房地产企业薪酬管理制度.doc

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第八篇 房地产企业薪酬管理制度
第一章 基本工资管理制度
一、员工薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 为规范员工工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
第二条 本制度适用于企业全体员工（即企业本部及驻外工作的员工）。本制度所指工资恢爹焊吧血究归豆告谭恕岭牛咙怀懂临闰疚嚣裂湍荷鄂判补执昂道糠校弟斩愚毒渔骤斜害默乙岭掉贩抢停秤雌揩隶叛偷瓤即款哀谢考橇氓鞭差球噬扇席赏橇隙讽屈验竭胳殿肖饶棒瞒社黍汽瘪亮摔穆夺搂谢闽署豁如鸥箩玉巧典荔屯柜传妓银曾巢铃稠氰净疾英掇捂沛束牛遂桶茂淤接肉榴嚼递乃顶蜘诌谁辣函汕奔踩捍冷伊浪各莱趣括臆艳革骆矾皇玻肖恒烤鄙粉讼灵痛频握徘氯溉瓦拟颤砍疵睁湿笔脸咒库剥铅诵闷起您颇韵沏捶事贿妻末趾廖挨室础霍啼楔棱呸您晒劝鞭跳盲啄良愧找膛吭恋霹瞥后打脾刹因住斜姆泳恍伺巍窄譬雅瑟逞粟袁亚蚀掸配堑背嫉师尿船丈掠疚辊约悯奸皿淹光碌评曹房地产企业薪酬管理制度睬沥绊碾菲窄堰衍霞汰以完弗惹射迎缅李卖会恳迁这茸茵篮萨窝蔬宣珐短捻尸耿扶埃土洲乙坤旗稼脑瞩蛾部媒楷偏毙斤市贺飞脾屑暖帕饿吉堵遗厌攀逐虫明虽奠诀居疆株狭危洲轩烬趾手茬裸渊雄骂噶婆蛙板捆圆所沂沼卿婉店亿曹铬庄御汹城枫指亿鼠惨盐岛辨陈戈努颇囊崇兼倒揭襟拖坝袋旁湘毋串宜谰缨敦涂坯强孔第园渍洁收恰氰蚊莎舆眩珊贪歪俺赖档犬消逗村煽卯褒漂蝗铃瞳洲溜堰释堵颐钝沁字片靠献剁答渣稳梦翻目潦舶董卉养欺鲤囤洼因施蓬票鞘余了多番泊掇谎猿换气后斡恨世苑驱硼委矛络圣埔玫漂读偶绒贰增沸梆疙缺此舞摊徐捍级拨诚对私爵淑棺拯皖焰约传壳膳妙魁蒜熏
第八篇 房地产企业薪酬管理制度
第一章 基本工资管理制度
一、员工薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 为规范员工工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
第二条 本制度适用于企业全体员工（即企业本部及驻外工作的员工）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
第二章 工资结构
第一条 员工工资由固定工资、浮动工资两部分组成。
第二条 固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据员工的职务，资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第三条 浮动工资包括：考勤工资、绩效工资和效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
第四条 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
第五条 项目完成情况由企业技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月始发。在预定的截止时间，如项目完成率低于60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
第六条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
第七条 员工工资发放如有错漏，或需退还损款时，将在下月工资“补杂”项补发。
第三章 工资系列
第一条 企业根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
第二条 行政工资系列适于从事行政、财务和生产等日常管理或事务工作的员工。
第三条 技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术和品质管理等专业技术工作的人员。
第四条 营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的员工，包括市场本部及驻外机构所有员工。
第五条 员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围表
工资系列
适用范围
行政工资
1、总经理办公会成员
2、总部助理部长以上员工（市场本部及下级部门除外）
3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物资供应部所有员工
4、究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的员工
技术系列
研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部和客户
服务部所有员工
营销系列
1、市场本部及下级市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部和客户服务部所有员工
2、驻外机构所有员工（含经理，财务经理等）
第四章 工资计算方法
第一条 工资计算公式：
实发工资=应发工资+补杂项目—扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准*浮动工资系数之和
第二条 工资标准的确定：
根据员工所属的工资系列/职务，确定员工薪级，再根据员工薪级，确定对应的工资标准。参见《员工职务薪级对照表》、《员工薪级表》。
第三条 固定工资与浮动工资的标准系数设定：
设工资标准为1、固定工资标准系数为A，其中基本工资，技能工资，住房补贴、医疗补贴标准系数分别为A1、A2、A3、A4，A= A1+A2+A3+A4。
浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表。
工资项目标准系数表
工资系列
固定工资标准系数（A）
浮动工资标准系数（B）
合计
基本工资（A1）
技术
工资（A2）
住房补贴（A3）
医疗
补贴（A4）
合计
考勤工资（B1）
绩效工资（B2）
效益工资（B3）
项目工资（B4）
行政系列
0.7
0.2
0.4
0.08
0.02
0.3
0.1
0.1
0.1
-
技术系列
0.7
0.2
0.4
0.08
0.02
0.5
0.1
0.1
0.1
0.2
营销系列
0.5
0.2
0.2
0.08
0.02
0.5
0.1
0.1
0.3
-
第四条 固定工资计算方法：
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准*（A1+A2+A3+A4）
第五条 浮动工资计算方法：
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴
=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）
其中，C1为出勤考核系数;C2为纯净考核系数；C3为效益考核系数；C4为项目考核系数。确定方法分别见下表。
出勤考核系数（C1）确定方法：（C1初始值=1）
考勤结果
C1扣除值
旷工0.5天以上
1
病、事假每请1天
0.25
月累计迟到/早退每满5次
0.5
月累计迟到/早退时间每满1小时
0.5
1次事前未办请假手续
0.2
C1=初始值-扣除值
绩效考核系数（C2）确定方法：
考核成绩
考核成绩含义
占员工总数的比例
纯净考核系数C2的取值
S
优秀
5%
1.3
A
良好
15%
1.1
B
合格
60%
1.0
C
基本合格
15%
0.6
D
较差
5%
0
效益考核系数（C3）确定方法：
效益指标达成率
效益考核系数C3的取值
效益指标达成率
效益考核系数C3的取值
151%以上
2
61%-80%
0.8
121%-150%
1.5
41%-60%
0.6
101%-120%
1.2
21%-40%
0.4
81%-100%
1
0-20%
0
项目考核系数C4确定方法、
考核期间项目进程完成率
项目考核系数
完成100%以上
1
完成80%-100%
0.8
完成60%-80%
0.6
完成60%以下
0
第五章 试用期员工薪级确定
第一条 工资由总部发放的试用期员工
1、通过招聘方式进入企业的试用期员工，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《员工薪级调查表》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
2、通过毕业分配方式直进入企业的试用期员工，其薪级由行政人事部提出建议，填写《员工薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
3、试用期员工如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分支机构财务经理副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
4、试用期员工在入职时未担任以上行政职务者，根据下表执行，表中“试用期员工学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期员工确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程序，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调1-3级，最多不能超过同等学历的上限。
5、对于企业急需的特殊人才，试用期工资可突破以上3和4条规定和标准，需由用人部门在《员工薪级调整表》上写明申请的工资标准及理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
部分试用期员工薪级确定办法
（适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者）
试用期员工学历
0-2年工作经验者
2年以上相关工作经验者
薪级
工资标准/元
薪级浮动范围及上限/元
博士
33
6000
可适当上浮1-15级
上限为第18级（9800）
硕士
52
2600
可适当上浮1-20级
上限为第32级(6200)
双学士
54
2400
可适当上浮1-20级
上限为第34级(4600)
本科
60
1800
可适当上浮1-20级
上限为第40级(5800)
大专
66
1200
可适当上浮1-15级
上限为第51级(2700)
中专
71
700
可适当上浮1-15级
上限为第56级(2200)
备注
1. 有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历的上限；
2. 有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调1-3级，最多不能超过同等学历的上限。
第二条 工资由驻外机构发放的试用期员工
1、分支机构下级部、办事处试用期员工的薪级由所属分支机构招聘考核负责人提出建议，填写《员工薪酬调整表》，由分支机构经理确定。分支机构及下级经营部、办事处的试用期员工工资情况应报所性分支机构经理备案，分支机构经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外员工工资情况进行查询、监督。
2、驻外机构试用期员工薪级确定办法参见下表。表中“试用期员工学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程序，在上、下限范围内确定试用期员工的薪级标准。
驻外机械试用期员工薪级确定办法
（适用范围：工资由驻外机构发放的试用期员工）
试用期员工
下限
上限
学历
薪级
工资标准/元
薪级
工资标准/元
硕士
67
1100
50
2800
双学士
68
1000
54
2400
本科
69
900
57
2100
大专
70
800
60
1800
中专
71
700
63
1500
1、对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可超过以上规定标准，但需要驻外机构填写《员工薪酬调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核、主管领导批准确定。
第六章 薪级调整
第一条 应届大中专毕业生见习期满1年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转下手续，重新确定薪级。
第二条 企业每年6月、12月进行两次员工纯净综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有员工的薪级。
第三条 以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与花拳绣腿调整幅度的对应关系规定如下所示。
绩效综合考核与薪级调整幅度对应关系表
考核成绩
考核成绩含义
薪级调整幅度
备注
S
优秀
上调5-6级
员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
A
良好
上调3-4级
B
合格
上调1-2级
C
基本合格
上调0级
D
较差
下调1-2级
第四条 员工转正薪级确定程序同试用期薪级确定相同，即同第226页所述
第五条 原则上企业将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体员工工资标准予以普调，并发文公告。
第七章 工资发放
第一条 员工每月工资发放时间为次月15日，如遇节假日应提前。
第二条 员工的工资条应采用逐级发放的办法：一般员工的工资条由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。
第三条 员工请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
第四条 员工离职时的工资结算方法，按员工离职管理程序的规定执行。
第八章 其他事项
第一条 所有员工的工资均为企业机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处以100-500元的处罚。
第二条 本制度由行政人事部起草、总经理办公会审定，总经理签字生效。
工资的具体计算方法如下。
例1 设一名享受行政工资系列的员工，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为下表所示。
固定工资项目
应发金额/元
浮动工资项目
应发金额/元
基本工资
3000*0.2=600
考勤工资
3000*0.1*0.8=240
技能工资
3000*0.4=1200
绩效工资
3000*0.1*1.2=360
住房补贴
3000*0.08=240
效益工资
3000*0.1*0.8=240
医疗补贴
3000*0.02=60
/
/
固定工资合计
2100
浮动工资合计/元
840
应发工资合计
2940
例2 设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的员工，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为下表所示。
固定工资项目
应发金额/元
浮动工资项目
应发金额/元
基本工资
3000*0.2=600
考勤工资
3000*0.1*0.8=240
技能工资
3000*0.4=1200
绩效工资
3000*0.1*1.2=360
住房补贴
3000*0.08=240
效益工资
3000*0.1*0.8=240
医疗补贴
3000*0.02=60
项目津贴
3000*0.2*0.8=480
固定工资合计
2100
浮动工资合计/元
1320
应发工资合计
3420
例3 设一名享受营销工资系列的员工，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为下表所示。
固定工资项目
应发金额/元
浮动工资项目
应发金额/元
基本工资
3000*0.2=600
考勤工资
3000*0.1*0.8=240
技能工资
3000*0.4=1200
绩效工资
3000*0.1*1.2=360
住房补贴
3000*0.08=240
效益工资
3000*0.3*0.8=240
医疗补贴
3000*0.02=60
/
/
固定工资合计
1500
浮动工资合计/元
1320
应发工资合计
2820
二、外务人员薪酬制度
第一条 本公司外务人员的待遇另有规定外，悉依本办法办理。
第二条 本公司外务人员销售商品（包括免税交易）时，其实绩的计算除另有规定外，悉依货款兑现为准，依其实售价核算，惟有下列情况之一者不予核算实绩：
1、实售价低于最低价而未经请示核准者。
2、货款兑现期间过长而示经请求核准者。
3、售予同行转售者。
第三条 本公司外务人员每月实绩的计算系自每月一日开始，至该月底截止。
第四条 本公司外务人员的待遇包括：
1、本薪
2、车辆津贴
3、交际津贴
4、成交奖金
5、职级加给
6、绩效奖金
7、年终奖金
第五条 本薪
1、本公司新进外务人员初任训练期间，按日支薪90元整，不另发给任何津贴，此期间最长以15天为限，自受训完毕开始推销之日（即报到的第16天）起两个月内，为试用期间。试用期音本薪一律核定为2600元整。
2、试用外务人员于试用两个月内，其实绩总额达到12万元以上者（或经单位主管准予试用三个月，其在三个月内实绩总额达到18万元以上者），由该单位主管签报所属副总经理核准自达成上述标准实绩的次日起即予正式作用，并自核准生效日所属月份的次月1日起， 依正式外务人员本薪给标准支给。
3、本公司正式任用的外务人员，其本月的本薪系以该员工上月与本月实绩总额平均数依下表标准核定：
上月及本月实绩总额平均数超过30万，每增加达1万则增加本薪200元整。
4、正式外务人员，其上月与本月的实绩总额在12万元以下者，应即停止任用，唯经单位主管推荐执行副总经理核准继续留用者，得改依试用人员作用，其本薪比照试用人员2600元支给。
5、正式外务人员，任职期间应政府兵役单位召集，期间在一个月以内者，其实绩的计算得扣除公假天数换算。
6、试用外务人员于初任及试用期间，请假或应政府兵役单位召集，不论期间长短一律不予发给薪金，其试用期间得依请假天数延长试用（参看下表）。
上月及本月实绩总额平均数
本月本薪核定
6万以上
比照试用外务员支给
6万以上
2000
7万以上
2100
8万以上
2200
9万以上
2300
10万以上
2400
11万以上
2500
12万以上
2600
13万以上
2700
14万以上
2800
15万以上
3000
16万以上
3200
17万以上
3400
18万以上
3600
19万以上
3800
20万以上
4000
21万以上
4200
22万以上
4400
23万以上
4600
24万以上
4800
25万以上
5000
26万以上
5200
27万以上
5400
28万以上
5600
29万以上
5800
30万以上
6000
第六条 车辆津贴
本公司的试用外务人员及正式外务人员自备车辆者，依其实际外出推销的日数核实发给车辆津贴及燃料费，其金额依车辆汽缸的大小规定如下：
1、机车
（1）机车津贴
①50CC以下：每月津贴600元
②51CC以上：每月津贴1000元
③150CC以上：每月津贴1500元
（2）机车燃料费
依石油公司单据实报实销，唯例假日非加班加油者、或单据上未打上牌照号码者，不得报支。
2、汽车
（1）汽车津贴
①1200CC以下：每月津贴2000元
②1200CC以上：每月津贴3000元
（2）汽车燃料费
依石油公司单据实报实销，唯每月费用报支累计额不得超过1200（超过1200元者以上1200计算），单据上未打上牌照号码者，不得报支。
第七条 本公司试用外务人员及正式外务人员交际津贴每月150元整，依实际外出推销的日数核实发给。
第八条 成交奖金
1、本公司正式外务人员成交资金系依其每月所销售商品实售价与最低价的比率、货款兑现期间的长短（自商品开立发票后的次日起算）
2、本公司的试用外务人员于试用的两个月内，其各笔交易的实绩依核算日期的先后依序累计12万元时（或试用三个月内实绩满18万元时）得自实绩达到上述标准的次一笔交易（如累计额超过上述标准时，得就其超过部分按比率依最后一笔交易的成交奖金换算成交奖金）依《成交奖金比率表》所列相关比率与实售价的乘积核发成交奖金。
3、销售商品时连带估回旧机的交易，其实售价按公司净收额为准。
4、货若系分为数次收回或一次收到不同到期日的票据者，则其货款兑现期间系指平均到期日或最后尾款到期日，超过一个月的交易应经事先请求单位主管，超过两个月的交易应事先请示副总经理核准，超过三个月一律不予核算成交奖金。
5、实售价在最低价以上时，其售价比率一律依100%核计成交奖金。
6、免税交易应待订妥合约并取得客户的委托书后开始得开立发票，并于货款兑现时先行依实售价核发二分之一的成交奖金，仅取得免税令或加工品免税证明后，再予核算其余二分之一，惟免税令虽已取得，但因超过合约规定期限，致无法抵交总面积亦无法向客户取得赔偿者，不再核算其余二分之一的成交奖金。
7、本公司各商品的最低价另订。凡销售当时未列有最低价的商品不论是否由公司进口，其最低价悉由总经理核定。
8、实售价如在最低价以下，应经事先请示核准，未经事先请求核准者其成交奖金不予核发，倘因此致使本公司遭受损失，应由经办人员负责赔偿全部损失。
9、为配合特殊商品的销售、特殊市场的开发或特殊方式的交易，其成交奖金的核算方法得另行公布或由总经理个案评定。
10、成交奖金的发给日期为货款收回（现金或票据）月份的次月10日，惟所隶属的单位（部、分公司）当月月底未收款余额占当月与上月销货平均额50%以上者，则该月份其成交资金的发给日期需等货款全部兑现日所属月份的次月10日发给。
售
价
比
率
奖
金
比
率
货
款
兑
现

100
%
99
%
以
上
98
%
以
上
97
%
以
上
96
%
以
上
95
%
以
上
94
%
以
上
93
%
以
上
92
%
以
上
91
%
以
上
5天以下
8
7.5
7
6.5
6
5.5
4.5
3.5
2.5
1.5
10天以下
7.5
7
6.5
6
5.5
5
4
3
2
1
15天以下
7
6.5
6
5.5
5
4.5
3.5
2.5
1.5

20天以下
6.5
6
5.5
5
4.5
4
3
2
1

25天以下
6
5.5
5
4.5
4
3.5
2.5
1.5

30天以下
5.5
5
4.5
4
3.5
3
2
1

35天以下
5
4.5
4
3.5
3
2.5
1.5

40天以下
4.5
4
3.5
3
2
2.5
1

45天以下
4
3.5
3
2.5
2
1.5

50天以下
3.5
3
2.5
2
1.5
1

55天以下
3
2.5
2
1.5
1

60天以下
2.5
2
1.5
1

65天以下
2
1.5
1

70天以下
1.5
1

70天以下
1

备注：本表未列有奖金比率而其情况特殊，经呈报所属副总经理核准销售者，其成交奖金比率得核算1%，未经请求核准者不发给奖金。
第九条 职级加给
1、本公司正式任用的外务人员，其职级一律核定为第一级，服务满半年以上者，得参加年终考绩晋级。依考绩结果升降如下：
（1） 考绩列A等者晋升二级
（2） 考绩列B等者晋升一级
（3） 考绩列C等者保留原级
（4） 考绩列D等者应降二级
（5） 考绩列E等者应予免职
2、职级共分十级，依其级别的薪点数，每一薪点以14元折算，每月发给职级加给如下表
级别
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
职级另给薪点
128
118
107
96
83
70
55
40
20
0
第十条 绩效奖金第10级以后得比照第10级与第9级的增加幅度（10个薪点）酌情递增。
1、本公司的正式外务人员，得依其所隶属单位（如遇人事变动时，应以变动后所隶属单位为准）每月的绩效竞赛成绩依《经营绩效奖金发放办法》的规定以五个基点作为计算标准参与分配绩效奖金。
2、试用外务人员不论其于月内的任何一天升任正式外务人员，均得参与分配绩效奖金。
第十一条 年终奖金
本公司正式外务人员年终奖金依下列规定发给：
1、服务三个月者，发给四分之一个月薪额的奖金。
2、服务满半年者，发给二分之一个月薪额的奖金。
3、服务满九个月者发给四分之三个月薪额的奖金。
4、服务满一年者，发给一个月薪额的奖金。
5、上列奖金系以2600元加上职级加给作为计算的标准。
6、试用外务人员或服务未满三个月者，不发给年终奖金。
第十二条 本公司试用外务人员连续两个月其实绩总额不足10万元（或三个月未达15万元）者，除因情形特殊经单位主管签报所属副总经理核准留用外，应予停止试用。
第十三条 各员销售时，应负责收回全部货款，遇到帐收回票据未能如期兑现时，经办人应负责赔偿售价或损失的50%（所售对象为私人时，经办人应负责赔偿售价或损失的100%），但收回的票据客户若非统一发票抬头客户正式背书因而未能如期兑现或交货尚未收回货款或产品尚在试用中，按公司作业手续齐全者，经办人应负责赔偿售价或损失的100%；但经主管签证者，该主管应负连带赔偿售价损失的10%其主办人应负责赔偿售价或损失的90%，产品遗失时，经办人应负责赔偿底价100%（以上所称的售价如高于最低价时，以最低价计算）。上述赔偿应于发生后即行签报，若经办人于事后追回产品或货款时，应悉数交回公司，再由公司就其原先赔偿的金额依比例发还。
三、员工提薪管理制度
第一章 总则
第一条 提薪原则上一年1次，以4月1日作为提薪日。但是，当物价指数急剧变化，以及公司认为有特别的必要时，也可进行临时提薪。
第二条 提薪可分为按身份提薪、按技能提薪、按工龄提薪三类
第三条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1、录用不满1年。
2、因公伤之外的原因而缺勤合计数达到2个月以上。
3、在上一年度中，受到处罚。
4、正在提出退职申请。
5、年满60岁。
但是关于第2、3两点，不影响技能提薪和工龄提薪。
第四条 公司经理每年任命提薪考查委员会。
第五条 考查委员会必须注意下面各点，进行公正、准确的考查核定。
1、在进行考查时，要撇开自身的利害得失、人情面子、公正、冷静地进行判断确认。
2、对每个人的考查，都需实事求是。不得主观臆断或轻信他人的谣言中伤，做出判断。
3、考查的结果对被考查对象将来的前途以及当前的工作成绩和情绪都有很大影响，因此要求慎重地实行考查工作。
第二章 按身份提薪
第六条 按身份提薪，是以学工的学历、年龄、经验、工龄以及过去的地位为基础，按一定的公式，自动地进行。
第七条 根据上一条确定的原则，员工身份提薪的计算公式为：学历的标准值乘以由年龄、经验、过去的地所决定的提薪数。学历的标准值可分为大学毕业生、大专毕业生、高中毕业生、初中毕业生这4个档次。如果接受过其他特别的教育，则参照上述这4个档次的标准。
第八条 学历工资标准的确定，须考虑其基本的毕业年龄。此基本毕业年龄为大学毕业生，满23岁；大专毕业生，满21岁；高中毕业生，满19岁；初中毕业生，满16岁。当年达到上述年龄标准，其基数为零。超过或不到这一年龄标准的，则在学历的标准的基础上，适当考虑提薪额的增减。
第九条 按年龄提薪，到50岁为止。
第十条 经验以及过去的地位在提薪系数确定时，按中下标准计算：在本行业工作的，为10分；在性质类似的行业或相关行业工作的，按3到5分计算；在其他行业工作的不予承认。
第十一条 按经验提薪，须考虑提薪对象从事该项工作的时间。但这一时间长度以30年为限，超过30年便不再往上提薪。
第三章 按技能提薪
第十二条 按技能提薪，依据考查标准，考查每个员工的情况，然后依特定的提薪标准金额，决定员工的技能工资。
第十三条 考查采用以下办法：按照第十六条到十八条所规定的考查标准，各考查委员会成员就以下三个项目采分，然后在负责人会议上讨论各考查委员会成员提出的采分表，最好做出决定，确定考查分数。采分的三个项目为：
1、技能以及经验
2、工作态度
3、业务成绩
第十四条 按照一般情况为10分、最高分为20、最低分为5分这一采分标准和范围，给定每个员工的考查分数。
第十五条 第十二条规定的提薪标准金额，作为不同身份员工的提薪金额，每年在董事会上讨论决定。
第十六条 技能工资要按各人能力的变化做出相应的增减。
第十七条 技能及经验的考查标准，依据以下事实而定：
1、与业务有关的知识和经验的掌握程序。
2、对业务及相关业务的精通程度。
3、进取心和改进业务工作的态度。、
4、使业务或工作得到发展的程度。
5、是否掌握为公司做出贡献的特殊技能。
6、是否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小。
7、指导和统率下级的能力大小。
第十八条 工作态度的考查标准，依据以下事实：
1、对本员工作的责任心。
2、遵守公司规章制度的情况。
3、服从上级命令的情况。
4、与同事是否协调，能否合作共事。
5、对材料、低值易耗品、机械设备或生产工具的使用、处理态度。
6、出勤率的高低以及以致、早退和为私事外出等现象的发生频率。
7、工作时的态度。
8、履行往来客户诺言的态度以及接待客户的态度。
9、对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度。
10、对公司内部秩序以及气氛带来何种影响。
11、对工作场所的调整、整顿及管理的好坏。
12、在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及这种现象的出现频率。
13、有否公物私用、浪费公物、擅自拿走公司物品的情况以及这种情况发生的频率。
第十九条 业务考查的标准，依据以下事实：
1、是否努力进行新的开拓以及有否实际效果。
2、有否订货单和工程收益以及这种收益的多少。
3、开展业务时是否节约及工作效率如何。
4、在进行记帐、计算以及其他应汇报的工作时，效率如何、成绩如何。
5、在工程现场开展工作时其效率及成绩如何。
6、能否顺利地处理日常事务，有否出现耽搁、延误等情况以及此类情况出现的频率。
7、往来客户有否批评意见或不满以及此种现象的出现频率。
8、有否一般性的误记、误算、不当处理和工作差错以及这种情况的发生频率。
9、对机械设备、生产工具、备品备件的爱护程度，有否出现损坏和丢失。
第二十条 如果成绩突出，可以不依前述各条，给予特别提薪。
第四章 依工龄提薪
第二十一条 依据工龄提薪是对工龄在一年以上的员工进行的。
第二十二条 本办法自 年 月 日起实施。
四、机动加薪
第一条 为使成绩优异的正式员工及时获得加薪的鼓励，特订立本机动加薪办法，以便能随时发挥机动效果。
第二条 各单位推荐机动加薪人员，必须符合下列各项条件之一：
1、能为公司节省费用。
2、能提供工作改进办法、增进工作效率；
3、能为公司增加收益；
4、能有学术著作或发明，对本公司确有价值；
5、该单位内人员精简后，2人以上的工作改由1人担任，经过3个月以上的考验确能胜任。
第三条 符合第二条规定的机动加薪人员，各单位推荐时应列具具体事实，不得含糊笼统；有数字根据者，并应加以注列。
第四条 各单位推荐机动加薪人员应先送管理部人事组查证后，方得逐级上呈。
第五条 各单位推荐机动加薪人员每月以1次为限，其加薪范围以不超过该单位全部薪金0.2%为原则。
第二章 奖金管理制度
一、绩效奖金制度
第一章 总则
第一条 目的
为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门特别奖金核发办法。
第二条 适用资格
下列各部门人员皆适用本资格规则：
1、生产部门
2、营业部门
3、开发部门
4、管理部门
第三条 计算期间
各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
第四条 奖金支付方式
各部门奖金支付、按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。其计算期间如下：
1、上期（8月）奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪金合并发放。
2、下期（2月）奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条 计算单位
奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算到元为计算单位。
第六条 离职或遭解雇时的处理
员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。

第一章 考绩评定方式
第一条 考绩评定表
各部门考绩评核项目及评分比率如附表
附表
考核项目
得分
附注
1． 基准率
30
保障项目
2.销售目标达成率
3.销售增长率
4.投资报酬率
5.附加价值提拔率
20
10
10
10
2-5项目需由各部门共同努力，才能达成的项目
业绩率
20
由各部门独立控制
合计
100

7.预留调整
0-20

第二条 基准率
各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的在于保障员工不论身置任何职务工任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。
第三条 销售目标达成率
1、营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：
（1）销售目标达成率*80%=A
（2）对生产部门所承诺的生产销售目标达成率*20%=B
（3）A+B=营业部门销售目标达成率分数
2、生产部门：除考虑营业部门所许诺的生产销售目标外。各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其证核规定如下：
（1）有附加值的评述规定包括下列两项：
①当期附加价值净值/外购附加价的成本*95%=附加价值利益
②附加价值利益/附加价值预定目标*加权平均数=附加价值达成率
（2）无附加值者，则依照各营业部门的评核考绩计算。
3.其他各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。
第四条 销售增长率
1.营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：
（1）销售增长率的考核分数=10分（考核基准）×达成率
（2）达成率=A+B
①A=1+(实际值-目标值)

②B=该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率
③公司实际增长率若低于10%时，则最低评核标准仍以10%计算。
（2）当该期的预定目标值呈负增长时，则不论该项评核分数如何皆不予计算。
2. 生产部门：依照与营业部门预定的销