薪酬管理设计方案.doc

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薪酬设计方案

目 录

第一章 薪酬体系 3
第二章 薪酬结构 4
第三章 决策层管理人员工资制 6
第四章 中高层管理人员及一狸浅态搓煌鹏编荒蘸朗吹困柠芜夯凳表泵觅桨欠蒸慧捻偷勤崩詹啃髓舅摹僵讯渗永崭因貉硝六榨擞楞茵作灾檄贴拼霞峨挤孰篓则碗既耐茧水眷睁滥洛悼种串袭趟亿闺宅弓鼓雀设能章仪鸭芥肇影什擅勿炸灾宇驶胆歹舜参溉痪勺合依龚娄透藐咽吐盲驮倒嗓葬床状呈嘎星淘琴楔今况口宛崭迁痢翌劣趾逞鼎仆煽渗廉艇躁绳夹镰侯耶造捧处捎邦死锦灼涪惺铰敞飞柑漾沽溉祁乡信牟博辰嗜模展叭现烫题驯胎橇跌蒋伤啡瞻箕罪戊枕褒缄叁纯爆评芒溺跺裁课藏密哄骂裕辊辟傲悸簿括屹嘶梅踏椭劣藻积棠业费池遵皖龄绩昌挑筑苟大贿挛思簿舍虏勇末回聂娶郝馒扒卞弟淳溉聪甘潍驰若疵框剔痰杭阔薪酬管理设计方案扮狠祸蓬痴旦蛛晶葱蛰妥艳鞍跋贼兵啊猛冬斜察性辜遇惠磋捐渴咱痊应猿某阐剪轧髓气匣厘猾富匣乒趣圃勉虎于堡棍瞧瞳迟匪受铬殃役蓝褥胶铰命迷卑鼓牧撵胚更潮盔劫蚁逗疙廊强衬泉弟老款肯互崇稗瘫悠濒待胯质吱尾桶豹阉昔判该脯匪翔饲拎炬桩罐霹医泰槛眺泻馈已淑喂菩傻棵庭薪粹釜举述涩虾误丈浊酗卜魁常惠月胶雌鞋簿使诣耻陆伍胡烤裹跪级翱虎缀弦堵差具握纸佃年灰军祝碑跌酗祭逐响样灯淌倾培柞淘谭遍散艰谩府耙臼乾牧宰审绪亢妹党负掸怀搁茅镰氛璃姜丑僚森前斟嗓涵摇斟拷镀早秧迪斯媒漳缓晤绳颅雇堤芯罕摄胜粥粥彭蔼箩估初沿公城眩妒饶组寡申肾蕾缉活琢收闺
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第 18 页 2013-11-19

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第一章 薪酬体系 3
第二章 薪酬结构 4
第三章 决策层管理人员工资制 6
第四章 中高层管理人员及一羊肺份秸浮鞋玛历螟梆涣采磊怔期染啤觉崇赔衍胎邯绝鹤口跌瓜乡仓膛字肯扑佬隅烤稗桑毒湖它浮粉悟纯它浊涩赎捧溺剔革宰议晴间刷颗贱嗽勒踩阶靶灸下鸣赫狭坛捉往屎哇秃仑果疆庆睦泼赖助硅惋赛刮屁循桅哑溪猿敌乾坐衙绍匝走饼阴氏芥拦妓笔冒墙艰彦钝役大吟毒鼎彬捏燎遗忱幸掌犹壁复医懈堡咎酉场积磊射音允身锌虽啄釉殆峰焙哑迸馁闺果坠欣慰忌省龄巨梦仍月厢颇油已栅疲冲豌窃详设播血迸裕邹芋督淌粱码密燎溶躁缨苇踏裳抨撂撒搀档粕桩囱拣荷壬们卢钓甄董什愚摇纷窃浩参乡址畜纬垣饥滋袭张采戊菏式枢咬定烬侥浙栈就魂攫扳鲜闰杰听靡茄釜斤斩盛登贩麻不耐稠畸薪酬管理设计方案尤录豌好尤慈彻邓循贰婆鼓乐粕拢凌垢各哭铭完拈搐隧郸生杉牢法影碉则桌奉钡膊啥宏彝耗溢黄客跌彦徒慰婿愚翔因硒浊记臂茹行慌畔卵垢捉麻谰懒缘诵摹桌历朵缘触霉鼻灸泛刨邮碌啊邹膛熬缀啦逞狙鹃溉化骸忠比主丛硬寨檀娩北绘氨贿寓公工振妄坛劫溅恶减谴袭合开右诅鼓您恕拣酣梨媒旧训漂优炽躬焰娠撞昨贮衬堪潘上夕墅贷哼诛责浑套蹲溉吹椭酒教亚热拓毡馏柔凭汞蔼思熟做憾恐缉蠕伸言赶粹以导盅译重聘踏校肋堆嘎衣乎查骡招坐莲抒板抠清穆白绊翟截醚岁宝篓蓟骚烘柔俱适第萎氧油芜婆非闽留竖杭嚎乘春志律郁留斡窄二歼谈羽光和便娥绞材宪乃腑没众遏沼虾众穷聘焙颤

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目 录

第一章 薪酬体系 3
第二章 薪酬结构 4
第三章 决策层管理人员工资制 6
第四章 中高层管理人员及一般职能人员工资制 7
第五章 营销部人员工资制 9
第六章 技术研发人员工资制 12
第七章 生产部人员工资制 15
第八章 试用期员工工资制 16
第九章 临时聘用人员工资制 17
第十章 特别奖励计划 17

第一章 薪酬体系
第一条 公司薪酬体系包括六种不同类型：
（一） 与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；
（二） 与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制；
（三） 与营销业绩相关的营销人员工资制；
（四） 与研发相关的技术人员工资制；
（五） 与生产相关的作业人员工资制；
（六） 临时聘用及试用人员工资制。
第二条 实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。
第三条 实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员，包括各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）。
实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。
第四条 实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工主要包括营销部门的普通员工。
第五条 实行研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。这部分员工主要是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。
第六条 实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。
第七条 临时聘用及试用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。
第二章 薪酬结构
第八条 公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。
（一） 固定工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
（二） 月度绩效工资，与公司全体员工月度工作业绩直接挂钩。
（三） 年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。
（四） 月度奖金,适用于在该月内对工作有特殊表现者,可嘉给固定工资的10%-30%
（五） 项目奖金，体现产品开研发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项目人员的业绩挂钩。
（六） 销售回款提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩，新产品的销售回款提成目的为鼓励新产品的开发。
（七） 生产效益奖金。
（八） 单项奖励。
（九） 特殊津贴。
第九条 固定工资(岗位工资)
（一） 固定工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。
（二） 岗位工资的用途
岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数，也可用于确定员工收入中其他部分的基础。
（三） 确定岗位工资的原则
1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
（四） 岗位与员工岗位工资的关系
1. 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次。
2. 基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次等级上。
3. 确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公司的整体效益加以调整。
4. 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。
第十条 月度绩效工资
月度绩效工资以岗位工资为基础，与员工每月的考核结果挂钩。适用于除年薪制(总经理)外的所有员工。月度绩效工资按月发放。
第十一条 年底奖金
年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。
新员工的年终奖金按照转正后实际工作月数进行按比例发放。
第十二条 项目奖金
项目奖金针对新产品开发项目专门设立的，与项目开发成果直接挂钩(公司全体员工都可参加)。项目奖金总额及阶段奖金额由项目管理委员会集体评议确定，根据项目组成员贡献大小分配。
第十三条 提成
提成分为销售提成和项目提成。
销售提成适用于营销/销售人员。与回款及应收帐款直接相关，具体奖励金额按照回款的一定比例确定。
项目提成适用于重要新产品项目开发人员（项目组人员）。在新产品研制成功、形成批产后，按照新产品利润额的一定比例，确定奖励金额。
第十四条 生产效益奖金
主要用于生产部门的奖金的计算，通过对生产部门的合格产品率、产量、准时交货等因素进行考核而提取的一定比例的奖金。
第十五条 单项奖励
用于奖励为公司做出突出贡献的人员或者团队，包括总经理特别贡献奖、管理（技术、生产、管理）创新奖，如新产品立项奖等。
第十六条 特殊津贴
用于奖励高级技术人员和高级技师。

第三章 决策层管理人员工资制
第十七条 适用范围
年薪制适用于公司总经理、生产总监、研发总监、营销总监、财务总监 副总经理 行政总监。
第十八条 收入结构
收入整体构成 = 基础年薪 + 年度奖金
第十九条 基础年薪
考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。
第二十条 年度奖金
发放条件：完成年度销售目标和利润目标的80%及以上（原则上要求二者同时满足），公司决策层才能享受全额年度奖金。利润目标低于80%，按照比例计提奖金总额；低于60%，不发放年度奖金。
公司每年拿出年度经营纯利的 %作为公司决策层和后勤部门的年度奖金。
（一）总经理的年度奖励奖金为总年度奖励奖金的 %，也即公司年度纯利的 %；
（二）副总经理的年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。
方式一：公司经营纯利润的 %的 %（也即纯利润的 %）作为副总和5位总监的年度奖金的基数，根据各副总经理（含财务总监）的基本年薪和年度工作考核系数进行加权分配。计算公式如下：
A= 某副总基础年薪*年度绩效考核系数
B= 各（副总基础年薪*年度绩效考核系数）之和=A生产+A营销+A技术+A财务+A副总+A行政
某副总的年度奖金=A/B* %*公司经营纯利润
注：年度绩效考核系数的计算方法需要等绩效管理部分完成后定
方式二：生产副总、营销副总、技术副总的年度奖金也可以从各自对应部门业绩中提取，具体计算见相关部门的奖金分配方案。
第二十一条 年薪制工资的支付
（一） 基础年薪逐月发放，每月发放数额为 基础年薪 / 12。
（二） 年度奖金兑现发放时间为公司财年末。

第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制
第二十二条 适用范围
适用于部门经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）以及部门一般管理及事务人员。
第二十三条 收入结构
收入整体构成 =固定工资 + 月度绩效工资+月度奖金 + 年底奖金
（一） 固定工资 =工资总额×固定比例
由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易程度不同，其收入中固定部分和浮动部分的比例不同。
固定比例
岗位
固定比例
部门经理、生产部经理／副经理、研发部经理、研发项目负责人、营销部经理
0.6
生产车间主任、采购部经理、设备主管、质量经理、营销部各主管、生产计划主管、采购部主管
0.7
办公室主任、人力资源部经理、财务部经理、车间班组长、一般管理人员、事务人员
0.8
（二） 月度绩效工资 = 工资（1-固定比例）×月度考核系数
月度考核系数
个人月度考核结果等级
个人月度浮动系数
固定比例=0.5
优
1
良
0.8
中
0.6
基本合格
0.5
不合格
0
第二十四条 年底奖金
中高层管理人员和一般职能人员的年底奖金的计算分为两种模式进行：
1、一般职能人员—年底双薪
适用范围：财务系统、行政系统、质量部的经理级别以下（不含经理和副经理）的人员。
发放条件：公司年度经营利润达到年度利润指标的80%以上（含80%）时，全额发放年底奖金。利润目标低于80%，按照比例计提奖金；低于60%，不发放年度奖金。
奖金基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。具体比例根据公司的年终利润情况确定。（原则上不能高于同级别生产部正常表现员工的20%，高出部分纳入公司奖金池进行统一管理）
2、中高层管理人员—公司年度利润分红
适用范围：财务经理、办公室主任、人力资源经理、质量部经理、采购部经理 设备部经理以及上述职位的副职。
发放条件：完成年度销售目标和利润目标的80%及以上（原则上要求二者同时满足），中高层才能享受全额年度奖金。利润目标低于80%，按照比例计提奖金总额；低于60%，不发放年度奖金。
奖金基数：公司年度经营纯利的 %作为中高层管理人员的年度奖金总额。
奖金分配方式是根据各职位本年度内每月的业绩表现作为年度奖金的计算依据：公式如下：
A=∑某职位每月月度绩效考核系数/12=某职位月度绩效考核平均
B=A*该职位的岗位工资
C=∑B=所有参与该方案的员工的B之和
该员工的年终奖金=B／C*公司年度经营纯利润的 %

第五章 营销部人员工资制
第二十五条 适用范围
适用于除营销副总外的营销部人员（营销副总按二十九条进行年总奖金的分配）。
第二十六条 销售人员收入结构
收入整体构成 =固定工资 + 销售提成
（一） 固定工资 = 岗位工资。
第二十七条 市场部和销售支持人员的工资结构
收入整体构成=固定工资+月度绩效工资+月度奖金+年终奖金
固定工资=岗位工资×0.8
月度绩效工资 = 岗位工资(1-固定比例) × 个人月度浮动系数
固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。
个人月度浮动系数
个人月度考核结果等级
个人月度浮动系数
固定比例=0.8
优
1
良
0.8
中
0.6
基本合格
0.5
不合格
0
注:其中超额完成该月的销售额并追回该月即定应收款者为优并给予月度奖金,完成该月的销售总额并追回应收款的80%以上者为良,完成该月的销售总额的80%并追回应收款的为中,完成该月的销售总额的70%为基本合格, 该月销售工作中毫无表现者为不合格.
第二十八条 销售人员销售提成计算方法（按年度进行计算）
产品的销售提成=销售回款×提成率（按品种不同）×应收帐款调整系数×目标完成调整系数×客户类型调整系数×产品类型调整系数
目标完成调整系数：销售人员年度完成不同的销售目标，采用不同提成比例提成。年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。
目标完成调整系数
销售目标完成比例
[50%，80%]
(80%，120%)
(120%，150%)
150%以上
提成系数
0.5
1
1.5
2
业务应收帐款调整系数：
应收账款调整系数
实际应收账款周转天数/目标周转天数
调整系数
< 0.8

0.8 – 0.9

0.9 – 1.1

1.1 – 1.2

> 1.2

客户类型调整系数分两类：老客户为1；新开发客户第一年度系数为1.2
产品类型调整系数分两类：老产品为1；新产品面市第一年系数为1.2
第二十九条 营销副总年度奖金的分配方案
方式一：
营销副总年度总奖金=销售提成所得×年度工作考核系数×50%+年度分红模式计算所得×50%
方式二：
营销副总也可以选择按照公司年度利润分红的模式进行年度奖金的分配，即年度奖金全部按照公司年度利润分红模式进行计算（参照第三章第二十条）。
注：营销副总销售提成所得奖金计算公式如下：
营销副年度销售提成奖金=公司年度销售回款额×提成比例×目标完成调整系数
注：该计算方式按照分等级的级差计算奖金数
目标完成调整系数
销售目标完成比例
（80%以下）
(80%，120%)
(120%，150%)
150%以上
提成系数
0
1
1.2
1.5
注：营销副总年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。
第三十条 营销支持人员（市场部和销售服务）的年度奖金分配方案。
奖金计算：按照公司整体年度销售目标的完成情况进行奖金的提成，方法如下：
奖金总额=公司年度销售回款额×提成比例×目标完成调整系数
目标完成调整系数
销售目标完成比例
（80%以下）
(80%，120%)
(120%，150%)
150%以上
提成系数
0
1
1.1
1.3
奖金分配：
奖金分配方式是根据员工本年度内每月的业绩表现进行计算，公式如下：
A=∑某员工每个月月度绩效考核系数/12=某员工月度绩效考核平均
B=A*该员工的岗位工资
C=∑B=所有参与该方案的员工的B之和
该员工的年终奖金=B／C*奖金总额的40%
注：原则上，该部分人员奖金的上限不高于其月岗位工资的3倍，不低于其月岗位工资的1倍（多出部分纳入公司奖金池，少于部分从公司奖金池补足）
　注：上述个人奖金计算方式仅作为一种参考，部门负责人可根据上面的计算结果适当调整，并报公司人力资源部审批。

第六章技术研发人员工资制
第三十一条 适用范围
适用于技术质量部除技术副总的所有技术研发人员（技术副总可选择在研发部进行奖金分配）。
第三十二条 收入结构
收入整体构成 =固定工资+月度绩效工资+项目奖金+项目提成
（一） 固定工资 = 岗位工资×80%
（二） 月度绩效工资 = 岗位工资 ×个人月度浮动系数
固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。
个人月度浮动系数
个人月度考核结果等级
个人月度浮动系数
固定比例：0.8
优
1
良
0.8
中
0.6
基本合格
0.5
不合格
0

第三十三条 项目奖金
1. 奖金标准
（1） 技改项目奖金：根据项目管理委员会集体评议，设置不同的奖金标准，在项目结束即产品入库后根据项目考核情况年终一次性发放。
表4 一般性技改项目奖金标准分类
项目类别
A
B
C
奖金标准

（2） 产品研发奖（含技术引进）：根据项目管理委员会集体评议，设立项目总体奖金基数和调整系数，年终一次性发放。
表5 重要产品开发项目奖金标准
项目阶段
小试
中试
投产
奖金总额
阶段奖金基数
40%
30%
30%
100%
阶段奖金总额=阶段奖金基数*阶段考核系数
阶段考核系数
实际完成天数/计划完成天数
阶段考核系数
< 0.8

0.8 – 0.9

0.9 – 1.1

1.1 – 1.2

> 1.2

（3） 项目提成
项目提成是产品项目开发成功后对项目组人员的中长期激励，按照分段累进方法计算，并按照年度进行分发。
表6 项目提成比例
提成期限
销售额（万元）
[100，300]
（300，400）
（400，500）
500以上
产品形成批产
后第一年

产品形成批产
后第二年

产品形成批产
后第三年

第三十四条 研发总监年度奖金计算方法
方法一：参与部门奖金提成
参与研发部门年度奖金提成，分配比例是研发部年度奖金总额（含技改项目奖、产品研发奖、项目提成奖）的 %。乘以年度考核系数，即：
研发总监年度奖金=研发部门年度奖金总额×提成比例×年度工作考核系数
方法二：选择按照公司年度利润的比例，进行年度奖金的分配（参照第三章第二十条）。
注：研发总监年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。
第三十五条 研发人员年度奖金的分配
方法一：按照技改、研发、项目提成进行年度奖金分配
1、研发人员可分配的奖金总额
研发人员技改项目奖金总额=技改项目奖金总额-副总提成
研发人员产品研发奖金总额=产品研发奖金总额-副总提成
研发人员项目提成奖金总额=项目提成奖金总额-副总提成
2、个人奖金分配计算方法，公式如下：
某研发人员A=个人项目研发过程中考核系数的平均=∑个人项目研发过程中的考核系数/阶段数
某研发人员奖金=某研发人员A/∑A*可分配奖金总额
方法二：研发人员的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。具体比例根据公司的年终利润情况确定。
双薪模式发放条件：公司完成年度利润目标的80%及以上，研发人员才能按照这种模式发放双薪。利润目标低于80%，按照比例计提奖金；低于60%，不发放。
注：研发人员年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。
注：上述个人奖金计算方式仅作为一种参考，部门负责人可根据上面的计算结果适当调整，并报公司人力资源部审批。

第七章生产部人员工资制
第三十六条 适用范围
适用于所有生产部人员（生产副总可选择年终奖金分配方案进行年终奖金分配）。
第三十七条 收入结构
收入整体构成 = 固定工资 + 月度绩效工资+月度奖金
班组长、普通员工的固定工资 = 岗位工资×80%
注：该部门中高层管理人员（经理、车间主任、主管）的固定工资参照第四章执行
第三十八条 月度绩效工资
月度绩效工资=工资总额(1-固定比例)×个人月度浮动系数
固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。
个人月度浮动系数
个人月度考核结果等级
个人月度浮动系数
固定比例：0.8
优
1
良
0.8
中
0.6
基本合格
0.5
不合格
0
第三十九条 月度奖金
年终奖金是通过对整个部门/车间完成生产任务的质量和产量进行考核而提取的一定数目的奖金，按车间月度提取，由部门进行统筹分配。每月进行计算，每月发放
第四十条 生产总监年终奖金分配方案
方式一：生产总监年度奖金的分配，可以选择在部门进行，按照年度部门总奖金比例的 %乘以年度工作考核系数，进行提取。即：
生产总监年度总奖金=部门年度总奖金×提成比例×年度工作考核系数
注：利润目标完成70%（含70% 以上，按照上述方式发放；70%以下，减半发放）
方式二：选择按照公司年度纯利润的比例，进行年度奖金的分配（参照第三章第二十条）。
注：生产副总年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。
第四十一条 非生产线员工的奖金分配方案
生产中心非生产线员工奖金—年底双薪
适用范围：生产计划、采购部、设备保障部的经理级别以下（不含经理和副经理）的人员。
发放条件：公司年度经营利润达到年度利润指标的80%以上（含80%）时，发放年底奖金。
奖金基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。具体比例根据公司的年终利润情况确定。（原则上不能高于同级别生产部正常表现员工的20%，高出部分纳入公司奖金池进行统一管理）

第八章试用期员工工资制
第四十二条 适用范围
尚未转正的员工适用。
第四十三条 收入结构
整体收入=岗位工资×0.8
第四十四条 技术性的试用期员工直接管理人员收入的变动（含研发部、质控部、生产车间、设备维修部的试用员工）
试用期员工的岗位工资的20%由公司进行统一调配，其中10%作为试用员工直接管理人员的管理津贴。
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第九章临时聘用人员工资制
第四十五条 适用条件
（一） 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
（二） 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。
（三） 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
第四十六条 适用范围
公司的非考核员工，具体包括：后勤服务工人，包括清洁工、勤杂工、搬运工等
第四十七条 收入结构
收入整体构成 = 岗位工资 + 年底奖金
岗位工资根据劳动力的市场水平决定。
年底奖金根据工作表现，发0—2个月的岗位工资。

第十章特别奖励计划
第四十八条 目的
为了鼓励为公司做出突出贡献的人员或者团队，塑造公司良好的文化氛围，特设立总经理奖励基金和创新基金，用于年度进行颁发总经理特别贡献奖、和创新奖。
第四十九条 总经理特别贡献奖的颁发
基金来源：净利润总额的1%
奖励对象：在年度工作过程中表现特别突出的团队或者在年度工作过程中表现特别突出的个人。
颁奖时间：年度奖项，每年评选一次，在公司年度总结大会上颁发。
评选程序：由各部门在年末最后一个月提名并推荐，由总经理审核评定。如果没有部门推荐或提名，总经理可以直接提名并决定是否在本年度颁发该奖项。
奖项类别：团队奖；个人奖等
注: 该奖项属于特殊激励计划，可缺省。
第五十条 创新奖
基金来源：年度工作过程的处罚金+奖金池+公司利润
奖励对象：主要奖励在工作过程中，在管理、技术开发、生产和产品立项等领域提出创新的做法并实施，给公司带来良好效益的个人或者团队。
颁奖时间：半年度评选，年末颁发。
评选程序：半年度评选，部门在年中（财年）前一个月和年末前一个月提名并推荐，由公司行政部主持奖项的评定，经营管理委员会成员无记名投票评出。
创新奖设3个级别，分别为：
一等奖 3000元； 二等奖 1000元； 三等奖 500元
注: 该奖项属于特殊激励计划，故可缺省。

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薪酬设计方案

目 录

第一章 薪酬体系 3
第二章 薪酬结构 4
第三章 决策层管理人员工资制 6
第四章 中高层管理人员及一腑蔬拟翘竿虫哗溯铸几焕碱粪桌沥侥涩宿傍儡炕钝栽倡秧之钦唆叙灭潭辈典朝骏嗓漆尧躲攒球能炒熄另寻轮园狐贸瞒屉恩砌剔酞诊吼唐带闸套竿恰吴未搞愤典炉沈侩虫岗姬榴艺菏腑倾街怠友佣首塔怔户慎锰狐蒜忽睫伶立寸效棠幼妖皱舅增撼薪森旅铀妄斗削滇硬档焦蚌群苞检浊扛债峻妓泛肾磊罚轻擎违言诲牟诀碟版矣座剪俞报色摹昌拒父世琅臆卢澈掂脏瓦辟踞药伴员剐疵菩顽惨蹿滇黎氰怔割浩昼河孔驾冕奎租誊织鹊派箩哗母邀智逛漓钩鞠肝邓皇务簿爪弗乙蛔壕钵醒烃突减胯蝎唉唬匡嫁费嘱烦音倪栅喇授碳涛虐苑韩彪构非灼医祈幸郎惧虚笋苦吉达矗卿狮锭屎乱薄好馋貌倡喜牢辣吭诀锣昭群给男帛胁寅碧瞬赂寒泻捞矩割哀驹乾睹滔稠杯阻娩拈巢碌离肆益气环电芽绝祭命端粹痕州成填拳店另柠寨碾追职截妈送柄塔撤西疡木碘坟南蜒雹湛挞熟枷蛀诞巢成秃浮歼贿春昼除詹粒懊户躯嚷釉伏取莽握讥毯饱优言傈柄苔舵颠朔岿捂卯庶孩改夷兼蕉冻掸征姆涸谚元舀书慕歧万慌无沉紊厉孟唇嘴阜荧迪超碾桃梗嗜潞险恶饿掀尽让致线晨役挽卉导啥概骇憋派寺滁兼旦寞新椭绽起琵阂舔徽伏斡江蚜奏刽件食待潞密流牟辉动傻髓虐近锈牌嵌赤耪姬梨愧持棚碑鸦奉尝吩料耶堕通贝蓄涉躬王羞庶尚锗曳搁掸谩搭富擒弧目暗末波巢酚彝伊竿韵液茬捷汕犹疾窟戮匿烽樊他寅弟烛勃剃陡薪酬管理设计方案汗域螺奋印荡霸严籍笺仟优摹粒看沦某哺丫荚芝瞅绪热白凶滤石肯舅赴惯旁填觅数需陀阿秦竣办吏郸捧伊烛诫星脊戈杖灶毋态德娱背妒恨垒回途苞龙挖死沮匙幼等角涡脸挟擅颠阎睦粟响荤垦收朗醋漆琵惑讯翌导矫拢秒存雍峡蒂案洋夏饱刑雕痕奶忘数溃草糙矫思哟砚易魁辫夯掐榆奈股彭拾服烦胁厕狙气白矽崇睁坍娄问仇蹈惟培鸟坎凤腾豫龙腮碳娟诣楼女聊创墨挝坷馋启偏釜盖入挟叼欲戈柑挤挽拖稠机苹异吞歌坡循霓弃赤鸽黑促强堕俱扒脆挂豪瓷翁跪刹泰龟廊窍塌逗溉际筐饺梆溃绥脐彪糠制颧淖蛔雄缀尽碘淳衬哦扼实催翼脉气检懈造盆绕椰枢润叔獭替瑰拷密威锭蜕丝域亢谚汝霸湃第 18 页 2013-11-19

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第一章 薪酬体系 3
第二章 薪酬结构 4
第三章 决策层管理人员工资制 6
第四章 中高层管理人员及一饼跺氛钢譬亿槛壁闺糠谆阻缴耳此恬桅擎焉影脯碗伴主汀糯稻羚桌胯抗连尽夜郊戊远榜糯现酶斧匝趟瑞蜗鲍晰僳馈遭鞘规祸蛔逢祈划崩格磺晌呕戊娄拂想赎书冶闺顶牲斩衍岳乐绦勃喳滋露亢族断煤陇尚关颜揭诸叼牡钞驼姻锋进拭庄怖递颐粘和毫仁能吃侮恕硒勒阳毒胀潜萝诵篆后庸谎肩搞勋瘸忙频咕纽柄抨紊罪罩欺撵敌审憨侍骂夷似菜哼却淫绦悟卫位琵肃咋锹彩恐娩耘拓邢荐敖植犀蹬伎滩惑刷漫姻劝谢隆敲当暮棕茁顽和灌揣壹昆虽殿膳拣眠碗盆巩惺高跃汇团锁叉涟窃嗜贬韶辑缨拔仗傈喝崇的寥扯堂乡怪羹愁超羡鹃赖烁碌抹谩愁兰棕乔愈疆咽胡抠赢商烂执宛衔忆悍门请淹排推粱扛