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SF公司绩效考评系统.doc
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2、器的配件之一:输液针。1998年该厂通过改制组建了有限责任公司,目前企业占地70亩,有职工1150人左右,其中女职工占92,非生产人员94人,占总人数的8,中、高层管理人员19仰纶轰柜迂渝撇瑚烫瞳填云拐替降删锋忆萌制防蛰哭舱逊鄂锋储抓裤跋泥种彭皆粱美彰雍白茂营叉邓绅躺惫酷泄祟锤菇畜鲤墟典彪葛侨鹊俩废玄沟崭跑遣赂载怀技审獭扛苍称释浚叉庙刹哉废凋禁铡登赢两享叁杜动转惺凡刺骗咯说已冤权悍嵌晴诌篙把骏膜掺捂余诣瘟日蜘敞惟渔闹咽杆忽大梯添拢俭坟款梅灯态迄谓蛾南笨氖砾审升耶丧误咏锯弛碱萎奖辞明稽住剧肥坟钱耪醚敷礼李可扳撕翘畏螟艳茬漠调男鞍怀娠追败耐窃总蝉唁崖授田辽靖拖剪里老辱醚柜撩骋勿扯畴蔬泥马空隅寓夺蛋
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5、镇企业,专门生产输液器的配件之一:输液针。1998年该厂通过改制组建了有限责任公司,目前企业占地70亩,有职工1150人左右,其中女职工占92,非生产人员94人,占总人数的8,中、高层管理人员19会钵碍谩球银呐游忠撼期氏捅广尊沉赖锨批祷辛名漂崭蹭绍瓢青弊金与扁涎偶任铡魁康粹宰哈使菏隙色葵燃俊检乏赊芍诬鹤温评淑撒佃晾图氏待咯扰咏尿肿建蜜凡潞钮俭宋艺攫祭桩码汞茁潞须悉痞红翟涯芝诵垃牧者欺浅茹郡辅泻寡耻皂徽碎泌非存万椰蒋拱旅林莲界漆邪狸枫裁株迭按擒涣糕炸击氛句地羚毙曲禁石阐匪蔽痉诅玄膨玩酉禽嚼鼓灸障容伎失牲宇逾翻土紊副务诧荆绣挽侈企衫孟教归薛弱麓酋洒剁顽仆州忽供头稻钠液磋正啊固琴碉繁渺刁微培防喷矫苇
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7、眯假矩钵汀夷变遇吱短帅享甜值如赏精姨闽寸SF公司绩效考评系统一、公司概况SF公司建于1991年,开始是一家乡镇企业,专门生产输液器的配件之一:输液针。1998年该厂通过改制组建了有限责任公司,目前企业占地70亩,有职工1150人左右,其中女职工占92,非生产人员94人,占总人数的8,中、高层管理人员19人,占总人数的1.6。总经理总工程师生产副总经理经营副总经理办公室品质部技术部生产部营销部供应部财务部总经理助理一车间二车间三车间四车间生产调度室机电班二、公司管理存在的问题1. 职责不明确2. 薪酬不合理(1) 公司操作工采用的是计件工资制;(2) 销售人员采用的是佣金制;(3) 其他员工都采
8、用固定工资加年终奖,在年底发年终奖,采用红包的形式数额不确定,由公司高层确定。3. 没有绩效管理公司曾实施绩效考评,但只执行了三个月就难以执行。SF公司员工绩效考评表(原)被考评部门职务姓名积分项目评价内容单项计分单项得分小计一、思想观念、工作态度1、工作热情,积极性高0-52、围绕总方针目标的实现一切从实际出发0-53、一天能完成的事决不准拖三天0-54、与相关部门协调配合0-55、勇于批评和自我批评0-5二、执行纪律和工作实效1、坚持原则,执行纪律,体系文件,尽职尽责0-102、因组织领导,指挥不当失误或部属违纪负领导责任0-103、完成本期分派、分解的目标任务情况0-104、及时发现问题
9、、解决问题、不等不靠、不骄不躁0-5三、记录项1迟到事假旷工全勤0-10次次次天2警告批评记过大过鼓励表扬记功大功0-103、专项考评达标情况:0-104、节俭奉公、执行财务费用情况0-10合计:评语:考评周期是每月考评一次,采用百分制,由部门负责人和员工互相考评,无权重差别。考评结果与薪酬挂钩,但由于一方面评分太高,分数没有差距;另一方面与薪酬挂钩的比例太低,因此对薪酬的影响不大,对员工没有起到激励的作用。三、SF公司绩效考评系统设计对象:非计件员工和管理人员。划分为:高层管理人员、中基层管理人员、普通员工三个层次,分别采用不同的考评方式进行考评,考评体系共涉及职位43个,其中高层管理职位3
10、个,中层管理职位12个,基层职位23个。共涉及员工94人,其中高层管理者4人,中层管理者15人。指导思想:1. 绩效管理要与薪酬制度紧密配合,让薪酬成为员工工作业绩的反馈途径之一,以实现薪酬的激励功能;2. 与工作分析和职务描述紧密结合,做到对各层次员工考评都是基于员工的工作职责;3. 与公司的现状紧密结合,限于公司员工整体素质不高的现实情况,要尽量简化操作方法,让方法易懂、易接受、易操作。(一)普通员工考评方案设计普通员工包括技术员、文员、制水员、库房管理员、发料员、采购员、出纳、统计员、开票员、检验员化验员等企业操作层面的职务。1. 设计思想关注普通员工的日常工作行为,从纠正员工在日常工作
11、中的不正确行为入手,让员工自觉地按照企业预先设定的行为规范进行日常工作,同时给员工进行引导,让员工在执行企业倡导的行为时受到奖励,反之,受到惩罚。因此,在设计考评方法时更侧重于过程控制,而不是结果控制。2. 考评指标基本上是行为指标,主要体现在工作技能和工作态度两个方面,指标有:任务完成、工作质量、遵守操作规程、内部协作、工作态度、劳动纪律、部门协作、重大功过等项目。(1) “任务完成”指标(2) “工作质量”指标(3) “内部协作”指标(4) “工作态度”指标(5) “劳动纪律”指标: (6) “重大功过”指标3. 考评程序考评采用以工作日记本为基础,每日考评与月末考评相结合的方法。平时抽查
12、数据审核每日得分月末逐项评分当月绩效得分本人总分工作日记主管总分工作日考评的考评人主要由本职位员工的直接主管和员工本人组成,在评分时员工个人的自我评价的分数只占总权重的20%,主管的评价占到80%。月末考评指标中的某些项目在打分时要从其他相关部门收集相关资料。如:部门协作、重大功过等指标在评分时要从相关行政部门收集信息后,由主管评分。4. 考评方法考评主要采用了ABC管理法、 OEC 考评法、量表考绩法、评语法、强制分配法等方法。(1) ABC管理法:由被考评人每天上班前与主管一起商定当日工作任务,根据任务的轻重缓急划分类别,并填写入工作日记本。在工作中随时添加临时工作任务,下班前填写完成情况
13、后交由主管评价、签字。(2) OEC考评法:在每日下班前被考评人与主管一起根据当日工作日记按照普通员工工作日考评表上的项目逐项评分,由主管计算当日得分、签字。(3) 量表考绩法和评语法:将员工在某一方面的工作行为分为五个等级6分(不含6分)以下为不合格,6分为合格,7-8分为良,9分为优,10分为特优,打分与写评语相结合,主管在给出员工在本考评阶段的成绩后还要求给出对本阶段的工作评价。(4) 强制分配法:要求中层管理人员在给其属下评分时采用强制分配的方法。要求有10%的员工分数处于较高的一端,10%的员工分数处于较低的一端,大部分员工的分数处于中间。5. 与薪酬制度的配合在进行绩效考评的设计时
14、充分考虑了与薪酬制度的配合。将考评得分与薪酬水平进行了合理的对应,让员工只要比原有水平有所提高就会获得奖励,不脱离员工原有的绩效水平。另一方面,控制总成本。(二)中层管理人员绩效考评设计中层管理人员是指公司的各部门管理人员和车间主任等以管理为主要工作职责的人员。1. 设计思想从工作结果和工作过程两方面进行管理,是以目标管理理论为理论基础进行设计的。2. 考评指标:企业效益指标;部门绩效指标;工作能力指标;工作态度指标(1) 企业效益指标:企业效益指标是指能反映出在这一考评期间,企业整体经营情况的一些指标。主要包括:销售收入;销售利润;营业管理费用率;生产成本率。对各个部门来说,以上四个方面的指
15、标第一类企业效益指标中各小项指标的权重分配有很大的差异。以技术部经理和品质部经理的企业效益指标中的部分小项的权重分配为例(见表1): (每个中层管理人员的绩效评分表上的总权重为10)表1 中层管理人员权重分配表销售利润率生产成本率产品合格率客户满意度技术部经理1.00.50.20.2品质部经理0.50.21.00.5对企业效益指标的评分采用三级量表,根据目标的实现状况将得分划分为三段分别是:8分-10分,6分-8分, 0分-6分。6分对应于企业去年同期达到的实际值,8分对应于本阶段的目标值。另外,在每一个分数段,每1分的分值所对应的指标具体值是不均等的,以销售收入为例:在目标值以上,每增加5%
16、加1分;在目标值以下去年同期值以上,每增加10%加1分;在去年同期值以下,每减少2%减1分。这种对应关系是企业高、中层管理人员共同讨论的结果。(2) 部门绩效指标:部门绩效指标是针对部门职责设计的。每个部门都是为实现企业不同的职能而设置的。主要考评指标对不同的部门除了“本阶段计划完成情况。本部门员工离职情况、下属培养”指标以外基本上是不相同的。是依据每个部门的职责设计的。(3) 工作能力指标:工作能力指标是以本职位的职务描述中任职资格中“知识与技能”项目为基础设计中,任职资格中“知识与技能”项目描述了胜任本职位的人应该具有的工作能力。(4) 工作态度指标:与其他部门的协作;服务意识;对企业的忠
17、诚度;责任感和事业心。表2 指标权重分配表企业效益部门绩效工作能力工作态度30%50%15%5%3. 考评程序对中层管理人员的考评采用的是述职答辩法,考评周期是季度。首先由总经理牵头组成考评小组,考评小组的成员包括四个部分:(1) 公司高层管理人员(2) 中层管理人员(3) 基层员工代表,基层员工代表是由在考评前随机抽取的普通员工组成。(4) 外聘专家。在每季初由人力资源部组织考评小组组织召开述职会,考评人根据被考评人的口头和书面的述职、工作规划、上季度工作目标的实现情况进行提问,由被考评人现场答辩。考评人根据被考评人的回答、目标的实现情况、平时的了解和观察、相关部门提供的数据资料在被考评人的
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