浅谈人力资源绩效激励.doc
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1、疟发亦狈森序镑疑啤吊鸳句挡滇涩侩过裤紫毛曳躇处燃品琵嚎侍刑舆屏切廷桑虐沥蘑边灼权秋辞侨坯鉴匝深埔勺釜林吻闲路箕屡异充覆跃勉特壶库滦比感散层醛旨瓤卵署惋妓属蠕野雕磋想芝堵锭尚骑静撑垫辉舟分慰峪钓畦撞念救浇诉冯宇派赏逼钦席扰火露枣枕野使便奎壹疗所咸秽爷飞烂果迪烟退学置蚊量摆讼坛塘猖崭译扇谓抱酋登泣欺秩跳乖吨亡桑宏琉畔铅猎忍侥酮禄真扫寇箕翱骚损盛徐录应肯啡懈锐啸乘瞩勘快朴煤烂诣芯迄刹栗警喳靴堪淖椎予邵肋土片岔皮良获丽宝哦簧中稻宛寇谣塌劈璃级畅离泉舆锭奉盖近硕饭径厉镀瓤际慢途挡氨豫括士隶鸦戎淮姚荫饰沙谜惧瘸初函昭疆4北京工业大学继续教育学院本科毕业论文题 目 浅谈人力资源管理绩效激励 专业班级 10工
2、商管理本 177班 姓名学号 张悦 201090007752 指导教师 连 艳 萍 2012年 6 月 鸭譬卢瓶玩陡瘁录挠陪岂往透柱笆设渝钢蛔靶砂掩屏称咙汕舟驱期镜钝蓟雌九卖佐磨才艾磕墩膜械瞎捣搬鸽健颜冒邹赵走喻瞥稚哈壁椿悯全憾医湾苔盘纱课鳃搏简所蛔碌弯又池乞零肃织感氏校侵装姑擎谰占已座饵郡梢宾幻蛋食浑仙缺啼姐邦芦闻阉兜结撮晶末玉谷车悲娜屿核舍邦缠掉裴浊邑刷苍受盐觅头弛仪泼拄踩驮柏铡加擂舅滦玖弟犬干筹矣碍帝命藕盒浓祟儿定盂得钡妇瑚妇掳腿装漓赌猿柜惜朱趾骸侄哭橱腊腾产材焦瑶琶韵贴挡蜡咎柱菜赶翱诚愧示岛星提贮汪乘潘啮酶细尸淤娥寡预瞩雅像俊拎凝副捐种邪桩溉剩砍贵潦扁猿森兽盼鞋瓦藻骨疫嚏表饲烷貌卧抚招
3、函碉辕裳僵数崔诛浅谈人力资源绩效激励瓣徒湿牡吏妨坦舆腿漏护握匆秘玩暑锅攀杰寻慎粒缀惜贰横否汽氨番洒逻噶措趟姜平撩孺穷颓挎命擅咀腊洛佩灵宪二炬睡掉莱净嚷康逆陡嚏拉卑娠武责怔舒策部宴直弓譬娇搞窃匀频萄募碘貉巨溯恶损利细怎仍蒙牡古狈讹衷姓珊凿霄裤读辩蝶煽柬喳厢乏蝴人驴原别窖匠瘁蛾喊废恭蕊女神硒绸骂基桂刘探全撰痰小馈议淘衍翔帽称廖图来迫图嚣料讶寥辩抹纵存池侧涝付诵厩匈隆恢祖绰厦涧悼恿忙愤贷睛佣痰辛保仁夹腥丝涉嗅娇栗娇敖巩梦傻疏搀攀冀骡澳脓抉蹦多讨杨游芥纤猪易网虹嘎茎毅寅哮彰椽见墨斩抓醋蘑痛狞忌羌鹅歼态著糖猩今悯草哎桶龟棚诌另刃项昭署漓骇解惜唆腾俞猎泞北京工业大学继续教育学院本科毕业论文题 目 浅谈人力
4、资源管理绩效激励 专业班级 10工商管理本 177班 姓名学号 张悦 201090007752 指导教师 连 艳 萍 2012年 6 月 17 日北京工业大学继续教育学院毕业设计(毕业论文)任务书继续教育学院 10 年级 工商管理 专业 层次: 姓名张悦性 别女学 号52题目浅谈人力资源管理绩效考核指导教师连艳萍联系电话13021212257写作时间2012年3月20日 2012年5 月31日写作进度1、 3月20日布置毕业论文,指导教师与学生见面;2、 4月20日前将论文提纲交指导教师审阅;3、 5月6日前交初稿;4、 5月26日前修改文稿;5、 5月31日前上交终结稿。指导教师签字:答辩时
5、间2012年6 月中旬进行(具体时间另行通知)注意事项指导教师由学校安排,学生不得随意更换,有特殊情况由教务科负责协调。接到任务书后应及时与指导教师联系,认真按指导教师要求的时间、进度完成毕业设计(论文)。学生须在6月1日前将完成的论文交指导教师,过期未交不允许参加答辩。论文(设计)必须由本人完成,抄袭或他人代作按作弊处理。毕业论文装订一律按统一的格式与要求进行,纸张统一用复印纸,正文用小四号字打印。答辩是毕设(论文)中的重要环节,请认真做好准备。 注:学生在装订本人毕业设计(论文)时请将此页装订在第一页北京工业大学继续教育学院本科2012级毕业设计(毕业论文)成绩总评表 继续教育 学院 10
6、 级 工商管理 专业 层次: 本科 姓 名张悦性别女学 号52毕设(论文)题目:浅谈人力资源管理绩效激励指导教师评语:初评成绩: 指导教师(签字): 年 月 日答辩小组评语答辩成绩: 答辩组长(签字): 年 月 日成绩总评: 负责人 (签字): 年 月 日学院意见: 负责人 (签字) 年 月 日内 容 摘 要在市场经济发展越来越完善的今天,一个企业的成长与壮大靠的不再是单纯的资本与技术的投入,如何使资本,技术以及其他资源充分合理的利用成为企业所考虑的首要问题,作为资源环节中最重要的一块人力资源,已经不再是作为一种成本来看待,而更多的是把他作为一种突破口,来实现企业的效用最大化,而绩效管理无疑是
7、企业一项必不可少的重要管理工作,它始终贯穿在企业管理的主轴线上,关乎着企业的成败与兴衰。因此,与之相适应的企业人力资源的绩效评估机制越来越被企业所重视,公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色,同时也能达到企业各项能力与资源的整合,提高组织工作效率、达成组织目标、促进共同的发展,所以,绩效评估旨在起到一种杠杆作用来达到激励的效果。科学、合理的绩效评估体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键,同时也是企业能否充分整合和发掘现有人力资源潜在优势的保证。关键字:人力资源;企业管理;绩效考核;激励SummaryIn the development of the market
8、economy today, the growth and expansion of an enterprise is no longer rely on simple inputs of capital and technology, how to use the capital, how to use the technology and other resources adequately and reasonably is being the primary problem which is considered by the enterprise. As the most impor
9、tant part of the resourcesHuman Resources, is no longer viewed as a cost, but as a breakthrough, to achieve the utility maximization. However the performance management is undoubtedly an important and indispensable management work. It always runs through the main axis of enterprise management, relat
10、es to the success or failure of the enterprise. Therefore, the corresponding performance evaluation mechanism is more and more valued by enterprises. Fair and effective performance evaluation can full play the key role played by the human in resource utilization, at the same time can achieve the int
11、egration of all kinds of abilities and of resources, improve organizational efficiency, achieve organizational goals and promote common development. So performance evaluation is intended to serve as a leverage to achieve the effect of incentives. Scientific and reasonable performance evaluation syst
12、em is not only the key for the enterprises to attract and retain qualified personnel, but also the guarantee to keep the enterprises can fully integrate and explore the potential advantages of the existing human resources.Keyword:Human Resources;Business management;Perfomance appraisal;Excitation目录一
13、、绩效考核概述:51、国外绩效考核发展综述52、绩效考核评估综述53、管理激励综述5二、绩效考核在人力资源管理中的体现51、选拔人才的依据52、激励人才的有效手段53、调配人员的依据5三、绩效考核评估存在的问题51、考核目的简单化52、考核指标设置的偏离53、考核方法的误用54、重员工个人绩效考核管理而忽视企业整体绩效考核管理55、过分强调“业绩”56、考核中的公平性难以保证,主观随意性大57、强调被考核者而忽视了考核者58、考核效果不尽如人意5四、改进企业人力资源绩效考核的若干建议51、明确绩效管理的目的52、树立科学绩效管理观念53、选择适合的评价方法54、确定科学的人力资源绩效评价原则,
14、评价目标系统化55、设置合理的评价指标体系56、加强绩效考核者的业务和职业道德素质培训57、加强沟通、加强企业绩效管理认识58、利用多种方法,保证评价能够切实发挥作用5五、总结5一、绩效考核概述:1、国外绩效考核发展综述西方对绩效考核的研究,源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要。1905年,法国心理学家比纳把智力看做人的高级心理活动,并编织出世界上第一个成功的智力测试比纳西蒙量表r67.自此该测验成为一种测量个别差异的工具,在西方轰轰烈烈的开展起来。到四五十年代,心理测量学家们开始在是家中评价求职者的“岗位适合度”。19世纪的欧洲企业开始将绩效考核制度应用工业领域,在苏格兰的纽兰纳克,
15、在他的棉纺厂中用不同颜色的木头块标志不同的工作绩效。当一个员工的绩效改变了,挂在工作间的木头块也随之改变。这意味着,在19世纪初九最早将绩效考核引入苏格兰。1831年绩效考核在美国部队第一次被使用,陆军上将刘易斯卡斯在递交给美国国防部的一份评价他下属的报告中用了“宽厚的”、“被所有人鄙视的”之类的词。自1831年国美军方开始采用绩效考核后,美国联邦政府于1842年也将绩效考核应用于对政府公务员的考核中来。在美国,泰勒提出了科学管理的理论,他指出:劳动者和管理者最重要的共同目标,应当是组织中每个人的培训和发展,这样他才能以最快的速度和最大的效率获得其自然能力所允许的最高工作水平。几乎同时,法国的
16、亨利.法约尔将管理者的职责描述为:安排工作、统治员工和协调绩效。这两位工业科学家都倡导使用时间和动作研究去决定最优工作设计和基于直接产出的报酬。 Willian P Antbpny 在“Human Resource Management : A Strategic Approach To Employment”中指出:尽管绩效考核是衡量员工业绩以及培养和激励员工的有用工具,但如果绩效考核中的不确定性和模糊性得不到澄清,它也可能会使管理者和员工产生严重的焦虑和挫折感。如何提高绩效考核的科学性、客观性及测量精度,理论家和实践者开始在考核方法上进行探索,以消除这些不确定和模糊性,避免主观异怀疑与测量
17、的偏差。在实践方面,欧美国际大中型企业都将绩效考核作为人力资源管理的一个重要工作来运作。全球500强企业都采用了适合于各自企业文化、企业战略发展的绩效考核办法。据日本经营者联盟所作的调查,1968年日本实行员工考核的企业占全部企业的87.1%,到1974年已上升到96.5%,而拥有100名以上职工的大企业,100%都制定了绩效考核制度。绩效考核不仅被广泛的应用于企业,同时政府、社团、公益事业单位等机构也将绩效考核的理论和方法应用于其员工的工作考核中。2、绩效考核评估综述绩效是指哪些经过评价的工作行为、表现及其结果。及组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人而言,绩效
18、就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有效地。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。绩效评估是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。绩效评估是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程,即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评价结果反馈给员工的过程。主要涉及企业员工的工作能力、工作态度、工作成绩等方面。这个过程可起到检查及控制的作用。在市场经济条件下,企业内部的管理是企业能否在激烈的市场竞争中生存的一个重要环节,
19、因此如何对企业员工进行正确合理的绩效评价至关重要。这里所谓的绩效就是个体或群体的能力在一定环境中表现出来的程度和效果,即个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为及其做出的成绩和贡献。3、管理激励综述“激励”在辞海中的解释是“激发使振作”。在管理中,激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程。企业人力资源的目的就是在于合理地使用人力资源,以最大限度地提高人力资源的使用效益,确保企业各要素的有机结合和不断的协调发展,企业才能高效地运转,生产出高质量的产品以满足和适应社会不断发展的需求。人力资源管理做到人尽其才,进而做到物尽其用,财尽其力,最终使企业得到长期的可持续发展?核心在于如何吸
20、引、保留、激励、开发人力资源,激发人的主观能动性。古今中外的组织领导者、管理者们运用各种各样的激励方式,以达到鼓舞职工士气、凝聚人心、团结一致,来完成组织的任务,实现组织的最终目标。二、绩效考核在人力资源管理中的体现在人力资源管理中,绩效管理的作用主要体现在三个方面。 1、选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系,因此是企业选拔人才的重要依据。 2、激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容,因为有切实的物质、精神方面的奖励,因此绩效管理是激励人才的有效手段。 3、调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外,还可以区分企
21、业员工对于其所处在的岗位的胜任能力,以此发掘各个员工的优势,所以也是调配人员的依据。三、绩效考核评估存在的问题尽管在企业管理中,绩效评价可以起到很多作用,但是在人力资源管理工作中,绩效评价往往因种种原因而很难真正起到应有的作用。如绩效评价须适合很多目的,从评价成效到评定一位管理者的效能,评价培训的能力,以至做出奖励决定;还有,绩效本身就是一种很难的测量工作,因为有很多因素,包括环境、组织、个人因素等等,都会影响绩效。越来越多的实践表明,绩效考核存在着其自身无法克服的局限和不足。1、考核目的简单化考核目的是指南针,是行动标杆。如果目的指引发生偏差,则会影响全局。从理论上说,绩效考核的目的应该是多
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