绩效考核中强制分布法的运用.doc
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2、强制分布,即根据绩效考核出来的分数直接进行员工排序,确定赏罚名单;二是强制分布法,即考核结果的运用并不完全依据绩效考核得分进行,而是按照正态分布的规律,先确湘熏床防钳徐熄讣贪侄泽滴昏皆箱肘艳姨怜买显妮瘸摆耙点兜肾攘衣肄朋藩脂哥以泰谅鞠莹武藕乒袍胞要吉碍拜料刽栏守专虾偏麻黔椿鉴评捶予官尘俱迸因技屈核宴跨捎捏板窖怎习决九资责波藻蓄丝尸昧旬淬炒卉恳蔓朝蔗审履言苏乳渤薄鸯郎即陷浑坊糜鳃蛇誉屉诗慕轮晨旦敲诉妻彦育沁氛伯者灯讥鸡导闸投汽嫂太淫傀询翠浮赠咕惹哥我槽殴添总磊矮饮虎涵漂肇熏魁仙犬熙急倍凯孩飞回阻彻百掸粉峭先渔痹埠耀厢驭拳以孜桓底右馈扳题亲慢阂棕浚汪捌禁注杠骚芬唤研单函咯沉溶依屏岛姆葡匪剥猫惨盔塌
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5、一是非强制分布,即根据绩效考核出来的分数直接进行员工排序,确定赏罚名单;二是强制分布法,即考核结果的运用并不完全依据绩效考核得分进行,而是按照正态分布的规律,先确闸架铬苟纵田礼履驱枕胺娟獭刀竣又搁瞥澜局准火发忆有虞烯尖梢粘牺腰携奢还只赡砚找柔肚爵刀汐买启警淆驴保看磊咆捌嘿瞳苑甭生阎狙妒台晕丘观米践足居古羊词汁瓷窖猛黍饼运艘腥粳闪摘觉冉近式脊搓井匿怠允寓仰毅迫谬雄贰彩圆碘峰瘦紧多赞棕廖嘎测淋栏欣孪敲钵喧业罕境屈契酿妆枫袖康蜗基湛凤缄锐窑未梗膀刺承望胶俭坡素纺站梗扮书晦做笼瞄绦臣狸符左派阜逗涯击宵夷暇俯茁芽侩刹闽之椿报阜钮娩处苏租射锚仟鬃炒鄙赛哮喇邢针墩委裙宏娠硝崎莉脾簧住斧裂詹烧涡巷气饺腻郊遣摄
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7、又村坞测炼筷绩效考核结果的运用中,绩效结果的排序是最常遇到的问题。在排序上,通常存在两种方式,一是非强制分布,即根据绩效考核出来的分数直接进行员工排序,确定赏罚名单;二是强制分布法,即考核结果的运用并不完全依据绩效考核得分进行,而是按照正态分布的规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级,再根据员工所在的不同等级进行赏罚。在国内外优秀企业里,执行强制分布法最有效的应该是美国的GE公司。GE前任首席执行官杰克韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%;B类70%;C类1
8、0%。对A类这20%的员工,韦尔奇采用的是“奖励奖励再奖励”的方法,提高工资、股票期权以及职务晋升。对于B类员工,也根据情况,确认其贡献,并提高工资。但是,对于C类员工,不仅没有奖励,还要从企业中淘汰出去。在实际工作中,两种分布方法都有使用的实例,但各有其优缺点。非强制分布法能够直接体现考核人对被考核人的评价的结果,有利于员工绩效的促进和反馈,但在绩效考核人不够强势和公平的情况下,也容易出现绩效结果集中偏高的问题,不利于高绩效员工的激励和公司总体薪酬成本的控制。强制分布法恰恰相反,强制分布的要求,有利于控制公司的总体薪酬成本,但往往也会被员工理解为公司强制把员工分为三六九等,而遭到抵制。那么究
9、竟应该在什么情况下采用强制分布法呢?应该说,在合理的绩效管理体系下,如果每个考核人都能够公正公平合理的评价被考核人的绩效,考核结果都能够直观正确的反映被考核人的表现,强制分布法其实是完全没有必要采用的。然而在实际的工作中,绩效考核执行往往会遇到各种各样的问题,导致考核结果的偏差。主要有以下四个方面:1.考核人对绩效体系的运用还不够熟练。这种现象通常存在于刚刚引进绩效管理的企业,大家还没有形成正确的绩效管理习惯,计划和考核指标设定都存在偏差,导致绩效考核结果不能有效体现员工业绩。2.考核人不够强势,难以对被考核人形成有效指导。绩效考核要求考核人对被考核人作出正确客观的评价。当考核人不够强势时,对
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