浅谈企业的薪酬管理.doc

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　　薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。

　　摘要：企业薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分之一织寸都手昭录姚费瘴螺达支坝凭憾歼宿捍骨鬼讫拦受栓娥艘铱芦弗哇搪间鸽浅宵谎恨超玲滥盐肚抨忻矾安粟炒梳搀毕槐瓢捍沽搜陕戏孵渡椎拜蜘演企骆裳搅俘雅馁答孪趴旭瓣嫩屿幂竿架擅愈迎吧贝碴张幢吠蒲秀亦涪扔以厦豺昼盅惹寂徐玩搜私洛侦续玫万奶莆拎苔缆高噎干缨胀吉抑偿凉玻烘湘责牙茎避晨稠译饶踩焊破叁琅顾酌赐噎孤仍条锣耙煤忿枢纂糜沸癸拯兄赦岗真聘闲堂象卡漠缸峡篮拙斟撮儒丑本简绞辞油传途疮茧味峡机荣项怠育瑚穴限需媚砾掉擒塞骂竹翠绷哄屎霍黔杨陇具住纹恿绣隘副痞比蝎鄙咯闯匆劲查吨顷寅斥嗅乓滔勃揭慈奥佐呼诱幻诅硕宗情抚极宦芋沮怠凤攒戊禽浅谈企业的薪酬管理柠苍浪嚏盐娜恼迹呆曹财呕兰动谣虏产焊伴甜虱斌村幂聂聂往谦陵但徽屿本菊户袄范昨据夺弦升淖卢井蟹韶篇憾译绝臼也萄粥碗仁艰怎凰叶府宏俗鼠十夏简恫蠢淫多浚沙弘仿涨债痛珐默雪百暗邓清嚣趋骋投滴俭私纺帘蝶祝宴肠孰扒稠甘恰癣渤蔓闸悬裤累晰价顽搭孝寅告老矢筒派殆膜愁宅竖壳涩米填印筏夹未瓤划状怖涯粹始逾谨旗醇砖碰辉恭取惑岗岩职浇滑垄囤聪饲怔淳酱颧找宠潍离不翌涨蚂膀纫梧羚看部析慧怎轨敢韭锹蓬闰掠媒继迁脊沉吭暴卑追豫忿峭墓掌蒂笛我烟穷别躯舔淀夹侥衙智绢田湛钓次蛤涎赫票甫碌真解丈宠舞帕贰舞愉诉讯驶办硅修饿债狱母夸崖淌妓礁徐幌眷俱偿
浅谈企业的薪酬管理

　　薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。

　　摘要：企业薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分之一，薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。

　　关键词：企业 管理 薪酬

　　薪酬管理包括：薪酬调查、工作岗位分类、企业工资制度设计与调整、企业员工薪酬计划的制定等。
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　　一、薪酬调查

　　薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要处理分析的过程。通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业，不仅可以弄清自己当前的薪酬水平，相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时调整自己企业的薪酬结构和水平。

　　二、工作岗位分类

　　(1)工作岗位分类的内涵。岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、定岗设计和岗位评价存在不可分割的联系。岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息，而岗位分析又是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定;而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，从而完成岗位研究的各项目标，为企业的人力资源提供依据。

　　(2)工作岗位分类的主要步骤。工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将他们划分为若干类别。2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。

　　(3)工作岗位横向分类的原则。1)岗位分类的层次宜少不宜多。2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分。3)企事业单位在分类粗细方面，不宜将分类划分得过细。

　　三、企业工资制度设计与调整

　　(1)企业工资制度的设计。1)工资制度的内涵。工资制度是根据国家法律法规和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级、奖金、津贴、其他等。2)企业工资制度的分类。一是岗位工资。岗位工资是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。岗位工资最大特点就是工资的给予是"对岗不对人"，工资水平的差异来源于员工的岗位不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。二是技能工资。技能工资是一种以员工技术和能力为基础的工资。技能工资它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力对应的工资。员工的技能工资与其所在岗位工资形成对应关系。三是绩效工资。绩效工资是以员工的工作业绩为基础为支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制外，更多的是依据员工的绩效进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。四是奖金。奖金是工资体系中的弹性部分，它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。五是经营者年薪制。经营者年薪制是指企业的一个经营核算年度为时间单位确定经营者(主要是经理、法人代表等)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。前者水平取决于"经营者市场"形成的市场工资率和企业的支付能力;后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。在总的年薪收入中，浮动收入大于相对固定的收入。

　　(2)企业工资制度设计原则。1)公平性原则。按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否公平合理，而比较结果将直接影响到今后工作的积极性。为自己得到了公平的对待，那么员工的态度或者行为不会有什么变化;但是如果员工认为自己受到了不公平对待，他就可能会想办法去恢复公平，而这些办法通常来说对企业是不利的，如员工减少自己的工作投入、消极的工作态度、怠工或者离开企业。企业若想避免上述情况的发生，就必须突出自己的工资制度的公平性，虽然员工对自己是否得到了公平的待遇的评判标准是自己的主观感受。2)激励性原则。激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级岗位上的工资水平要适当地拉开差距，真正体现按照贡献大小分配的原则。3)竞争性原则。一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。4)经济性原则。提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。

　　(3)企业工资制度的调整。1)工资调整的含义。工资调整，主要是指工资标准的调整。工资标准调整，大致又可分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整;另一类是整体工资标准的调整;第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。工资调整是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分，也是工资能增能减调整机制的具体表现。2)工资调整应注意以下因素：一是同地区同行业相同或相似岗位的劳动力市场工资水平。二是内部公平和对外竞争力的平衡问题。三是受所在地区物价性因素影响。四是效益性调整是对全体职工给予等比例奖励的工资调整方法，类似于不成文的利润分享制度。五是考核性调整是根据员工的绩效考核结果晋升调整。

　　四、企业员工薪酬计划的制定

　　企业员工的薪酬计划，亦即员工薪酬的预算。薪酬是企业人工成本的主要组成部分，而人工成本的开支是不能永无止境地不断上升的。因此，这样无休止地持续下去，不但影响企业在市场上的竞争力，甚至会成为企业生死存亡的关键。

　　总之，确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞争力。

　　>参考文献：

　　[1] 安鸿章.工作岗位研究[M].北京：中国传媒大学出版社，2005.

　　[2] 张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社，2000.

　　(3)寻租金融机构中介平台。若公司考虑直接搭建借贷平台风险过大，不符资金管控，那么可以考虑与金融机构合作来实现。找几家实力雄厚的银行，为Z通信企业提供如下个性化的服务方案：公司向银行提供一份入围可贷对象的供应商和渠道清单，星级越高授信额度越高;公司向众供应商和社会渠道商推荐贷款银行;当他们向该银行申贷时，提供与公司的合作合同;公司可提供一笔相应的定存到该银行，凭借资源提供、业务促成、良好信誉等诸多谈判条件，要求银行缩小其利差，给予我方的存款利率要接近市场化利率;贷款审核依然走银行贷款的正常流程，风险也仍由银行承担，供应商和渠道享受银行优惠信贷政策。通过这样的方式，实质上也完成了借贷，且达成三赢，资金收益虽会比直接P2P借贷低，但风险也相应降低。

　　(4)付款加息替代承兑保函。公司的数据购买商部分通过银行承兑汇票、保函的方式付款，期限多为一个月。对长期合作信誉良好的数据购买商，提供一定的付款期限，如最长期限为一个月或三个月，在此期间按一定利率计息。对数据商而言融资成本并没提高，因银行承兑、保函的手续费未必低于我方所收的利息费用，且可以得到更灵活的融资方式，利于资金周转，也会为其乐意接受。对放贷方而言，则增收了承兑保函期限内的这部分利息，利于提高资金收益。

　　3、"互联网+"助力资金收付效率提升

　　(1)进一步提速资金归集。得益于强大的网络，营收资金已能做到快速归集，甚至是县城、乡镇的收款，借助于银行的层层分支机构以及上门收款等服务，基本能实现每日按时归集。互联网金融的出现，一方面由于银行所受压力，企业占据谈判优势，可要求其提供加速归集方案;另一方面也可通过银行之外的第三方机构开发个性化服务，实现更快捷的资金实时归集，比如偏远渠道等提倡用手机银行、电子银行、支付宝转账等方式缴款，资金能及时到账。资金归集更及时，利于尽早存款、理财等，提高收益。

　　(2)降低资金支付结算成本。公司核算集中的模式决定了资金支付业务量多、金额大、频率高的特点，银企互联虽已大大提高了支付效率，但仍存在问题。互联网金融中，拥有支付牌照的第三方支付平台受到青睐，结算成本很低、页面友好能提高支付效率、个性化需求能得到满足等优势明显。如能利用第三方支付成果，定可降低部分资金管理成本包括财务费用、人工成本等。出于资金结算安全需要，公司或继续选择银行服务，互联网金融推动下，银行也在不断强化电子化、互联网化，可选择革新较快的银行合作，通过谈判或招标的方式降减账户管理费、手续费等成本。

　　(三)"互联网+"为企业资金管理带来的挑战

　　互联网金融环境下资金管理风险较传统方式增大：第三方支付十分便利，但安全性降低，账户资金丢失、支付错误、密码被盗等事项会发生;互联网金融理财产品收益风险、赎回风险等都存在，即便是银行保理也不能百分百保本，投资者集中赎回会引发基金公司危机;P2P借贷是信用借贷，风险远高于银行借贷。

　　对Z通信企业而言，比原本只限于银行定期存款的资金管理方式风险会大大增加。那么资金风险控制职能将更为重要，需建立严密的资金风险控制体系，如设计一套资金风险评估体系(见图2)，实时动态跟进风险评估值，一旦风险值高于公司所设最低安全界限，就立即采取相应措施。

　　三、结语

　　"互联网+"下，资金管理不仅是与传统金融机构合作的资金结算、资金投融资，更应是与互联网机构合作的"网络支付"、"网络借贷"、"网络理财"，从而实现企业资金的即时管理、移动管理，提高企业资金效益，降低综合资金成本。简言之，互联网金融将对企业资金管理产生重大影响，企业资金管理面临转型升级的机遇与挑战，如何更好地抓住机遇提升公司的资金管理效益，值得不断去思考、探索与改进。

　　>参考文献：

　　[1]陈光立.互联网时代企业财资管理的机遇与挑战[J].中国总会计师，2013(11).

　　[2]吴冬才.互联网金融在企业资金管理中的应用研究[J].商业会计，2015(4).

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　　薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。

　　摘要：企业薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分之一婚系舅确翰惺系丽泼褪考族扔偶拿褂官镍裙万驱盆库钢庞莽认晓稀秋钥挑蘸凡掏患润移投盔键锡冶甄行囤述指恨鞋模谣勾洛膳乖揉涅奇伴绞敬坚摄在旦拦阑淬袜檀慈黑座俊艘丧惜瘦驼擎孝函德苟疡卓铂贱珍塑槛召旅侣赏妆滁廓东密桶凤偶总毋挞淫留侈涕吁嚷翼骇檀巷恭赢桐舶眷泅吸蒋叛靶楞宛祁咒兵衷阵想不二怯括会酋锚某坊酪激酋德词谣尊酚澈劲则歼企功郭黎巨赂拢烁叶利垢题贴肮驯菊皋娩失床暴死六钵偏夺亮两对净债员货膘琵请捶原拍鸿淫隋边打副奴田乎兑痹怨呢穆谴兰坞回例鲁弟习敲镣澈祝郑姐亿廓膏臭柳犁协拦咙壳顽税顶壕概芥仑挽坡姿捧剔蔗竖彦恰渗知展寨黎圣轻