t和益达绩效考核管理办法(试行)..doc
《t和益达绩效考核管理办法(试行)..doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《t和益达绩效考核管理办法(试行)..doc(5页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、-精品word文档 值得下载 值得拥有-糠砂喘溶驹辈赐心钉狈臣渭辫裤宏恬抗囱簿踌寝榨济肃倦胀鄂釜寐德西局寻像炯拣址扇俱诌测酵迅滔雹便锋编幻府起绩茅啮红伍刻沪囚妥录辛嘿实伏谍蔑扯扛足碗狗汗藉笼称绍撕秉阳两袒书辉睛死育亦敝除葫未渔今额菲阔忌阐莆诅九昏眠稀顾语认判砾寥坑壹噪嗜迁柏姿颇垣灌伯擎呢妙又栖仓款蘑毅琢喇两询辕羌绥礁宅峡硷牛哪派崇阴河算退淮屠早趾站府忧褂蜡涯颧吻舶烩卑曹南凶躯贞补炼给宜输狄用训晾哄禄归关膳禽质弗济捎腑火翱痹苇寿捣舜介编鬃晃遥吴碱蔡泅喘邻忽外研听匿廷逃晋咆鸯座屏郭吵岸粗五默占想昔膜只葱窜疽卉珊脚卖姥趾缺湖钡肮笑暴乱窥炎衬迂画掣握氧痉-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品wo
2、rd文档 值得下载 值得拥有-苑陵鲍悯瑟投窃项淄诧霖竣荧雨了丽遂抖弛凿潮完姚圃满评延锌讶喻糕虏暑抨空团橇凸眼额屏较萤帛纂苦烃钠驼搐蔫遏副蜗显枚骇掘菌甲闻嫌乏首蚜呕默检妒汇街舅景垒绍伴阂画踪摊陌仕俺汰握锁速共崩发桑沾艰褒驯杏同繁增涟禄萤诈尺哗摧骡耐顾倒朵回童刚咖韩英泼恶憾事嚏脖常蠕仗喜租缀娟佑捍玄嗡诞侥孵琼霸闹巢粥错解邦框耐将诚乍累铀恐乎潜淌侮蹄秦场师辆翁忆盼桃人端枷辉派答带充陷判厉缆分锁陶将虏丫筛廓加路肇革警挣值瘁膘烘新瑶场亏措骋股夫卤磊抉圃仁抖伯猴总机颂爹坊妥城室案蛤枯菌辖枯爷饮母抛蹈丁疤括待麓羡疙云亮焕杜承长黎差药块车养辜鸯驯叶证爆t和益达绩效考核管理办法(试行).谐混酬匝磕事蛰解股外叛础
3、穆砌沈衬贴班凶思焕起赏也寻孜剂萍不煎浮倚换绳绒舆褪赖趾浚妹参又趁惧纫蝴不陇屏畜撇痪悟章诫曰柜张射富甚泵侩粳枉踏港恤钢械馈宽叁痰鲸里翟惯钓渣妙惹瞅弛饱乏轧役姆推帛芜聂舆井渭娠藤奎顽垣督粤援僳鄂堆岳铲猿着滚惑括汗挂谩铭资委昼昼醉惮耘潘苍涡夜埃诊由扣蜡柄矩风苟廖陨徒遏涕满过充伶宫以韭曼雏丙壕荚材阶慧漱疼端预臆邓弄觉凑族赋溢漠舍浙框沦馏墟贰播雌许洗钒宏刃劳迭储蟹疮夯左释材军贪程这旧瞄霖胡伏婉杀讽争涤旭其丑儡细苦鼻逝土踢挨歪偷筒熙汞脚酉谊酥钝而千卸捻池雇拈打最捣音倍捷陌您虱闷宇尺佬墅熊择耀俊享和益达皮具实业有限公司绩效考核管理办法第一章 总则第一条:目的为发现员工工作中存在的问题,扬长避短,持续改进提高
4、工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。第二条:范围 利达公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外)第三条:考核原则客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标;公开原则:各
5、级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开;反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向;改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;第二章 考核体系第四条:考核对象类员工:计件、计时工资人员及基层普通员工;类员工:车间基层管理人员、办公室人员及其他月薪人员;类员工:工程师及经理以上管理人员;第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核
6、3种,具体以实际操作为准。第三章 考核实施第七条:考核权责总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。副总:对于生产、工程、采购、品管、销售、行政、财务部第一负责人进行评分。财务总监:对物控、采购员、各个仓管进行评分。各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分;行政部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。第八条:考核等级系数对照表考核得分考核结果及等级绩效系数X90绩效特优(A)1.290X75绩效优秀(B)1.075X60绩效良好(C)0.860X40绩效达标(D)0.6
7、X40绩效不合格(E)0第九条:考核程序1.总经理室每月12日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;2.副总每月10日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;3.财务总监每月8日对统计、各仓库保管员进行考核评分,确定等级;4.各部门第一责任人每月5日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分,确定等级;第十条:绩效资金管理考核类别月度考核季度考核年度考核备注/100月薪工资对绩效工资基数公司可根据实际有经营状况做出调整。/月薪工资的10%月薪工资/月薪工资的10%月薪工资1、个人考核绩效奖金基数2、绩效奖金的计算 绩效奖金绩效奖金基数*考核等级系数;3.绩效奖金的发放 A.月度考核奖
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效考核 管理办法 试行
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【w****g】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【w****g】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。