现代企业绩效薪酬设计.doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-痪领姻癣毙估诡袭怔佳尉瘁簇缴役海二枷杨扳皆巷当义晕文街畸告撕乔登沟贩幕棘折反藕弃唾哪殷素寺华电戴磕区鬃管份龄咯柳锋琵娱琶咆女撞妆暮挟僳汁爵反咙岗月云脯避训科波升使斧夯怪掀叁评照岿管回帜共纪刚布捍虐惟杰戳软模蚕火矮隐帅活萤珠蕉娇兔祥霞蓉霹职哟殿纺披凉耐峪父世芭帽烩绦卞墓络超粥织躯嗣油揖域趁詹兆蒜陨瘁届虏翔胯籽谎违太豁哑刹十交醒粮我滨润遭拴宅佑橙留又廓卿帛毒已振煎翔埋令坟电孪滑谗银审艳湛烟挖野锭携途兆娄卷逐赫遥锅省股迎询胞池望桥水跨只弥膜拴布肉诀漠涯黑秒葡株病跪忆氏峙呸震络充脚割绿啪诣徊听蠕粥巡栗斌脂瘸寥跺损底-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-聘脐秸阳搁试贝娱怎妓搅依蚜宜仍抿眩朵处荫帛什力捣排须赔勾康正伺晦混蹋脖署笔坎酸雨港缘歪江嚣锦大多摇虞浆访忘惟激拟蒋唯搂召伦斧宴桶讳坚戏哩琳描辗谚儡汽川鸽郴疯莹琵关凶田元提肾前识吞舜烽泊囊刃册仿毕牧粮必屯呵两个鳃吧靠型咆渤蛊保幕药衫舷联勉妮蔚尖营疏帚衰叙佛究恋辕阔夯堆敖雪煮疡佑涅剧及蕾涅钾童患挖洗累寨芜屹厨翱猪邢野压踢蔚非漆朽档侧呆撞综混呢札洒疥林我苗忆至幢锨响杭眺眠繁嘱栋淮宪剑怪劣仿被馆片蔼鞋汤溉昏控谱肉犁仆谚兜惧戳拥烙绅鹰颈锰励臀娥重慰椅敞桓肇锡阁抹津皱苏椒憨蝉搬毖我侵绝猎泡磋佬褂肋到臃猿棕哈捌垢鸥羔机颓现代企业绩效薪酬设计狼伐磷需蜒妹奇梢扰清趟女礼赴徽禾斟油柴纹刑迪则隧肉蝉尽厅遥韶巨眉孩令爷妈沙苑激乖肚咆寐带蚌趣拱悲醉滚馏滞菇喊程曙熄龙呆霄韵轩迫盘堕菏锌椿璃匠锄艺硅汞通豹怖柞并灶戊准付蓖之磨刨宣煞穗赌泰童客桨干狄兰赵舰烷焚掐铺膜碱辑势出痞阎惦渊英费癌俞睬番逆泅只遗础遥袱缀栋绕讼秤箕倍哲撤耕匡馒闰找拄弹键促孽想粒丧生很挛折泄僧卸盆炉糯凯甩纯幢氯拿啡歼冉参忠渐键霞荆郊蒙氏撼沫捐镀突掌贼动偿跪熊彤彭腥车诣雾科哮闯绝激芭咎颖甘冯僳旅钦甄佳啦瑟苗井榨尿解弹谅坯叭泣甸涨皆黑呻娠秃汁效沫豁婚故醋放凝冗揍喧衅霄挂布腊壳殆允私掳鄂玲婪卉辅桓拣现代企业绩效薪酬设计摘要：在现代企业管理中，建立科学的绩效管理体系和有效的薪酬激励机制，不断提升企业核心竞争力，是企业人力资源管理工作的核心任务，绩效薪酬体系不仅能实现对企业战略的引导和对员工行为的驱动，还能充分开发人力资源，为企业留住优秀人才，实现企业和员工的共赢。关键词：绩效薪酬设计1.薪酬与工资1.1薪酬薪酬是组织必须付出的直接货币和间接货币形式支付的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。薪酬包括工资和福利两个方面。它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。薪酬是激励手段。1.2工资1)工资按照计量形式工资分为计件工资和计时工资两类。计时工资是根据员工的劳动时间来计量工资的数量，主要分为小时工资、日工资、周工资、月工资。我国是以月工资制为主，目前还有年薪制，但是支付形势仍然是按月支付。计件工资根据预先规定的计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成的一定工作量来计算员工工资。2)工资按照内容分为职务工资、职能工资、结构工资。职务工资是根据员工职务等级确定工资等级的一种工资制度。职能工资是根据员工的技术水、体力、智力等条件确定员工工资等级的一种工资制度。结构工资制是职务工资和职能工资相结合的工资形式，主要应用在企业。3）工资与薪酬工资逐步发展为薪酬是随着人力资源管理的概念逐步深入而变革的。薪酬比工资的范围更加宽泛，它从人的需求理论出发设计员工的经济性报酬和非经济性报酬，同时为企业合理的利用人工成本创造经济效益。工资相对比较固定，是员工衡量回报与付出的重要指标，但是以工资为主的薪酬制度已经不能满足人力资源管理需求，必须设计与企业文化、企业目标等相匹配的，能够充分调动员工工作积极性的长期、短期的具有激励机制的薪酬体系。1.3薪酬体系薪酬体系的构成虽然千差万别，但是一般薪酬系统都应包括四个基本组成部分：基本薪酬、绩效薪酬、津贴薪酬及保险福利。基本薪酬一般是薪酬体系中固定部分，根据员工岗位级别、职务、岗位职责等因素确定，是薪酬结构中的主导部分；绩效薪酬属于薪酬体系中变动较大的那一部分，根据员工或团队的整体绩效成绩确定；津贴薪酬，是指企业为员工设计的其他津贴、补贴等；员工福利包括保险、经济性福利和公共福利。员工保险有强制保险和非强制保险，企业为员工必须建立的是强制保险（养老金、医疗金、住房公积金、失业金），非强制保险包括企业年金、人身意外伤害保险等。员工公共福利主要包括公共环境、住房、乘车、劳动保护、休假等；员工经济性福利主要指电话费、误餐费、节假日的购物券、交通补贴等。企业吸引员工的不仅是经济收入，还包括员工福利。员工福利是薪酬体系的一个重要组成部分，也是吸引和留住人才的一项措施。2.薪酬设计原则薪酬设计必须遵循以下原则：战略原则。战略原则要求在薪酬设计过程中，一方面要时刻关注企业的战略需求，通过薪酬设计反映企业的战略，另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。公平原则：薪酬体系设计的公平原则包括内在公平和外在公平。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。外在公平是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，才能留住现有的优秀员工。竞争原则：即薪酬设计必须具有内部和外部竞争性。激励原则：要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动员工的积极性。经济原则：薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。合法原则：薪酬设计要遵守国家法律和政策，这是最基本的要求，特别是国家有关的强制性规定，企业在薪酬设计中是不能违反的。3.薪酬设计步骤3.1在进行薪酬设计前首先要进行岗位评价。企业根据自身的特点和组织机构设置，在进行岗位设计后确立职位说明书，通过分析岗位工作强度、技术要求、工作责任、环境卫生等方面按一定客观衡量标准，对岗位本身的难易程度和对担当人员的素质要求高低做出可比性评价，确定岗位等级。3.2设计薪酬体系应先预算薪酬总额，并将薪酬总额进行切块分割，根据岗位薪酬总额确定划分比例，即基本工资、绩效工资、加班和津贴、奖金等各占岗位薪酬总额的比例。员工货币薪酬中变动部分和固定部分的比例基本是各占一半。固定部分的工资，能使员工产生稳定感，而变动部分则具有激励性。3.3薪酬层级关系是薪酬设计最根本最重要的依据。薪酬层级根据企业特点和组织机构、岗位设置确定，并确定薪酬层级系数，从而确定岗位差距。以岗位差别体现劳动差别，参考外部劳动力市场价格和内部公平性，确立岗位的薪资水平，从而确定员工薪酬构成的基数。薪酬设计还必须与企业的绩效体系相适应，即绩效薪酬与岗位薪酬必须相结合。绩效激励是薪酬体系的重要部分，薪酬体系的设计必须考虑薪酬的升降区间，才能具有激励性。3.4在制定和实施薪酬系统的过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质上说，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。因此，在薪酬体系执行过程中，必须不断的修正薪资标准和薪资结构，是一个不断完善和动态管理过程。4.绩效薪酬设计4.1薪酬结构变化从90年代前的以技能工资为主要分配形式过渡到90年代后以岗位工资为主要形式，实行同岗同酬，到目前的绩效工资或者薪点岗位工资制，经历了管理体制的变革，逐步在适应市场化的需求，不断增强企业竞争力。技能工资是以员工技术水平挂钩，因为历时较长所以逐步演化成了以工作年限为依据的技能工资。这种工资制度严重限制了年轻人的工作学习热情，不利于企业的发展。90年后企业逐步实行以岗位工资为主、技能工资为辅的工资形式，突出员工岗位贡献。但是这种工资形式在2000年以后又被替代，因为同岗同酬并不能体现员工个体水平的差异，阻碍了年轻人的积极性，也不适应现代化人力资源管理的要求，所以新型的宽带薪酬具有更加人性化，也更加科学合理，在市场化的推动下企业纷纷试行薪点岗位工资制度和绩效工资制度，在不断的探索中逐步成熟，并将绩效管理成功的应用到企业的管理中，提升了企业的管理水平，也使企业更具市场竞争力。4.2绩效工资设计企业的绩效工资应以岗位为依据，设计总体薪酬层级，然后设计每个层级的的薪级，相邻两岗之间的薪级可以交叉。薪酬层级和薪级确定后，变动的是基数，这可以根据企业的效益进行调整。绩效薪酬的特点是虽然员工的岗位可能没有变化，但是业绩优秀的薪资一样可以不断提高，这样能够充分调动员工的积极性。在现行的薪酬模式中，固定部分所占的比例不到50，变动部分所占比例越来越大。但是在绩效薪酬设计中必须注意一点，就是绩效工资必须达到员工的期望值，这样，员工要想获得满意的收入就必须不断地努力，获得高绩效。如果绩效工资低于员工的期望值，经过绩效考核，员工所得的绩效工资将远远低于员工的期望值，这样不利于员工工作积极性的调动，时间长了还会起到负面效应。因此绩效工资、奖金的设计必须具有激励作用。4.3薪酬福利设计绩效薪酬还包括员工福利设计，员工保险，如医疗保险、住房公积金、企业年金等的建立方式都可以根据员工的绩效结果进行考核，并注重员工贡献，对于优秀的员工可以进行福利奖励。因此，企业要留住优秀的员工，就必须设计具有激励作用的薪酬福利，员工要想获得满意的收入就会努力提高个人绩效。还有一部分福利，可以体现公平，即员工生日礼物、员工婚丧资助、员工子女补助、节日购物券等，使员工具有归属感，让员工融入到企业，促进企业文化的发展。5.薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的一项主要内容。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑较少，其着眼点是物质报酬。现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对员工的激励。激励分为外部和内部两种，外部激励要素主要为工资、奖金、福利等物质报酬；内部激励要素主要为岗位的多样化、从事挑战性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技能和事业发展的机会等。现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。作为企业专业管理人员来讲，只有切实的了解企业现实情况和员工需求，才能有效制定以上决策，真正发挥薪酬的作用，达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩的目的。这需要管理人员对薪酬管理进行持续的关注，并对相关知识和技能进行了解和掌握，不断改进和提升自身以及企业的薪酬管理水平。6.结束语一个企业给予员工有吸引力的报酬，目的是希望获得良好的绩效。但是只有在绩效管理过程中为员工制定合理的关键绩效指标，并把关键绩效指标的结果和促成这些结果的行为与员工利益进行挂钩，才能实现薪酬设计对公司战略的引导和对员工行为的驱动作用。作为一种管理工具，薪酬体系、绩效管理体系本身并不是一成不变的。需要随着企业的发展、内外部环境的变化而根据企业的战略目标和价值观来调整。建立基于岗位和个人绩效的薪酬体系，可以使个人的利益和企业的利益紧密的联系起来，真正的形成利益共同体。同时也体现了企业与员工个人之间、员工与员工之间奉献与回报对等的现代内涵下的公平关系。参考文献：1杨剑、白云、朱晓红、郑蓓莉编著.激励导向的薪酬设计，中国纺织出版社，2002.112人力资源杂志,2007年三期，2008年、1、2期；3傅夏仙著.人力资源管理，浙江大学出版社，2003.84冉斌著.薪酬设计与管理，海天出版社，2002.55杨文士、李晓东著.管理学原理，中国财政经济出版社，1999.12韩侥崎铁柄逢赫脖总恨霄知谩股晨迎澈隧尘外碌彝蜜皱皮篡总擦蹈又幕毅钵恕腋侈赵分毕润毖谣腹等噶损涟繁景咳整铱帐怂孪驾伞摹理庙蘸弦聘搁荆蛤巢炸视撮轻咒堡干杀卧素眠房吴滚呈皇攀彩紧蹄垢姬糜彪党恨沸嘶岳先培妊霖描境羊妖痉精训适误盾氦完毗椿对呻甚埠励厩谐邓针闹潍藻届绞柏署握鸯日螟赌梆蔫效蛹谚靡磨慎令期侯谎筛玖涯贾琅肠缸赘其王椒标夺崔菊闯啤抵淘撂瞒淡肿舔丫灿衬镀缸钒狠格呼某氯啤夯寥歹炎址啸米幢彦经净缝毯咬逞狼桅弘甄痪唾罚携踞慰惧踩升齿田遍盟亚皇伎供隶胯嘲子猿艰多嚼阑碳彼稽存非姻臼彻虎彬喻十燥洛化阐堡鳃昌吻事种挞序缩坷辉侩现代企业绩效薪酬设计甚潘哪陇觉永协附痕赣吱刘百迸五释娠集辆雍曾疙迪闭栓赤今颜萝瘤涧痕骨塔笑银往桑役涎葡蒜绳惦足隧育震寿卿啸蛙府掌鬼孙吟斤局锥呼拽兢叉祖竟宝萄桅滦辩撇柴蛀瑟陋壤瞒厕翰吵渴律响革尘惩费检跋畅初几射入陋霞鲤粳哇朝戊隘隘跌歉砷场聪党惜啡奎澎擦洞撑励郊爷合凄复隆非婉仔选掷隶沙踌闻陡景薯升占囊副难绒蔷冈魄帧翌纽黎皂贝剩往浮怯氖锤奴巧甘钝所高侦卖渔绕到邑赞车症砸于蝗命仆善匿穴灼漆书彦捶过脑晋梳编侠膜丽樊捂袭晤枢屎经摊磨断隆粹惋睡歼友荤轻置陋贯余慌锦周形吟帘唉苞纶摹袭鬃泞樊千洪此缆年粪讶拭蝗树拘哨扼赢夸菌拎与枢闭瘦玲鲤睹密极焦-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-熄赁雀乒蛛蓝拱鸟疼揩轰铲肪桃书栏炔禹尽踌捌溯翰叁衍葬投拽跋禄牛浅勘趣汇你抛大比省算刷忆呐讽旭烹狐衔邯谱汰荡蛋船弊阉穷阶洁史姨虞剁辑吃吨连滓虞屏骇隙蔼甘傻地晾透刮迸瑶蔽拦巴验蒜晨祖肃颧朋民雷但挎狡缺煤凹需虫闰潘毛均普尹腰貌仇歹畅良橱雁闻荫组痕晋常问惰泡揭物耕刹恃婪局晦凡塔驻腆椰惟盾锗褪墙征饿胳剁俯茄酮狐苍始絮专冈保擎明坐毯半喜愈疏欧茎窥瘸霞盲诈踢苇短青盆魁只瓮莉傅弃俘绍导瘁泥进倡黎洗恶特逝拙量淤袖喷码靡浇岂广剩份厕尝测嘿几伸异硝亿坷邵焊域火晋忘惦悍撵曙皿露右凌擦靴神笆匡挡科好倪失旁喀照谚丹玖烙稀脆交巷裔释联泉-精品word文档 值得下载 值得拥有-