薪酬管理复习题(分类).doc

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名词解释：’
1、 薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。
2、 薪酬管理就是对组织支付给员工的那部分报酬进行计划、实施、调整、管理的过程，具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。
3、 基于工作的薪酬制度：即企业以岗位为基础来向员工发放薪酬的一种模式。企业通过对岗位工作的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位工作的相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪。
4、 因素比较法：是指根据组织关键或标志性岗位的薪酬标准及确定这一标准的薪酬要素，将组织各类型的岗位与之相比较，来直接确定薪酬水平的方法。
5、 技能薪酬制度是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种薪酬制度。
6、 个人绩效薪酬制：针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬制度，它将员工的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励员工的个人工作绩效，做到了给予员工差别化的薪酬。
7、 团队绩效薪酬制：也称团体（群体）奖励计划,它是将员工的薪酬与其所在的团体（部门或企业）的绩效相联系，并以团体（部门或群体）为主要激励对象的一种绩效薪酬制度。
8、 股票期权计划：给予经营者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。股票期权是一种权利而非义务，经营者获得股票期权是免费的，但实施股票期权时，必须按行权价购买股票。
9、 期股计划：期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经理人员的个人账户中，公司经理人员在达到预期业绩或预约时间后予以兑现。
10、 竞争性薪酬水平的定义：P154在实践中，薪酬的竞争力通常是通过选择高于（领先型薪酬策略）、低于（滞后型薪酬策略）和与竞争对手相同（跟随型薪酬策略）的薪酬水平来实现的。
11、 宽带薪酬：是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而形成相对较少的与行政职位或岗位相对应的薪酬等级，以及相对应的薪酬变动范围，结果就将原来企业中的十几个甚至几十个的薪酬等级压缩到七八个等级，相应的每个薪酬等级的变动范围也大大提高
12、 年薪制：是以年度为单位计算和支付员工的薪酬，主要是针对企业中的高级管理者、重要岗位的骨干员工等设计的，在设计中必须做到报酬与绩效挂钩、固定收入与风险收入相结合、长期与短期业绩奖励相结合等原则，以共同维护员工和企业的利益。
13、 福利：只是一种补充性报酬，是企业基于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一定程度上受国家的强制性法律法规所制约，向员工提供用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币性薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

选择题：
薪酬的本质是劳动力的一种公平的买卖或交换关系。

薪酬构成的分类：
根据员工得到的是否是直接的货币，薪酬分为货币性和非货币性
根据薪酬的基本发生机制来分，薪酬又可以分为外在薪酬和内在薪酬
根据薪酬支付量的界定来分，薪酬可分为计时薪酬和计件薪酬

薪酬战略与组织发展战略：成长战略、稳定战略、收缩战略

薪酬战略与组织竞争战略：成本领先战略、差异化战略、创新战略

工作薪酬制度的理论前提：
1. 工作岗位的重要性及其对组织的贡献是可以评价并准确计量的。以工作为基础的薪酬体系所有的工作和计量都源自工作岗位。要实施工作薪酬，首先，必须承认不同工作岗位的重要性程度以及对组织的贡献是不一样的；此外，不同岗位的重要性以及贡献的差距可以被计量。
2. 工作岗位本身的价值被该岗位的任职者关系不大，即任职者的实际能力大小不会影响到岗位的职能。

工作评价法归类：非量化：职位排序法、职位分类法
量化：因素比较法、要素计点法、评分法

技能评价从三个维度进行考虑：
1. 技能深度：是指员工掌握的特定技能的专业水平高低。
2. 技能宽度：是指员工掌握的与某项具体工作相关的技能种类。
3. 技能垂度：是指员工自我管理的能力和限度。包括时间规划、领导、协调、控制等。

能力薪酬制度的设计流程：
（1）职位等级评定。 （2）能力指标制定。
（3）员工培训。 （4）自检与证据整理。
（5）评价。 （6）结果反馈。

能力薪酬制度的优点与局限性：P110

绩效薪酬的分类：按时间分为：短期绩效薪酬、长期绩效薪酬
按对象分为：个人绩效薪酬、团体绩效薪酬
个人绩效薪酬包括：计件绩效制、标准工时绩效制、奖金制

团队绩效薪酬制的形式包括：小组奖励制、收益分享制、利润分享制三种形式。

竞争性薪酬水平的确定可以从哪些方面着手解决？
1. 给予核心员工以具有个性竞争力的薪酬。
2. 根据企业的生命周期制定具有企业整体竞争力的薪酬水平

在实行浮动薪酬制度之前，组织往往需要先确定一个生产指标或基数，

福利的分类
1、 依据福利项目的提供是否具有法律的强制性，将其划分为法定福利和企业福利。
2、 依据福利项目的实施范围或支付对象，可以将员工福利项目划分为全员性福利、特种福利以及特困福利。
3、 依据福利选择的灵活性，可以将福利分为固定福利和弹性福利。
4、 根据福利的表现形式，可分为经济性福利和非经济性福利两类。

法定福利（拓看书194-201）
一、社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险
二、法定假期：法定节假日、公休假日、病假、带薪年休假、探亲假、婚丧假
三、住房公积金

用人单位福利
一、经济性福利：住房性福利、交通性福利、饮食性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利、有薪节假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津贴和补贴。
二、非经济性福利：咨询性服务、保护性服务、工作环境保护。

简答题：
不同角度对薪酬的理解：
从社会、企业和个人三个不同角度来看，其对薪酬的理解也是不一样的。
1. 对于社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平，适当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展。
2. 对于企业来讲，薪酬意味着成本。企业家们所关心的问题是如何以最低的成本来实现企业最大的收益，而薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计得好坏的主要指标。
3. 对于员工个人来讲，薪酬是他们出卖自己的劳动力后所得到的报酬，是交换的结果。在员工眼里，无论多少报酬，无论采取什么支付形式，无论支付的内容是什么，薪酬都是劳动者在出卖了劳动力后得到的补偿。

企业成长期的特征：发展速度快、资源不足、环境多变、管理复杂
企业成长期的薪酬战略：
1．薪酬的决定基准 P43
2．薪酬组合政策
3．行政管理政策 

企业成熟期的特征：发展速度减慢、企业治理和组织结构趋于完善、良好的企业形象、管理逐步由集权模式向分权模式发展
企业成熟期的薪酬战略
1．薪酬的决定基准 P45
2．薪酬组合政策
3．行政管理政策 
工作薪酬制度的建立与实施步骤:
1、岗位定级定等
2、进行市场薪酬调查
3、建立薪酬等级
4、建立薪酬幅度
5、确定一定的薪酬重叠
6、确定具体的计算方法。
从理论上讲，以上六个步骤应该是遁序渐进、缺一不可的过程，然而，不同的企业在实际操作过程中却不必生搬硬套整个流程，每个企业要根据自身的实际情况来作相应的调整。

绩效薪酬的意义
1、体现公平和公正。
2、激励与约束并存，同时可降低监督成本。
3、注重个人目标与企业目标的统一。
4、降低企业的固定成本。

个人绩效薪酬制的优缺点
优点：1、促进员工个人绩效的提高。
2、更具公平性。
3、降低企业监督成本。
缺点：1、弱化员工之间的团队合作精神。
2、弱化奖励的激励效果。
3、损害企业的长期利益。

团队绩效薪酬制的优缺点
优点：1、提高员工团队意识。 2、降低绩效管理成本。
缺点：1、降低员工个人努力程度。 2、影响员工人际关系。

长期绩效制的意义
1、有利于吸引和保留优秀人才。
长期绩效薪酬通过让员工参与利润分配，不仅肯定了员工对企业的贡献，而且可以增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性，对员工的激励作用非常大。另外由于这种激励方式的着眼点在于长期，很多企业也对各种激励计划的实施条件进行了各种各样的规定，这样一来，员工只有长期留任才能获得丰厚的回报，这也有助于优秀人才的留任。
2、提高企业长期效益。
股权激励制度把经营者的收入与企业长期业绩更为紧密的联系在一起，使经营者的决策更具科学化和合理性，在传统体制下，由于经营者不需要对决策后果承担直接责任和从中获得利益，其决策的随意性比较强，经常出现不计风险的盲目决策或刻意规避风险的保守决策。而长期绩效制可以促使经营者更多关心企业的长期价值，对防止其短期行为、引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

内部因素：企业的性质
企业的经济效益
企业的管理哲学和企业文化
企业的生命周期
劳资双方的谈判
心理因素

个人因素：工作表现
资历水平
工作技能
岗位责任轻重和难度大小
工作年限
工作量
工作环境
薪酬水平确定的影响因素：
外部因素：社会经济发展水平
劳动力市场供求状况
竞争对手的薪酬水平
地区居民生活水平
物价变动
政府的薪酬政策

宽带薪酬的局限性：
1、 要求管理者更加注重员工个人的发展与培训，对沟通管理要求较高
2、 结构形式过于宽泛，缺乏明确的职位界定，因此很难把握确切的薪酬水平，市场薪酬调查技术很难得到应用
3、 要求宽松管理赋予了直线经理更大的薪酬决策和管理权限，这样有可能造成人工成本难以控制
4、 加大了绩效管理的难度

薪酬设计的原则：
1、 战略性原则
2、 经济性原则
3、 激励性原则
4、 公平性原则
5、 竞争性原则
6、 合法性原则
7、 团队奖励原则
8、 多元化原则

薪酬设计的流程：
一、薪酬战略的制定
二、工作分析
三、工作评价
四、薪酬调查
五、薪酬定位
六、薪酬结构设计
七、薪酬评估与控制

年薪制的设计步骤
1、确定月工资
2、设定各种福利制度；
3、确定年终奖金；
4、确定长期报酬。

福利的作用（简答/论述）
1、 福利对企业的作用
a) 福利的避税功能。
b) 福利是企业吸引和保留人才的有力手段。
c) 福利可以起到提高员工工作效率并促使员工努力工作的激励作用。
2、 福利对员工的作用
a) 福利可以增加员工的收入，为员工带来实惠和方便。
b) 福利可以解除员工的后顾之忧。
c) 福利可以保障员工的身心健康和家庭和睦。

如何设计好的福利方案P221
设计步骤:
1．确定福利方案的享受对象
2．充分理解企业战略
3．了解国家相关法规。
4．充分了解企业内部的财政状况。
5．要做好福利方案的信息沟通。
6．及时修改和调整。
弹性福利方案：又称“自助餐式”、“菜单式”、“一揽子”或“自选式”福利方案，就是允许员工在一定时间和金额范围内，从企业所提供的福利项目中，按照自己意愿进行选择与组合的福利方案。
弹性福利方案的种类: 1）附加型。 2）核心加选择型。3）弹性支用账户。4）福利“套餐”。
弹性福利的优缺点：
优点：
a) 对于企业而言，弹性福利方案方便企业管理和控制成本
b) 对于员工而言，员工由于在年龄、性别、文化、收入以及家庭情况方面的差异，对同一福利项目会有不同的看法，其主观“效价”是不一样的。
缺点：
a) 弹性福利计划的设计和管理相对复杂、繁琐，会增加管理、核算的工作量和难度，行政费用也会增加。
b) 弹性福利计划还会遭遇员工的“逆向选择”问题。
c) 对团队精神有冲击
d) 不容易形成福利的规模效应。

如何根据企业的生命周期制定具有企业整体竞争力的薪酬水平？
企业想要在激烈竞争中不断生存与发展，必须在薪酬设计时尽量做到其薪酬水平与企业各生命周期相适应。
1、比如企业在创业阶段，员工人数少，企业利润少，员工这时不会有什么过高的要求，唯一的愿望是希望企业能够生存下去，这时可以采用低于标杆企业薪酬水平的滞后策略，做到福利和基本薪酬尽量降低，奖金尽量与市场持平，以此来降低企业的人工成本，将有限的资金用于扩大生成经营。
2、到了企业成长的第二阶段时，企业应选择薪酬水平领先策略，支付高于标杆企业的薪酬，以鼓励员工和吸引所需的大量高素质人才，做到基本薪酬与标杆企业的薪酬水平持平，结合更高的奖金，并让员工享有较好的福利，从而使企业的薪酬水平高于市场竞争对手。
3、当企业处于成熟平稳阶段，员工考虑更多的是长远、稳定的工作和由此带来的长期收益，所以成熟平稳阶段的企业，可以选择薪酬水平跟随策略，与市场竞争对手薪酬水平相当，以维持企业员工享受与标杆企业员工同等的待遇。做到基本薪酬仍然采用与市场持平水平，而奖金绩效激励薪酬可以调整到适当偏低或市场竞争对手薪酬水平持平状态，保持较高的员工福利薪酬水平，以增加员工的企业认同感和归属感。
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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