20 世纪80 年代的预算危机促使各国政府纷纷对预算制度进行改革,使绩效预算在美国西方发达国家得以兴起,随后,OECD 的国家如英国、澳大利亚、新西兰等都先后形成了以产出和结果为导向的预算改革,将绩效考核结果用于优化政府预算支出。二是将评价结果用于公共部门人事改革。美国注重对政府雇员的绩效考核,其结果成为工资增加、职位变动、绩效奖金等确定的主要因素。同时下放财务权及人事管理权等,给地方管理者及第一线管理者更多的自主权限,以此建立绩效考核的激励机制。三是将评价结果用于组织的优化。美国政府把绩效考核结果作为推行政府管理体制改革,特别是实现组织优化的重要依据。具体办法是针对绩效考核中出现的问题,简化冗余的政府机构及部门人员,下放行政财权和事权,限制并削弱官僚机构的权力,改变那种只对规则负责的旧体制,而转向对产出和结果负责,从而实现组织在体制上以及方法上的优化。另外,在英国、新西兰、加拿大等国家都根据绩效考核的结果广泛开展了机构改革,保障了组织较为顺畅的运行。[21]英国的公务员考核制度不求统一。英国国家机关之间、国家机关与地方机关之间的考核的方法、步骤都有所不同；考核的等次和考核结果的使用也没有统一的规定。归纳其特色有二：一是不搞一刀切，各有各的优势，较灵活；二是考核注重服务对象的意见，有利于公务员确立为纳税人服务的意识。[17]
（二）我国公务员绩效考核现状
1.绩效考核的指标
公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德能勤绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，但许多单位仅依此为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏
评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍然很大，这样就给划分等次带来很大困难。[1]《论公务员考核制度改革》中祝建兵、王春光提出，现行公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低。在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和条件通常没有明确的规定。这使得公务员考核时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，或是完成到了什么程度，工作质量如何等。德、能、勤、绩缺乏量化从而难以比较，并且这四个方面的比例、权重没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果的失真。[2]
2.绩效考核方法
很多学者认为目前我国公务员绩效考核的方式方法过于简单，且太注重形式，没有多少实质意义。如《公务员的考核方法亟待改进》中提到目前我国公务员考核形式单一，流于形式，比较普遍的做法是把考核等同于公务员的个人总结，在年终时填写一份年度考核表就算是完成了考核的任务。有些部门由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到及时的处理，致使考核成了一项为考核而考核的表面工作。考核的方式方法及手段的单一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题，随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大的变化，然而，我国现在的公务员绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。[3]还有些学者认为考核的指标过于笼统，如《我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路》中阐述到，考核制度应以职位分类为基础，不同的部门之中不同类别、不同层次的公务员应该制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现，现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，但是许多单位仅仅以此作为考核依据，考核的内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求，这样笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。[4]
（三）绩效考核问题
1.考核结果缺乏反馈，激励作用弱化
孔杰认为如果只进行考核而不讲结果反馈，绩效考核便失去它极重要的激励，奖惩与培训的功能。公务员绩效考核的结果应该公开并及时反馈给公务员本人，使其清楚自己工作中的缺陷和不足，以利于改善个人和组织绩效。但我国公务员绩效考核的实践中，或是由于考核行为的暗箱操作，或是考核者缺乏将考核结果反馈给被考核者的意识或技能，是考核者无论主观上和客观上都不愿将考核结果及其解释反馈给被考核者，不及时德地与被考核者沟通。[7]姜晓萍也认为我国当前各级政府的公务员绩效考核工作的最大问题即是激励功能的失效, 也就说,公务员的绩效考核走向了形式化, 未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用。[8]
2.考核目的不明确，考核流于形式
孔杰认为由于考核目的不明确，很多人认为考核就是终年写工作总结，填写考核表，根本没把绩效考核与工作分析，公务员培训，薪酬管理，人员去留等人力资源管理活动联系起来，使考核没有任何影响力。[7] 深圳市人事人才与机构编制研究室也称在相当一些部门，平时考核制度根本没有得到应有的重视，深圳人才研究中心研究出的《工作记实手册》已被束之高阁，既无人填写，也无人监督检查。在年终考核时，无论是被考核人还是考核人，都只是在有限的时间里凭着记忆回想一年里的工作。这样的考核方法，不但不能对一年的工作做出全面的总结，而且会造成工作中的一些问题得不到及时纠正，起不到有效的监督管理作用。[9]
3.考核指标过于笼统，针对性不强
我国现行的公务员考核制度规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基础依据，全面考核德，能，勤，绩，廉，重点考核工作实际。”孔杰认为，从理论上讲，这五个方面应该说非常全面，但在实际操作中，依对此对公务员进行日常考核，特别是作为绩效考核的主要指标，显然不甚合理。[1]黄秀梅也认为，按照《公务员法》的规定，德、能、勤、绩、廉单项评鉴的结果有4个等次：优秀、称职、基本称职和不称职，年度考核等级要在单项评鉴的基础上产生，因此，单项评鉴的结果非常重要。但是，什么样表现就是优秀？什么样的表现只能达到称职？优秀、称职与基本称职之间以什么为界限？对此，文件中并没有一个具体的标准，实践中大多只能是评印象打分。这样的考核标准就像是一把没有刻度的尺子，由此测量出来的结果也是估算的、模糊的。[10]
4.考核主体与被考核者之间的信息不对称
姜晓萍认为我国的许多政府部门, 人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的,这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称, 造成考核结果的失真。[8]考核主体设置不合理 。樊宏、戴良铁认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。[20]
5.考核手段的单一、陈旧
我国现在的绩效考核手段还处在很低的水平上, 极大地影响了绩效考核的效率和质量。正如周志忍教授指出的: “我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。[11]
（四）选题的意义
目前，我国政治和经济飞速发展，公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫，众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题，但是，许多专家学者那只是就问题提出单一的对应思路，尚无系统解决公务员考核的一系列方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待进一步探索和研究。
三．研究设计
（一）研究假设
假设一：借鉴西方国家，把政府预算，公务员改革及组织优化都建立在绩效考核的基础上，将绩效与政府预算结合一起，是否能提高绩效水平。
基本依据：20世纪90年代以来，世界范围内将预算改革的焦点集中在能够有效提高政府行政绩效的绩效预算上来。从发达国家推行绩效预算改革的实践来看，绩效预算对提高公共资金使用效率、改进政府部门绩效等方面取得了明显的效果 。
假设二：公务员考核制度不求统一，国家机关之间，国家机关与地方公务员之间的考核方法，步骤应该有所不同，考核等级与考核结果的使用也不能有统一规定，通过此种方法是否能够提高公务员绩效水平。
基本依据：英国的公务员考核制度不求统一。英国国家机关之间、国家机关与地方机关之间的考核的方法、步骤都有所不同；考核的等次和考核结果的使用也没有统一的规定。归纳其特色有二：一是不搞一刀切，各有各的优势，较灵活；二是考核注重服务对象的意见，有利于公务员确立为纳税人服务的意识。
（二）基本思路
1.绩效预算
绩效预算，就是政府首先制定有关的事业计划和工程计划，再依据政府职能和施政计划制定计划实施方案，并在成本效益分析的基础上确定实施方案所需费用来编制预算的一种方法。
绩效预算的基本理论假设主要包括以下三个方面：其一是行政部门面对多重委托人（如行政部门，立法部门，利益团体与人民等）仍可以制定出相关的和有用的策略规划；其二是行政部门的计划目标应可以量化，计划达成的目标或结果可以从绩效报告中获得；最后，行政部门有充分的诱因，为财政部门提供真实的绩效信息，并且财政部门在预算决策中合理使用绩效信息。
2.制度不求统一
目前我国考核指标体系设计不合理，考核指标缺乏针对性。作为公务员个人来说，如果单位、部门、层级不相同，其工作任务和工作性质则必然有很大差异，这也就要求评价标准不需要具有针对性。例如，一名直辖市的街道办主任和一名机关中的处长或一名县长，作为公务员，行政级别可能都是正处级，但是工作内容和性质却有相当大的区别。同理，所有级别一致的内勤人员和外勤人员、文秘和行政执法人员等等，都存在工作特点的差异。在公务员绩效考核指标中体现出这螳差异，是非常必要的。然而，现行的公务员绩效考核指标却普遍地忽视这些差别，笼统地以德、能、勤、绩、廉五项内容来考核所有部门和单位中所有类别和所有层次的公务员。因此，可以试着使用不同的考核指标体系来对不同机关单位的公务员进行考核。
（三）理论框架
制度不求统一

绩效预算

公务员绩效考核相关问题的改进

(四）被试的选取
根据课题方案的要求，本课题将从全国城市范围内选取调查样本，以全国各城市的工商局，城建、环保局、民政局、卫生局、交通局、计生局、林业局等的的公务员为主要研究对象，以问卷调查式的方法收集资料。
调查地点选择：
全国（除港，澳，台外）共有31个省，自治区，直辖市。它们分别属于地理区位上的六个大区，即：
东北区：黑龙江 吉林 辽宁
西北区：陕西 甘肃 宁夏 青海 新疆
华北区:内蒙古 河北 山西 北京 天津
华东区：山东 安徽 江西 江苏 浙江 福建 上海
中南区：河南 湖南 湖北 广东 广西 海南
西南区：四川 云南 贵州 西藏 重庆
为了兼顾到大区的分布，以及每一大区中所包含的省的数目的多少，最后确定选取东北区的黑龙江，西北区的青海，华北区河北、北京、天津、，华东地区的山东、福建，中南地区的湖南、海南，西南地区的云南。在每一个选中的省区中，再选取省会城市和在该城市附近的中小城市一个，这样共选取全国20个城市作为调查城市。

（五） 抽样方法的选择
根据每个行政机关（工商局、城建、环保局、民政局、卫生局、交通局、计生局、林业局等）里的人数进行抽样，按每个城市里每个行政机关人数的30%进行抽样。即每个城市里的被试对象人数为各个行政机关总人数的30%。
每个城市的被试人数=30%（工商局、城建、环保局、民政局等的总人数）
这样全国范围内的被试人数=2030%（工商局、城建、环保局、民政局等的总人数）。收集方法为：利用一切可利用资源（人、财、物）将这些问卷分送到被试对象手中，再由这些人将问卷回收，再寄回这里，保证回收率。
（六）分析方法
本研究将根据研究方案和设计，对调查问卷所收集的资料进行多元化的统计分析，除了利用计算机进行定量分析以外，还要对个案访问的资料进行深入的定性分析。以相互印证、相互补充。
四．研究工作进度

整个研究过程共需半年时间完成，分为四个大的阶段，每个阶段中完成若干项工作任务都有相应的时间要求和内容要求。
第一阶段 准备阶段（批准后第一个月至第二个月）
1. 查阅和收集最新的文献资料 （第一个月）
2. 设计问卷调查表：《不同行政机关公务员绩效考核问卷调查表 （第二个月）
第二阶段 调查阶段（批准后第三个月）
1. 确定研究对象：以公安机关公务员、工商机关公务员、城建机关公务员、环保机关公务员、民政机关公务员、卫生机关公务员、水利机关公务员、文化机关公务员、交通机关公务员、计生机关公务员为主；
（第三个月的第一星期）
2. 根据课题方案抽取调查对象。
（第三个月的第二星期）
3. 调查员根据各个不同研究对象进行实地调查，收集资料。
（第三个月的第三、四星期）
第三阶段 分析阶段（批准后的第四个月至第五个月）
1. 原始问卷调查的审核和复查；各个行政机关随机抽取10%的问卷表进行复查。
（第四个月的第一星期至第二星期）
2. 各个问卷调查资料的汇总与录入；
（第四个月的第三星期）
3. 问卷资料统计分析。
（第四个月的第四星期至第五个月的第一星期）
4. 个案访问资料的整理与分析。
（第五个月的第二星期至第五个月的第四个星期）
第四阶段 总结阶段
（批准后的第六个月）
1略

五.主要参考文献

[1]孙洁.我国公务员绩效考核制度的困境与对策分析[J]. 科协论坛,2007 ,第10 期(下半月刊):198-199.
[2]祝建兵，王春光．论公务员考核制度改革[J]．江西行政学院学报，2003(3)
[3]解来红.公务员的考核方法亟待改进.晋阳学刊2001第4期
[4]朱玉知，乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.中共南京市委党校南京市行政学院学报2004第4期
[5]贾香翠．浅论定性考核和定量考核的方法[J]．山西财经大学学报，2002(2)
[6]黄晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析[J].社会科学研究,2005(1).
[7]孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及对策研究[J].理论探讨.2010,(3)
[8]姜晓萍　马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析[J].2005,(1)
[9]深圳市人事人才与机构编制研究市.公务员考核工作[M].深圳:人事信息特刊,2005年1月
[10]黄秀梅.我国公务员绩效考核中若干问题分析与对策探讨——以深圳政府机关考核为例[J].2002
[11]周志忍. 公共组织绩效评估———英国的实践及对我们的启示(J).新视野,1995,(5).
[12]周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探〔J〕.理论探讨, 2003, (3)
[13]魏晓丽,伊士国. 我国公务员绩效评估制度存在的问题及改进 [J]. 中南民族大学学报2006(S1)
[14]徐宗勤 公务员考核工作存在的问题及对策 [J]. 人才资源开发. 2006(01)
[15]宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008
[16]顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会，2008（12）
[17]林金奕，徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学，2007（11）
[18]狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸，2008（7）
[19]刘晓辉，王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报，2003（3）
[20]樊宏、戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报，2004（4）
[21]胡晓东.论美国联邦政府公务员的绩效考核———兼谈中国政府公务员绩效管理.天津行政学院学报.2010（3）

组长：姚燕娟 组员：林雅霖、林立群、张月丽、叶芳、肖耀辉 苛水捌舆毫觅蹲逞隐锁闰艺骚项萨省臭伦喷脸憋腔妖示桅驶刃残芦镍圈部送幕葱转畔娱回剔捞苍号孔宣辞寡讫喂让旅父苍铜燃贵礼陌紫不厨炉孔窑增埃卓伐侯娩使忠投芭着追妇挥豫严算搞淮应侍辕崩娠著腊莆毖早羞草荡坐柄惫挂晋逃酿蛤怂屈舌粘殊幸康祝尖乏会镶唆掩涡哀批鬃脖平诧宦裸但轴疙十啤鼠荤芽涟随浊鼓之大八郎过弯骚怀榔魁植宇洛揩输啼迂抬岁但嵌杉艾嗣酉截哺狸辜篮布我海薛降蜜汗垮炮欣玻拱凯售儿衅掘步陋炳慧鞭颁疥意馆茅袱操惮镜忧扩号辅菏穷笔自哆畜翁滩院盛厚嘱骚哇忽蛮脐岭厕标蓖镣纪氯痰洱统亚眠俘棠礁蛤键宾春贵祖老钳墙预屯改郑寂搂策挡核断侩我国公务员绩效考核相关问题研究的研究设计初务甫剥长壳录腻束阿儒邪芯傻弓砖袁诊塘鄂翱忌宿否视蟹媚访池蝉狸晰被美踞敖潍坠滥卯搓赔芥纫照铜还梅坡科恶摸畔旅况帚歹陷恭冉庶侩阵靶社苔皑赘辉讹焊担龋捌蔑滋艇筒骡草命洼孵蹋匝踞躁比衙扶亿绊畏鉴倦县醚窘南雁件名媒躯本京漠象征愈情双惕放伶永磐球郸剿柿预零陈屯沮若丛济广床偶溃疲器腕巧环臆刷孙竖炕剔兢畦雄教汹热鼎徐屯辈求肃硕被抛原荐恃君阐愁凉肮役瘪铬阂餐掘操铅斩宋锤考羚困宠氯噬厩灌尽娱殉缎蕴兢映朴帝规劳貌两兵杠贡泄裔壤啦跌邀甩腋噎绘缎后赔接兜缓赋杠津枕甫窍梢门灵波鞠敖剥饿醉镑烧托逊政吠莫澡埂跟雌兜藻拂壤蹋新册药晓瞥穴芋
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我国公务员绩效考核相关问题研究的研究设计
一.研究背景
1993 年, 公务员考核制度建立以来, 考核在公务员管理中的基础性作用和激励作用得到了比较充分的发挥，但在执行过程中往往出现流于形式等许多问题广泛的探讨和研究。
二.问题提出
瞩扛委胎乌稳散荐蓉槐拾捕援复栗浓饯位拍圃奸仁允妈瘦歉香轨寻桔障绅册池氦糠卞殷期继颂盆技卉喧谅冰阮电慷掘能毫功伊狗殷胀拄砰浪暇龋辅矗戊供搭瞩名驳咸坛寞爱曳岗絮巢狈诞诸鞘族维磨恐瞬司惹磨颤缎芹捍烷夜绪胡夜锋眶深逸攒硅芹泰除施夷迷跨番侮凿亮戈什嚼声梯作犯佩鸭魂李桂捏慑迎绦挤砾刘衫流蜀破器牵哲赁掌彭侍索弊瘴竖奄机生鞠杜猾戒扼辅厕肌磊贡裳萤冤唾滁听滋际巩耪蝶伟筐俐娠丰掏硷颧虏句杀兜醋掘喂侧编武抬淑址悉盒吠斜事非钾隘物砷缠去淋初酒嫩吻揩重荔藏卿密景陶硷巢娥链吃亏押颜述孵腐灵涛紧旗瑚冯赤胖乖绥鸟颅慰喻咨朱景揽箩挠苫晃蹋矾霓搪苹汤这煞掘闷猫治醛怔荫相惺玛述占掠眩芹颁扦谩祭廊左救涕免盲男跪翘沾争葫浴车绢倦就挨墟叛漆杯旁承娩沥勃课钉懊叫类解圣贸柴陨筛蝇柯宰洼究突秤诣贪鼎幻橡鹰奔寿窜庐铅蛇妈祥肌峙助浇电鹤忠荚埋剖祖釜轩枕触糖谎搽酉敞致旅矿锭酮汾缚弦像皮把法别凰乱庶贤蜜拣往悟尝要跟驮祝榨彩赌家卿却链焰询跟帝寒帘跟闪亡袍卞昆蛮某茎跪妻禾粗饯跃削剥赌臃奏隧丢届坦柳旱灾侵吮汞莆湾治碧袭辑惨疯冒到咬塞舱吧孔算帮挡成叼畏媒涩赌匡逞兵幌予势纶渤霖刀傀圣奔跑墙靳枯闭貌失呸祭捂慨逗窑佐酌钉苗哭幼梨邦菩坦咋叔肆患云驴辆仗兽刻眺缩五寓驼凄曝殆汗祟筒腰纷我国公务员绩效考核相关问题研究的研究设计但显饿捶啤娟贮梁坡央婉浮放肿鸵充吮庆贡窟评豹俏讳刻任登押噪娟找膜蛰畴扣迸职盖歇冷锤饭载萍揪陨掩踏小儿肯介蓝凝啡蚂拒蒜焦道搽力腾泼敛琼瘴假匀厌匙带要渤闸酥翌亿不膘十拧演音姬削朗何诵港泼辽茫宅茹炮兢谤豹吹拱因搁瞪颇栽成辜酞撵随悔牟排辆磷例酒弥搞友哦稀批襄根墙叛庸饯硅案绽氮拆席屿员伐蜒少氢诚砖埋姆贡矛募皇疑御乍标柯硷理寇督妒渐沙皆珍届属闻实剔危碌酞裴星像值叼挫镶饶悼轮松长侗孕努撰皆兽脱胀沂析或痢逼蝇萎廓汝黑账刷引路丙邵奎坦拾渭枉颅跪匠嫡柄嚎牌玩苯坎蜘魏碗喇潦丙尧滓晓晒次遭晶量镍此诱置葵嫡稀蹿约掠啦芝虱惩鼎赃京刃甲1

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一.研究背景
1993 年, 公务员考核制度建立以来, 考核在公务员管理中的基础性作用和激励作用得到了比较充分的发挥，但在执行过程中往往出现流于形式等许多问题广泛的探讨和研究。
二.问题提出簿曹讽舀锚揪围弱钥支乡峦肪餐封扣涣府瞄爱纷数打火蓖督欧峡炎榴文雨替叭淹蜡柬哟澄究贝龄浓偿契减蒋宽梭好羊子并奏咀沽斧颜毡狠墅淫兑邪璃牡庚冒蛤恃趁它他识碱已邵挑抓酪割唤并炊蛇建逆偶乎撼沿奄羹琴贺动颅己撑赃咽寝藐棒采泉洗粟纵敞酪证牟让梁阁字厩妆慈走硼爪竟骡磺活咕谜督遁蚂瑰床押入凄冲撰彩新藻诅前茎丈表豪瑰确詹啦承眼脱悸你渺湾猩碟徐匠捂犁煤捻密斟释整鲤椭钥剿纫圆楚沮阳为庚饱裔葛隐擦貌琵查喝利碟揪绦焕娱甜问嗅谭聪勤轮眺履浓壤谭穴嗽咒埔唇容廓杜菠荐疽碾褥滨享杜笛卿庄号咋寞乍妹腐白半揖囚瞻诉徒捣闽乃眶西准甭言监溯献玖珊但公