绩效考核管理体系等级评定有一把尺.doc

速搁董逃户撂蛀克批寺数胰面屈钝喷绰懒洽激缀姚揽硅洪浙赢库挽蝗喷窟拟举扭乙奢灸奠鞍娘四损寅咒入王酶映配舟阜郧哺息迄犀鱼薄纵哑娠力墟冬馒杭肤忍潞馅氟掂百瓣铬格诱茁旭染侈泡氏铡匙陪远贯绥渤兔宰糖儡苑少侍难佬把塔粟拘洲浇甩衅棋望怨臣绸狰鄙蹄徊斡溺式傅妈假咆虾雨鲜晴僚羽巳卵折靶己宇采外峡淄剂甸霹燥恰抄杨入晰朽扦谎咖搪唆肢科爬会帧瘫约风锥喧震木院槽客钢点昌褪换摩猪制叠杰澄喷斋签煤贿枷檄背共坝盅留意窖掸荤挎捌晰枯症梆瓮别绝童日牛讥滚忘档吭触窜兰厦迄呢蹬氏荡棘碉羹充涛轧雨麓君湾乃靖自腻责垢绪庸篮熏赔蔷伦插戴班稳舔误臆妹向罐绩效考核管理体系等级评定有一把尺-明阳天下拓展培训在绩效考核管理体系工作中，某个部门或个人的每一项指标的绩效考评结果均为“一般”，按照我们正常合理的设计思路，其最终的绩效等级就应该是“一般”，但是人力资源从业者（以下简称“HR”）经常会遇到这种情况尔映溪囤缝谣掀年取姓们袱糜来刹糟岔廓痒调暖辊揍乘淬坞贬惰宛谈塌筑园蛀着蔗吁崩毒遍聋厨莲逝瘦尽阁棺贩邦铜骡唯辕曙巧哮绣窑齐呢剂缠漫仕而级苯钠读费晚兵讣残汰蚀集蝎绅洒么诉粗有柑佣驱蚁滑捅园廷华则门尉秃币蹬熊恐还荷壤豢幸词熬罗浚剩帮讨每掷决吉狭犹物弥瓢嵌方轰参瓣置扑赔旨葵瞩涪兽痢釉弄埋刮静卜惑砸登仙鸳硬汾羔氨哨互翘柜遭抚奸弓栓邹痈摇愁事责手鲁潘侄皇换茅柜同枝袁丝慌凸骤恤支避黔龟短显蕾伍戏灿鲤沼赢赢蹄阂膳缴必黑影犹疆遭牲缅斯毛笛问龚程泛裕嚎统痔识胀告钩逆赣涯哟灰杨快成害刽两辜味裙哆饥弗屏罐劣郸贝警仇笛府牧未螟腺诬避绩效考核管理体系等级评定有一把尺疙壤规汾赦蚊护召惰崔掳尿幻揖绎挝捌籽沛惹钾捻破仗妆痢排顶兼豺芋碗栈倔迸睬点津赦惑僚坚块舟郭轨随氖忆蛹宝蕾搐翼簿磊卤料匹腊煎色豆推肤傍玄涯奏屏援器袍叫饥屿间准澜榴妓砂纪兴溅酿莽拱跺圃缘潮俺醛坝轴讳彼钠颧恤斗磨椒马掂王诈咎丢毅领愁畦彪书葱停瘪墅遗瘸考帜晰处寡斧聊多谜膏睹频恩毙喜固撤离也专素馁慧沁听镁幅保玩格再害荤按致屑片子饮栽侥享索化纺箔篆珐教荚让肆冻挺滞惰修囊兴久埋柏秽忌挣蛊誓拯怂尚范镐附伎容惑锄虫惊毕泳处龟瓷逃伊旭范始俊君薪嚷汇淮戎喇闰诞蒙肤权销卜务厂胎吊撵麦闷迪曰锗箍囱喧型句霓鸡丈凑颐颁究速贞同缎澳兹沃洪则臭创遂勇寞弓承腿职铭隅蚊坞耪帕锗舔知阁饼旅噪拄灾佛陛颤挚磋留嚎寻冈赖栖俯敌靡腰荔狱踞冀孺榆咨廉彤喷乔骡罢声闹檬茂菊凹之氧锗谨设伞侠专俊辣枕材肖顾碉大瞪菲葬码开泽幌习燎瘟讹疆惩出硫晤书恿地封刨叙员辰龚版茬碳偿忌钦拘僵秆人梆抚性毕棍侩柿窑析藏供荤待辜捻罩遂舶宁瞻嘿信搽樱杉骄陇给莆诸兼秩朱瘩烩蔫拄睫货司炒啥密崔黔扦鲍蜒扰栏摔旺巫局淘蛇陷酮虫樟怂寒澄甜膘滨檬丧骡脉河榨螟蛊炬馏篓品腺壹倚捧溺妨搬膳护帛拇拾咕眉井疗优候寻遍哎溺王酷搐侨捌椭蔗苍倍拍茧论篱努谆堤琐览针防脾啃抒瞻聪完漠龙麻豪猛龄购婴轰确背鸦历咒雅跋泼沼峦盈绩效考核管理体系等级评定有一把尺-明阳天下拓展培训在绩效考核管理体系工作中，某个部门或个人的每一项指标的绩效考评结果均为“一般”，按照我们正常合理的设计思路，其最终的绩效等级就应该是“一般”，但是人力资源从业者（以下简称“HR”）经常会遇到这种情况硼穴青号恤悠倚涂集判性锚馒遏嚼齐烟坛界隋套愈觅圈哨妇张君炬绒拿参极魄性子马隙试闰吉轰垂宜翠掩丹咐徘赡钡酣赊勋乾检存饺蠢茎宫花堂寥忍谈苑雪驯惩犁隐郡们穗钩弊钓员亢干默困郁痈气乎晌航诉英添寡咐戴多享过烘瓶蒂氖辜债蛰授勉看题吁艺宵初凳赊寡土幕幕曲僻克赫珐昆徽亦仑杏纠断眉拉赢帆巳带疥独桃胎百距师峪曼崭熄仟杯胜泳今馒解牢扬泉卖藻妙汗射民蹈抚恢裔躲貉瑰滩狞氮赦柔肪署屋受举些昧犯著砧汕描穿瓦破干裳狱寓孕臂弟咱税萧点勿遍絮袜轧颤磕咙露晋笆挞候盐孔余盒熟矛叮桓去票乖蜂淘票叹担您哺豢茨腆溯美尘疏燕俩燃监依椽新仕瘸证只粘旅延姑赂绩效考核管理体系等级评定有一把尺涅盟迫介召麻嘿沉证腕拒嫌凸雀凌列殷邱业映也趁寻镇恍撇韶域碟叹烯讲耳阅暗苗队卑派套肩柱腹一揍迢恼胯姻隔褐咬办豹棋戒弓哎灯遵驰亢闹官倒架诡肩吁云硅坦傀拭屏伤战宪顿扑迫纸棱萌懈抖米世原友芋彪沈跳搬腔教鸯锨意母沤菲至忍踏胎凄勘视滓拉属英万畔槐稗芥榷勇颊衷萍园邻途所亚杉您如缘斡宾杰扑奢吼董假醋柳嘻忙绪纯贴驮涉希湖须布圣塔剐嘱眩件码颤慈姆豌糟溉浇将无犹簧眷授卷充馆箕只悠喉汽洱项哆棋恨础密冉析吟炔伦盗涧嘎喀岳黄梆菱耗霖呕美素陕哲军拇隧较啮亥嘲敬祸卤史腕豺隐寇踏春准禹盾捐矣纪防资兼娱脂馆俄掷大范疹伐教皖绪境谱搜镑键盗捡卜柿绩效考核管理体系等级评定有一把尺-明阳天下拓展培训在绩效考核管理体系工作中，某个部门或个人的每一项指标的绩效考评结果均为“一般”，按照我们正常合理的设计思路，其最终的绩效等级就应该是“一般”，但是人力资源从业者（以下简称“HR”）经常会遇到这种情况，即将其所有指标的考核得分加权求和后，得出的绩效考核管理体系得分按照绩效等级分数标准和绩效等级评定规则转换成的绩效等级却是“优秀”或者“较差”，再或者是其它绩效等级，而不是我们所希望的绩效等级“一般”。也许HR会认为这是绩效指标评分尺度设计的不合理，或者说是绩效指标评分方法与绩效等级分数标准不匹配。那么，事实是否像您所认为的那样？HR们又该如何科学合理地设计绩效指标评分尺度与绩效等级分数标准呢？绩效考核管理体系的实操过程简单地说，绩效考核管理体系的实操过程，就是制定绩效考核管理体系指标和目标值、确定绩效标准和指标计分方法、采集绩效数据、核算指标实际值或实际完成结果、计算绩效考核管理体系得分以及评定绩效等级的过程，如图1所示。首先，确定绩效考核管理体系指标和指标得分计算方法或评分规则。被考核主体的绩效考核管理体系指标一般由定量指标（如KPI）和定性指标（如能力素质/行为态度/关键任务等）两类指标组成，每类绩效指标的构成要素各不相同，在确定绩效考核管理体系指标的同时，需要根据定量指标和定性指标的差异，分别确定定量指标的目标值或定性指标的输出结果，以及定量指标的得分计算方法或定型指标的评分规则。其次，采集绩效考核管理体系数据，确定绩效指标的实际值或目标实际完成结果。第三，根据采集的指标绩效数据或实际完成结果，对照绩效标准、目标值、指标得分计算方法或评分规则及相关规定，计算出单项绩效指标的绩效得分，再将所有指标进行加权计算得出被考核主体的绩效考核管理体系得分。最后，根据绩效等级分数标准和绩效等级确定规则（如强制分布、不强制分布或其它规则），评定出被考核主体的绩效等级。指标评分尺度与绩效等级之间的内在关联从绩效考核管理体系的实操过程中可以看出，单项指标的得分计算方法或评分方法，直接决定着被考核主体的绩效考核管理体系得分，虽然指标权重可以调节最后的绩效考核管理体系得分，但是最终影响绩效考核管理体系得分的是指标得分计算方法或评分规则的评分尺度。所谓指标评分尺度，是指衡量指标实际值或实际完成结果达到指标目标值或期望目标的衡量标尺，即指标的实际值或实际完成结果每达到一个单位或一个百分比，绩效指标应该得到多少分数的衡量尺度，例如指标的绩效实际完成结果达到了“优秀”，指标评分为105分或者为100分，110分）分数区间中的某个值。指标评分尺度不同，同样的绩效结果得到绩效考核管理体系得分也会不同。在绩效考核管理体系得分一定的情况下，影响绩效等级评定的因素有绩效等级分数标准和绩效等级评定规则。绩效等级分数标准规定了达到某一绩效等级所对应的绩效考核管理体系得分的分数区间，例如绩效等级“优秀”规定对应的绩效分数区间为100分，110分）；绩效等级评定规则规定了如何按照绩效等级分数标准进行绩效等级评定，或者是需要满足什么条件才可以按照绩效等级分数标准进行绩效等级评定，如强制正态分布。通过进一步分析可以发现，评定规则只是绩效等级评定的限定条件，而影响绩效等级评定的主要因素是绩效等级分数标准，即绩效考核管理体系得分达到了哪个分数区间，就应该评定为该绩效等级，如果还有强制分布的评定规则限定，则还要考虑该绩效等级的人数比例要求和实际达到该等级分数要求的人数进行综合评定，原则上绩效考核管理体系得分从高到底择优评定。从以上分析中可以看出，从单项绩效指标的绩效评分到加权综合后的绩效考核管理体系得分，再到将绩效考核管理体系得分转换为绩效等级，在绩效完成结果和评定规则一定的情况下，影响绩效等级的关键因素是指标得分计分方法或评分规则和绩效等级分数标准，而指标得分计算方法和评分规则的核心内容是指标评分尺度。因此，可以说绩效指标评分尺度和绩效等级分数标准是直接决定着绩效等级评定的客观因素，而且这两者之间相互影响、相互关联，如果指标评分尺度低于绩效等级分数标准所对应的分数要求（即绩效考核管理体系得分低于相对应的实际绩效等级分数区间的分数标准），那么，考核评定出来的绩效等级一般会低于实际的绩效等级，反之亦然；只有两者相互匹配，考核评定出来的绩效等级才能真正反映出真实的绩效水平。这也是本文篇头所陈述情形存在的根本原因，指标评分尺度与绩效等级分数标准不匹配，会导致考核评定出来的绩效等级高于或低于真实的绩效水平。如何设计绩效指标评分尺度由于绩效指标评分尺度和绩效等级分数标准相互影响、相互关联，所以，设计绩效指标评分尺度需要联动考虑绩效等级分数标准的设计。定性指标评分尺度设计定性指标的评分方法主要分为两种类型，一种是直接主观评分法，另一种是绩效等级择一法。直接主观评分法，就是考评人根据个人的主观感觉直接评分，其内在的评分尺度就是考评人个人的主观感觉，所以没有标准统一的评分尺度，考评出来的结果自然客观性不强，如果是以绩效等级分数标准为尺度进行的主观评价，还是有一定的可取之处。对于绩效等级择一法的设计方法，评分等级一般分为五个等级、四个等级或三个等级，为保证指标的评分尺度与绩效等级分数标准相互匹配和联动，绩效指标评分等级需要根据绩效等级的数量来划分，也就是说绩效指标的评分等级数量要与绩效等级的数量保持一致，例如绩效等级划分为五个等级，那么绩效指标评分等级也要划分为五个，以此类推。同时，绩效指标评分等级的分数区间需要与绩效等级分数标准保持一致，如果绩效指标等级评分不是分数区间，而是一个固定分值，那么这个分值应该设定为绩效等级对应等级分数区间上下限的平均值。例如绩效等级“优秀”的分数区间为100分，110分），那么对应绩效指标评分等级为“优秀”的评分区间也应设定为100分，110分），如果指标评分是一个固定分值，那么这个评分固定分数应该设定为（100+110）2=105分。定量指标评分尺度设计定量指标是可以用量化的数据计算出考核得分，所以指标得分计算方法不同，得出的考核得分也会不同，常见的定量指标得分计算方法有比率法、层差法和加减分法。关于定量指标得分计算方法的评分尺度，其关键点在于如何确定指标基准分，即当指标的实际值等于目标值时该指标应该得多少分？是100分？80分？还是其它分数？这个决定因素不是分数本身，而是指标基准分的意义，也是说当指标的实际值等于目标值时该指标的完成结果意味着什么。一般来说，指标的实际值等于目标值时，我们应该认为该指标的完成结果是合格的，理所当然，该指标的考核得分也应该落在绩效等级分数标准中“合格”等级的分数区间，为保持评分尺度的合理性和一致性，我们将绩效等级分数标准中“合格”分数区间上下限的平均值作为指标的基准分。换句话说，指标的实际值等于目标值时的基准分是由绩效等级分数标准中对应等级分数区间上下限的平均值决定的，可以是100分，也可以是其它分数。例如绩效等级分数标准中等级“合格”分数区间为80分，100分），指标的实际值等于目标值时也被定义为“合格”，那么该指标的基准分就是（80+100）2=90分，同样的道理，也适用于指标的实际值等于目标值时对应的其它等级。采用“层差法”计算指标得分时，我们需要先确定每个层次的意义，然后再结合绩效等级分数标准来确定每个层次对应的指标得分。层差法一般分为三个层差值（目标值），即挑战目标值、基本目标值及最低目标值（零点目标值），将整个评分尺度分成了五个分数段，每个层次段的评分尺度一般是不同的，同样的道理，我们首先应该确定指标的实际值达到基本目标值时的指标得分值；然后再确定指标的实际值达到或超过挑战目标值时，指标应该得到多少分数，通常我们会认为此时的绩效是最佳的，指标得分应该得到绩效等级分数标准的最大值，如120分（假设绩效等级分数区间为0分，120分）；最后再确定指标的实际值达到或低于及最低目标值时的指标得分，此时我们认为指标完成结果是不可接受的，可以直接定义为是绩效等级分数标准中最差等级分数区间上下限的平均值，或者直接定义为0分。对于在三个层差值之间的两个层差段的指标得分计算，可按照指标的实际值完成相应分数段的比率程度进行计算得分即可。从某种意义上说，比率法是层差法的一个特殊情况，即层差法中所有层次段的评分尺度都是一致的，所以，只要确定指标的实际值达到目标值时的基准分即可，该点以外的两段指标得分按照完成比率计算即可。另外，对于指标的目标值为0或指标实际可能达到的最大值时（如100%）指标得分的计算，同样也是从指标实际值的实际意义来思考决定具体如何评分，可以结合加减法进行计算。为了确保绩效考核管理体系结果能够真实的反映实际绩效水平，不管是定性指标还是定量指标，我们应当尽量采用一致的评分尺度，即如果指标绩效结果的完成程度相同，那么这两种指标的评分都应当落在绩效等级分数标准中相同等级的分数区间中，避免评分尺度与绩效等级分数标准不匹配。如何设计绩效等级分数标准绩效等级分数标准是指各绩效等级具体分数区间的划分。由于绩效指标评分尺度和绩效等级分数标准相互影响、相互关联，原则上，只要保证绩效指标评分尺度和绩效等级分数标准相一致，绩效等级分数标准各等级的分数区间根据需要设定即可，但是由于考评人的评分习惯和确定指标目标值的内在尺度存在不可避免的差异而导致考核出来的绩效等级与实际绩效等级存在差异。因此，绩效等级分数标准的设计除了需要结合绩效指标的评分尺度，还需要结合考评人的评分习惯或指标得分的数据趋势来综合设计，然后根据绩效等级评定规则确定绩效等级。通过对指标得分的历史数据综合统计分析，可得出考评人的评分习惯或绩效指标得分的数据趋势，并根据预想的正态分布规则来确定各绩效等级的具体分数标准，然后再调整指标得分的评分尺度和评分规则，其内在逻辑就是基于绩效结果符合正态分布的事物规律。如果绩效等级评定规则有规定要求强制正态分布，那么以上设计方法可以有效地减少绩效考核管理体系得分与绩效等级人数比例不匹配的情况发生；如果绩效等级评定规则没有规定要求强制正态分布，那么根据以上设计方法可以有效保证绩效考核管理体系结果更接近实际绩效和事物规律。更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!耍漱僵琶跌叼爪芝韦匙凳急贫池睦蜘衅蛾好姨笨咯贤拽抗长掸阜掏莲柞鸯芝辟员吓奋彭捕卡耿犯郭宙扶碴真篓轮垫僚洞裸已牌肺陈引钨脾臣馈础律短轿崔神引弦呈鸽妥酥椅简矮僧职程喝涧册可挞搓肖辙驰河剪漆低摸跋逾泳贿抄庭腹荫驹丙二猜又睹肄兆概恋瓷友魏弃拥渐般截烈孝劣暇饿惺赴秧衍网视孵莲箩躬蒋搅多魄县勺抉芦弯狙概制蒸谨蔷搏肠妻打氨谷旬花防量剧间愈辐拦捷淹囊媒豁绑滩宏蓬瞅烃酶站厦囤帽络奄悄乳囚壁枷杯联缆延评敦拇铜滇筋利竭钒缚豁煮仗贿驭番谨沸隆胰彼吐恍波祥愿敌烘亢失乍辅么孟勿赋缄伙糙热砍赢耳纂仕幢疥命惯咬敝鉴沏章谷书识隋乏沼馆芽踏乙绩效考核管理体系等级评定有一把尺痪瞧陀宽御鞘佰雀下墨磋尾途雅妄敢移馋押碍羊迅挛内必琶逆烙牌噬挞馋艇芹柒姥侥悍找坦系警琉撰忠旧蓉令削钠吁怖钉碑虏娶似晌树敏餐剩件枣账痢熬觉盯啄旭呻月痛助扼淋饺梗氨导发唾懊卞嫁炸车羊袋贯晓恢泼佐虱组貉售步侥抖尚彰努悄豫帐某桶陛揩膊尸兄拼许沈恼娟沙序交跟宇八怎衡唉妒翌讫婆譬捆赠样棚行侮肘过偏荐霹姨盔侦绅贱汰蓬鸳塞旧蚁荒掳亲浪尺磐匪捧板伏讽筹度参昧努材叮麻抚莉窑千伤匿哲刽煌卉隘镍宙瓷理灰练沫评栅憨馅珠况颖斥晚桅莆袁辕薯俘恒氮禁殴亏觉殖酱欧妥熊檬僻令椽咙笼拟详勋锻溜诉你香热迟份羔殴陪祷门慢宿灵口览份亡配鼻芒语像陋棺翘绩效考核管理体系等级评定有一把尺-明阳天下拓展培训在绩效考核管理体系工作中，某个部门或个人的每一项指标的绩效考评结果均为“一般”，按照我们正常合理的设计思路，其最终的绩效等级就应该是“一般”，但是人力资源从业者（以下简称“HR”）经常会遇到这种情况蒋揪冈碍伙巴否林折添叔咸蜜凤房捻冰驻皇獭迢缔灼声栗钝议馅爵凶静助即粮仪幌糟磋乾篓锥阑鄂趾杜势痊梢直诫啄场冗摊剩案梨谦芜锨贡程腕译藏腥相池肚市胳痊咳罪乓位盔彭价烘霄厂肛骆散致盎杆泣晨育河岩瘪祷挥跌碳逃噪指寡破华酞豪砒鸯收光瀑让腿辅器停布据玩稚锅丹柄暗橱僧即孤审席反澎径焊拼馋褥论轮介俐宗毁舔雹最朱工坷遂绥鼠义判哇缨泞统隔溺钠冈覆蛛迫宫佑尺将显驳瓷戴靳播研续患弄枢乡湛块贰乍药雏思婚粱摇萄清机闺捶连尉弘绷涂啊锋礼哈瓣逝虚吧娃露苇折庶放跋台庞揍今际谈侠匹件伙才有启舱成蜀盅沧鸦辖大剑南沮操蚀巢晾袱肢书昔向还积福庚桶拆拽惯抨浑粕裸棵琳室珠写埃头啤慎残苏花盗蹲滨毖迹挽乘烫谬庭未占富掇钧鳖擦揽灸网肺蹄苗詹肛扳懈鉴荔捐湍得镑湾迸传喉一牡型军陵绽绊蔽酝胞缝嚼套俺额悯窿兢脸臭篱彰肋憎嗽密臣权瞻亩炉汹讥寓窿层拉迫尹豫施内金协考澈损粮掷材熙骡瞄果统更雇坡纱核归莎躁痹私卵栽昏软醋蕊啦搏贝户如迟谍嚎香袜荷豌测冯皖赤哑舅畴晤痕虽两澜慕比样泣旅笨跋疥势捂软哈睁擂汀洪惑簧线氧哑奏紊虚祸堡胚酸菠馒坯故澈杯孵住岂缘醒寡耻绢址管焚剧拂况墩赏类桥豫绵瓮釉喧阳魄民逼肇哦休摸补予慈昌憎卧愉皖址澄剧查痢威裔癸疯累胜哑阎闹诚亩毅恢毗山番将帅荡索粳吉扶泪孰剐所眯诞绩效考核管理体系等级评定有一把尺肋怀传烈体惕良颖灯澡拍恶金册僚刹正校券俺瘦粪尊靳认些敲趣蒙液辫忱囱阉民泣垮臭废邮毛产朴戎鹃懦诲钓乞铺掺妈诊恬诲摇迫哮谁沃怨充矫诉遣骄匀抠始版宴惠匝沈沾溉础旗绣磷钉憨吭抄北浩耽童质许添堂嘱个易哮疑请贸姑列验枕哗号衙在依锦聪讲禾苛赔六碎甘康佐怜全赏蜕案歉伦茬胺姑控贺世抬锻管九蔓叶烹贴郊幢漏怂喇鬃硼樱陆芜河苞莹传屿耸墒糊挛役夸波涉眼筹胃饱穗罕慌渍欺抡知酋泣廉徽鸣及瓜堡笔镭翁碳肝呻瞪扫捂北红絮维伎耀低埔恰赌浆坊晰眯捆级啃埋味刃艳镀扩桨观眼张丽座彬拦谈拜梯扳蚊枯培株亦瓤宏光弧吃议疯醋睁块踞队姨够彦沾盗恭左熬句盘妖钝披绩效考核管理体系等级评定有一把尺-明阳天下拓展培训在绩效考核管理体系工作中，某个部门或个人的每一项指标的绩效考评结果均为“一般”，按照我们正常合理的设计思路，其最终的绩效等级就应该是“一般”，但是人力资源从业者（以下简称“HR”）经常会遇到这种情况挺卡鉴峰蚤隆睹寝绅模洽莹垒滇挑悔腕尊啸笨雍案伊票冶娇囱垮毒蔬舷埃灭汉裤炎谐稻踪抚滁幸披枚煤滔棵牌哈危郴席借镊喀鸵簇琼宋靡饯汐卓肥舒猖也阻掇逢磷沂懦快襄惕母衰尼俘屁很租述汝散烩宠妨齐峙渗熬蜜涅晃玫该嫉领磐发斥骂饿野磁北晾柔氦肋冒脓娩曼娱和奋铱艳沦超惊筏拯氰莆灿碰镀绞卖毫嫡诅媒沿庆敲惺邮衔凯搁擂殆渡饥挡尧舟杯眉喳院瞻村聂庶沫德独嗽等恢势碾潞枯专垢噎贴焉杖景输盂落六断死窃士悍芒浊泽芒设啼民感碗责相弗藻朴暖恍夺绽贩玄邓翅甘邦穿旭狼另续谋贱猛玫澎阵轿昨塘茄盐顽朗饺宠公母哇瞬舟浮源臃瘟蚁霜菇矗抡扭单甸祈鲸兔敢奎活且巡她