日资企业员工绩效考核制度.doc

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日资企业员工绩效考核制度
为进一步规范∑集团总部现代企业管理制度，迅速建立一支高素质、高水平、高度团结的员工队伍，创造自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，确保∑集团总部2009年年度预算任务指标全面完成，特出台本制度，具体如下：
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日资企业员工绩效考核制度
为进一步规范∑集团总部现代企业管理制度，迅速建立一支高素质、高水平、高度团结的员工队伍，创造自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，确保∑集团总部2009年年度预算任务指标全面完成，特出台本制度，具体如下：
一、绩效考核责任分解
第一条：人力资源部的责任
1、负责管理制度的制定、修改、培训、解释等工作
2、协调绩效管理相关的日常管理与沟通
第二条：高层序列人员的责任
1、保证管理范围内所有下属部门按时完成季度和年度考核
2、指导下属部门绩效评估工作正常有序进行，确保评估结果的公平与公正
2、根据下属部门绩效的总体情况，提出的员工培训和发展事项
3、对下属部门员工的调配、任免做出决定，对绩效管理的改进提出建议
第三条：各级主管的责任
1、负责下属的绩效管理工作与绩效体系的沟通
2、根据部门任务目标和团队建设，与每个下属共同制订季/年度绩效目标
3、按照考核期和考核方法评估下属员工的绩效表现，严谨负责地给出评估分数
4、对下属绩效改善进行指导，使员工了解自身工作状况，明确绩效改进的途径
5、按季度及时向上级领导提交团队季度绩效评估报告
第四条：员工个人的责任
1、认真学习了解公司绩效管理的目的、意义和操作方式，积极参与评估过程
2、与主管共同制订个人季度/年度工作目标，并在实际工作中争取保质保量的实现
3、认真进行自我评估，接受主管的沟通与指导，不断改进工作绩效
二、绩效考核的周期
第五条：绩效考核分为季度考核和年度考核，具体考核周期如下：
1、季度考核的周期如下表所示
考核时段
完善与确定考核表时间
执行考核时间
报送考核表时间
1、2、3月
12月20—31日
4月1—10日
4月10—25日
4、5、6月
2月20—3月1日
7月1—10日
7月10—25日
7、8、9月
6月20—30日
10月8—17日
9月25—30日
10、11、12月
8月20—31日
1月4—13日
次年1月10—25日
2、年度考核于每年1月份与最后一次季度考核一并进行。
三、行政与支持序列员工考评规定
第六条：进行季度考核的主要工具为《员工季度绩效评估表》（见附表1）。
第七条：进行绩效考核涉及到考核人和被考核人，具体考核关系的确定参见附件2。
第八条：年度绩效工资占员工年度总收入（考核前）的20%。
第九条：年度绩效收入＝其年收的20%×年度考评系数－个税，其中考评系数=4个季度平均考核分数÷280。
第十条：全年实际收入＝12（月发放工资+福利补贴）+〔年度总收（考核前）的20%×年度考评系数－个税〕
四、销售序列员工考评规定
第十一条：进行季度考核的主要工具为《员工季度绩效评估表》（见附表1）。
第十二条：进行绩效考核涉及到考核人和被考核人，具体考核关系的确定参见附件2。
第十三条：年度绩效工资为其全年销售额提成，即销售回款额×提成百分比（提成百分比为上级主管领导按部门相关年度预算指标分解得来，详见2009年本部门销售提成方案）。
第十四条：各销售部门应在2009年4月25日前，把销售人员的销售提成方案报送到公司人力资源部存档备案。
第十五条：年度绩效收入＝销售回款额×提成比例×年度考评系数－个税，其中考评系数=4个季度平均考核分数÷280。
第十六条：全年实际收入＝12（月发放工资+福利补贴）+〔销售回款额×提成百分比×年度考评系数－个税〕
五、销售管理序列人员考评规定
第十七条：销售管理人员具体为：分公司销售管理系列和事业部大区、产品管理系列。其具体考核办法如下：
1、分公司总经理或有经营管理权的副经理（包括办事处负责人），考核主要与其年薪挂钩，即其年度绩效收入=年薪的40%×年度考评系数—个税，其中考评系数=4个季度平均考核分数÷280。
2、事业部大区管理、科维产品部、GIS产品部、GNSS产品部、THQ产品部等经理，考核主要与其销售额（回款额）提成挂钩（特殊情况除外），其年度绩效收入=其销售回款提成总额×年度考评系数－个税，其中考评系数=4个季度平均考核分数÷280。
第十八条：分公司总经理、有经营管理权副经理、办事处负责人的年度实际总收入为： 12（月发放工资+福利补贴）+年度绩效收入+年度经营净利润奖励
第十九条：事业部大区管理、科维产品部、GIS产品部、GNSS产品部、THQ产品部等经理，全年实际收入＝12（月发放工资+福利补贴）+年度绩效收入
第二十条：进行绩效考核涉及到考核人和被考核人，具体考核关系的确定参见附件2。
第二十一条：各事业部应在2009年4月25日前，把销售管理人员的年度经营净利润奖励方案报送到公司人力资源部存档备案。
第二十二条：为了落实好公司2009年绩效工作，确保完成全年预算任务指标，经公司绩效考评委员会讨论决定：分公司经理定期回总部向总裁汇报工作，具体安排详见附件4。
六、高层系列人员考核规定
第二十三条：高层系列人员具体为：总裁、副总裁、事业部本部长及副本部长、职能部门总监、总裁办主任；进行季度考核的主要工具为《季度绩效评估表》。
第二十四条：进行绩效考核涉及到考核人和被考核人，具体考核关系的确定参见附件2。
第二十五条：年度绩效工资占其全年年度总收入（考核前）的40%。
第二十六条：年度绩效收入＝其年收的40%×年度考评系数－个税，其中考评系数=4个季度平均考核分数÷280。
第二十七条：全年实际收入＝12（月发放工资+福利补贴）+〔其年收的40%×年度考评系数－个税〕
第二十八条：为了落实好公司2009年绩效工作，确保完成全年预算任务指标，经公司绩效考评委员会讨论决定：以上人员定期向总裁汇报工作，具体安排详见附件4。
七、绩效考核执行
第二十八条：每个“执行考核”时间开始后，考核人与被考核人就上一考核期间的表现进行沟通，并按考核表所列绩效指标对被考核人在本次考核期间内的绩效表现做出评估；评估后双方在考核表上签字（未签字的无效），按时报送公司人力资源部。（如果员工考评总分低于251分，在沟通时必须填写《绩效面谈表》详见附表3）
第二十九条：所有主观指标的评分采用5分制，分数精确到小数点后一位，分值与绩效表现之间的关系如下：
1分
2分
3分
4分
5分
不及格，完成值
远未达到目标值
一般，完成值接近于目标值
好，完成值
达到目标值
优秀，完成值超过目标值
极佳，完成值
远远超出目标值
第三十条：所有客观评价的指标，均应以确定的数据换算出评分，分数精确到小数点后一位，换算公式为：3分±（完成值-目标值）/目标值*3。
第三十一条：各级考核人必须全面权衡下属各个被考核人之间的绩效表现并进行排序，但考核人分管部门员工年度考评分数的分布应基本符合下表的规定；
分数等级
绩效名称
≥300分
绩效优异员工
299—281分
绩效良好员工
280—252分
合格员工
251—224分
基本合格
≦223分
急需要改进员工或辞退
第三十二条：各单位员工季度考核表必须严格按绩效考核周期完成，尤其是绩效考核表的按时、按人的报送十分关键，如果在规定的期限内未向∑集团人力资源部报送员工季度考核表的，将延期发放该单位所有人的工资，直至送达上季度员工绩效考核表为止。
六、绩效考核其他规定
第三十三条：年度考核不单独进行，员工的年度考核总分=各季度考核总分之和/4。
第三十四条：在公司工作时间不满一年的，按实际参加考核的季度数计算。
第三十五条：试用期内的员工不参加年度考核。
第三十六条：为加强对绩效考核工作的统筹管理，保证考评制度公平、公正，公司成立专门委员会——绩效考评委员会，并下设考评指导小组，作为考核结果的收集部门和相关申诉的受理部门，其人员组成为：
组长：王旭亚
副组长：姬永成
组员：从素霞、穆国峰
第三十七条：每次考核结束后，人力资源部负责将所有被考核人的考评表收集上来，考评指导小组按单位汇总被考评人考评结果计算年度考评系数，上报考评委员会审核。
第三十八条：经考评委员会审核通过后的员工考评系数，是人力资源部年终审核各个部门员工年度绩效收入的重要依据之一。
七、附则
第三十九条：本制度自颁布之日起生效，同时废止此前之相关制度、规定。
第四十条：本制度由人力资源部负责解释和修订。
第四十一条：各种附表见附件。

人力资源部
2014年8月16日

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日资企业员工绩效考核制度
为进一步规范∑集团总部现代企业管理制度，迅速建立一支高素质、高水平、高度团结的员工队伍，创造自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，确保∑集团总部2009年年度预算任务指标全面完成，特出台本制度，具体如下：
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