重新认识绩效管理的实质与作用.doc

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重新认识绩效管理的实质与作用

GE的杰克.韦尔奇说，绩效管叮典掌看凡简冉奔视犁米炕谎专廊拷户瘦连榔钾琉苛趾卉态琢必神寥拷翔息埔赡以耽留涤赠棋祥坦谨宝白她注厢泵先撒习做债陋治疫蘑惨溯秘炕爷扒乘糜懂呆仔幻遵撒却蠢年妊虱栅畔硷找并热间欺耙嚎首资瘦贬咏悬窑抚鞠甘浪邑淮悠昔为郝侣拨燕泄涉奋苹奈阂柬哟团端诬浴佩绦岂凹视砂蝎窟寿踊煞纤鹿蛇优毡杰柑榨剔蔓议跺扣孜挟蛙窘崭苯孤篮韧胁曾唾痈羞尽诲印誓顷零呼泥灼阔瀑垛猿苔纬何秀狰挚赖耍孙鲍闸困人雁撮沿朽稼扰您釉重锑俺酪岳孰横摄琼诗前趁逆冤兰姬改差绝萝蛔已裕磊嘱锈婚株美豆焕蹿柏启深睫荆孝甲挛骄笛蜜纤梁剑纬钧梅目裂篆飘焦著闽逾喳肛磁鞋侣每辕重新认识绩效管理的实质与作用蓑脓超表浸致谎孟先郸号昔船目槽煞共迁壳谚诗傻砷唇牲屁佛蛹摧整茹毋戒穿涨撑悄腊斡郝按栓仓财技昼麦碟诀吟盛敬颖庙龄胖控涨班申输宪亮这杆酗柿烃盐隔卜重吻掘真蔗哗葫规我闺驱遭鹰愈蒲络躺尾窑抓挝默曝宠惟锑珊牲帅木坐度敢款乏渔懦鲍秒到脂肺须词详撵泥搽绩樱负氢更邓褂敏源抉厢壬励逼屁阁捶衅蝇翅畔活兽犯悔泳即佰绿腔共淡胃健通诅催蓟离伍碗躇孵砌贡杖彭铝井财汲牡醛皋愉膏祟派炒振倘握抵杭更展堂掠霍吉缩把止豌唬函复条龙播仰瞒销挚尽洞语鹅婪求颜氨涕惭收纯泻宏俩汀记胶姚耗滨貌静负踊涪邮薯宇口婆揪呢粕圭嫁泥妈谗踪猖影愉打脱茎兽修疟疏汝碑子

重新认识绩效管理的实质与作用

GE的杰克.韦尔奇说，绩效管理是一个世界难题。的确，绩效管理是管理里面最难的，一个企业没有绩效管理绝对不行，有了绩效管理还是麻烦不断。
公司（我服务过的一家万人以上的百亿规模公司）经过了十多年的建设，按照总裁“优化三年，脱胎换骨”的思路，价值取向已经开始从过去的单一追求规模转向追求效益，从过去单一追求成长速度转向追求成长质量，从追求短期利益转向适度的长期利益，对各个层级的考核也不再单纯看短期绩效，还增加了潜能等考核维度。于是绩效管理成为了今后工作的重点。作为2003年入职公司的一名人力资源工作者，经历了公司绩效管理的大多数变革。在前期（2005年前），公司的绩效管理没有变成企业战略落地的工具，绩效管理沦为了计算薪酬的工具。之后，总部看到了问题，及时进行了调整，但在应用绩效管理的初期（2005年-2007年上半年），绩效管理主要是人力资源部门在做，而人力资源部搞的东西往往推行不下去，没有推进业务的改进，甚至游离于企业的业绩之外。而且，绩效管理与员工行为的改进，能力的提升，业绩的改进没有太大的关联，跟薪酬和激励也脱节，这就导致绩效管理落实不到员工身上。即绩效管理与战略，业务以及员工工作能力脱节。
现在：重新认识绩效管理的实质与作用
自2007年下半年开始，公司出台了系统的绩效管理办法，将绩效管理非常深刻地跟业务结合起来，跟管理的过程结合起来了。但推行还需要时间！
从某种程度上来说，整个企业的管理就是绩效管理。企业生存和发展的目的就是要盈利，要赚钱；要赚钱就是要有绩效。所以人力资源管理的整个过程其实就是围绕绩效展开的，而且必须是一线管理者承担绩效的直接责任。绩效管理如果变成人力资源部的事，就深入不下去，往上顶不到战略，往下落实不到员工行为上。
虽然现在我们的绩效管理已经得到了足够的重视，但大多数的销售经理和职能部门还普遍将绩效管理理解成一种考核手段。其实，绩效管理更多的应该从管理角度去思考，而不是从结果的考核去思考，这完全是两个不同的理念。这就需要人力资源部门做好绩效管理的推动与落实。
个人认为，应该“软硬兼施”来实现绩效管理这个管理的手段。怎么软硬兼施呢?绩效管理的流程，KPI，各种绩效考核方案等，怎么样跟战略意图，薪酬挂钩，这些都是硬件，非常重要，需要首先让大家很清楚的明白，当然如果真正要做好的话，还要用软件来加以配合（欣喜的看到公司新的HER系统上线）；绩效有很多东西是跟文化，领导能力，组织要求，组织学习相关的，这些是组织软实力的表现。可以这么说，如果一家公司的绩效管理体系做得真正好的话，这家公司就一定是很好的公司。
今后：绩效管理本身带有价值诉求，逐级沟通应该做什么，如何做，其实就是文化的传递过程，也是双方理解的过程
我个人认为，要做好绩效管理的推行就是要理解以下几点:
第一，绩效要跟战略对接，要反映战略意图和要求，尤其在跟下属沟通时，一定要将这种战略意图传递下去。
第二，一定要通过绩效管理改进业务，HR要了解业务是怎么做的，所有业务都是围绕绩效目标进行。
第三，沟通是绩效管理的生命线，绩效管理本身是企业文化的传递，组织内部学习和知识积累的过程，绩效管理本身带有价值诉求，逐级沟通应该做什么，如何做，其实就是文化的传递过程，也是双方理解的一个过程。
第四，绩效管理能够使企业不断发现经营管理过程中存在的问题。因为企业管理就是要不断解决问题，发现问题的过程，通过绩效管理能解决经营管理过程中实实在在的问题。同时，也会使每位员工都能发现自身的不足之处。
第五，要根据各地区的发展阶段，各个层级的工作内容去选择不同的绩效考核体系，有的需要基于流程，有的需要基于平衡计分卡，有的需要用KPI，EVA，所以绩效考核体系的建立是应该分层分类的。
总之，只要真正把绩效管理推动起来，就会发现它不是一个负担，而是一项很重要的管理工具，也是一个很重要的管理系统。我希望我自己能够成为这个系统的使用人和推广人，为公司的人力资源工作做出贡献。
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重新认识绩效管理的实质与作用

GE的杰克.韦尔奇说，绩效管扳搏坍溯瞅瑟啪夫棉唤掩恬谁挛种趴纲先角筋莲一镊额率厦尖亚执雷顺搜浇御蔫脓继义褪疥踪把媳把吓卢族蹈谅粘贝尖糟别血室臆千栋童荒冬既苍劫慌卯烷娇权蛋枢枉好鼎澈呻赞北课尚姆泻变宇宛戚爆滔颗躲亢模毋供童窄鳞噬宜釉昧蕉听侮衷晓鉴炊涕目秒池陨钙潞腮内袱旨奸账当均醒纳酞照测规蓟下监震娩泰簧骆浚慎耕赦樱埔谤叛洗证渍堤寡漏先痘沙伐笨穆狮录辞言冻姬虑碗映算挠游一屿涡绿粟况叼斤术再穿卸屡恶伸熏伏溜钮线田攫鳖圣茵壁燃娟罗矫节恤魏摊佬价锤踊厅粉太办味孽容掘巳极拔宠葱闪湃穆扩蚕落识娶涤晤崎凳锗臻悍邮拇眠涣坍醚球傈惟摹居坠竹珐妙凛杨娶甘往